منذ أن غيّرت الجائحة عالم الشركات، أعادت المؤسسات تكريس نفسها (الرابط موجود خارج موقع ibm.com) للتفوق في استراتيجية تجربة الموظفين. تُعد استراتيجية تجربة الموظف (EX) الناجحة (الرابط موجود خارج ibm.com) أفضل طريقة لتوظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بها (الرابط موجود خارج ibm.com)، حيث يتخذ الموظفون قراراتهم بشأن مكان العمل بشكل متزايد بناءً على كيفية استجابتهم لاحتياجات الموظفين.
يمكن للمؤسسات إعطاء الأولوية لتجربة الموظف بشكل عام من خلال التفكير في كيفية خدمة موظفيها خلال جميع مراحل رحلة الموظف، بدءاً من عملية التوظيف إلى عملية التأهيل إلى عمل الموظفين في الشركة إلى مقابلة الخروج.
وعادةً ما ينطوي ذلك على قيام المديرين التنفيذيين وقادة الموارد البشرية بإنتاج ثقافة قوية ومتمحورة حول الموظفين، وإشراك الموظفين، وإدارة الأداء بالتنسيق فيما بينهم. يساهم كل منها بشيء فريد من نوعه في تجربة الموظف الإجمالية، كما هو مفصل أدناه:
خلال المراحل المبكرة من دورة حياة الموظف، مثل تجربة التأهيل، يجب على قادة الموارد البشرية أن ينقلوا للموظفين الجدد رسالة المؤسسة وكيف يمكنهم المساهمة مع البقاء صادقين مع ذواتهم الحقيقية. على سبيل المثال، يمكن أن يتوقف تحويل الموظفين المحتملين إلى موظفين جدد على ما إذا كانت المؤسسة ستثبت أنها ستوفر تجربة إيجابية للموظف.
وفي حين أن الموظفين يستفيدون من المؤسسات التي تعطي الأولوية لتجربة الموظفين الرائعة، فإن أصحاب العمل يستفيدون أيضاً، حيث من المرجح أن ينتج عن ذلك العديد من الفوائد التجارية الرئيسية التي تؤثر على النتيجة النهائية، بما في ذلك زيادة الربحية وانخفاض معدل ترك الموظفين للعمل وتعزيز رضا العملاء.
على هذا النحو، يتم تحفيز أصحاب العمل على الاستثمار في تجربة الموظف وتوصيلها إلى مجتمع الأعمال بشكل عام كجزء من مهمة الشركة.
التركيز على توفير تجربة إيجابية للموظف هي المسؤولية الأولى. ولكن كيف يمكنك إحداث التغيير؟
يجب على المؤسسات المهتمة حقاً بوضع استراتيجية فعالة لتجربة الموظفين أن تثبت أنها تهتم بحياة موظفيها وصحتهم العامة. وفي المقابل، من المرجح أن تحصل تلك المؤسسات على موظفين متفانين وسعداء يرغبون في مساعدة مؤسستهم على الازدهار. لكن التعاطف لا يمكن تزييفه أو تطبيقه بأنصاف المقاييس (الرابط موجود خارج ibm.com). يجب على المؤسسة ومديريها التنفيذيين أن يجعلوا من الاهتمام اليومي بالموظفين مهمة أو قيمة رئيسية وأن يبذلوا جهداً لإثبات اهتمامهم برفاهية موظفيهم. ويمكنهم إظهار ذلك من خلال الطريقة التي يوزعون بها العمل، وكيفية تحديد أولوياتهم لتقدير الموظفين، وكيف يسمحون للموظفين بالاهتمام باحتياجاتهم خارج العمل، وكيف يتواصلون حول كيفية حفاظ الموظف الحفاظ على توازن قوي بين العمل والحياة. لإنتاج التعاطف، يجب على المؤسسة الاستثمار في ثقافة مكان العمل حتى تبدو مناهجها حقيقية.
في حين أن كل مؤسسة لديها بعض المقاربات الأساسية لتجربة الموظف التي ترغب في إنشائها لكل موظف، إلا أنها قد تختار تخصيص عناصر معينة للموظفين الأفراد. وتتمثل إحدى طرق القيام بذلك في إنشاء شخصيات الموظفين، حيث تقوم، مثلما مع العملاء، بتصنيف الموظفين في مجموعات وتحديد طرق لجذبهم.
على سبيل المثال، قد يكون لدى بعض الموظفين ظروف مخففة تتطلب منهم العمل من المنزل أكثر من الموظفين الآخرين. يستجيب بعض الموظفين لحوافز مختلفة عن غيرهم. على سبيل المثال، قد يرغب أحد الموظفين في الحصول على المرونة في العمل من المنزل، بينما يهتم آخرون أكثر بمزايا العافية مثل الرعاية الصحية الأفضل أو دفع تكاليف عضوية الصالة الرياضية.
يريد الموظفون أن يشعروا بأنهم مشمولون في قرارات المؤسسة في بيئة العمل، خاصةً إذا كانت تلك القرارات تؤثر بشكل مباشر على حياتهم. إن تشجيع ملاحظات الموظفين هو أفضل طريقة لتحديد طرق جديدة لتحسين رضا الموظفين.
يمكن للمؤسسات أن تلتمس ملاحظات الموظفين من خلال استطلاعات الرأي الرسمية للموظفين، مثل استبيانات المشاركة، وغيرها من نقاط التواصل اليومية مثل اللقاءات الفردية الأسبوعية ووضع سياسة الباب المفتوح للمرؤوسين المباشرين. سيؤدي تشجيع الموظفين على التحدث عندما يكونون غير راضين أو عندما يرون طريقة يمكن للمؤسسة أن تخدم بها موظفيها بشكل أفضل إلى تحسين تجربة الموظفين بشكل عام، والمساعدة في اكتشاف المشاكل، وخلق علاقة أفضل بين صاحب العمل والموظف. إن الطلب من الموظفين تقديم أفكار حول كيفية تحسين المؤسسة هو مكسب كبير للطرفين، حيث يعرف الموظفون أنه يتم الاستماع إليهم وتستفيد المؤسسة من التفكير الجديد.
هناك الكثير من الفرص المتاحة للمؤسسة لتكريم موظفيها. يمكن للمؤسسات الاحتفاء بالمناسبات الهامة مثل الذكرى السنوية أو إكمال مشروع كبير والتحدث عن مدى أهمية هذا الموظف بالنسبة للشركة. احتفل بطرق نجاح المؤسسة أيضًا. تتبع المقاييس مثل الرضا الوظيفي العام المستمد من الاستطلاعات وتكريم فريق الموارد البشرية والأطراف المعنية الآخرين الذين يخلقون تجارب إيجابية للموظفين والمؤسسة بشكل عام. يمكن للمؤسسات القيام بذلك من خلال قنوات الاتصال التقليدية مثل البريد الإلكتروني والإنترانت وفي المجموعات الصغيرة والاجتماعات الفردية.
كلما زاد شعور المديرين بالثقة في اتخاذ القرارات المهمة، كلما كان شعورهم تجاه وظائفهم أفضل. وهذا يحسن أيضًا من تجربة مرؤوسيهم المباشرين أيضًا لأنهم يعرفون مباشرةً الأشخاص الذين يتخذون القرارات التي تؤثر بشكل مباشر على وظائفهم ويعملون معهم. يمكن أن يكون لمدراء الإدارة الوسطى تأثير كبير على التطوير الوظيفي والاحتفاظ بالموظفين وتحديد ورعاية المواهب عالية الأداء.
يمكن لأقسام الموارد البشرية العمل مباشرةً مع المديرين لمساعدتهم على تحديد فرص التطوير التي يمكنهم مناقشتها مع مرؤوسيهم المباشرين بصفة غير رسمية أو تحويلها إلى تدريب رسمي للتطوير.
كما أنهم مسئولون عن:
إن خلق تجربة قوية للموظفين هو مكسب لأصحاب العمل والموظفين على حد سواء. من المرجح أن يبقى الموظفون في المؤسسات التي تعطي الأولوية لاحتياجاتهم، ومن المرجح أيضًا أن يقدموا تجربة إيجابية للعملاء لأنهم يشعرون بالسعادة والرضا في العمل.
جهّز القوى العاملة لديك بمهارات المستقبل. حوّل استراتيجيات وعمليات اكتساب المواهب والمهارات لديك من خلال التوازن الصحيح بين الأشخاص والذكاء الاصطناعي والبيانات. سواء كنت تتطلع إلى معالجة معدل الدوران المرتفع أو تعزيز مجموعة تكنولوجيا التوظيف أو تحسين إنتاجية القوى العاملة أو معالجة نقص المهارات أو خلق تجربة تعليمية فعالة لقوة عاملة متنوعة، يمكن لشركة IBM توفير استراتيجيات وأدوات مخصصة عبر الاستشارات والتكنولوجيا والخدمات المدارة.
أعد تصور تجربة موظفيك باستخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي