La gestión del talento es una función de la gestión de recursos humanos en la que las organizaciones optimizan todo el ciclo de vida del talento, incluyendo la contratación, el compromiso de los empleados, la retención, el desarrollo de habilidades, la planificación de la sucesión y otras actividades clave relacionadas con el talento.
Dada la importancia de los empleados para ayudar a una organización a alcanzar sus objetivos de negocio, la gestión del talento es un componente cada vez más clave de la estrategia de negocio. Las organizaciones que dan prioridad al talento están construyendo lo que McKinsey llama una “cultura que da prioridad al talento” (enlace externo a ibm.com). Este enfoque implica priorizar todo el ciclo de vida de la gestión del capital humano, desde los nuevos empleados hasta los actuales. Esta priorización ayuda a garantizar que cada empleado reciba la capacitación, el apoyo y la tutoría que necesita para tener éxito.
Muchas organizaciones han adoptado estrategias integrales de gestión del talento para atraer nuevas contrataciones y retener a los empleados existentes. Estas estrategias de talento aseguran que una organización se mantenga competitiva en tiempos de crecimiento económico o incertidumbre.
La gestión eficaz del talento requiere una estrategia integral y un trabajo inicial para desarrollarse, pero se amortiza con creces al crear empleados felices y eficaces.
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Tanto la gestión como el desarrollo del talento forman parte de la disciplina de las relaciones con los empleados.
El desarrollo del talento se enfoca principalmente en cómo las organizaciones abordan las brechas de habilidades para garantizar que los empleados tengan las herramientas adecuadas para lograr sus trabajos y mantenerse en la trayectoria profesional deseada o hacer la transición a otro campo.
El proceso de gestión del talento a veces se trata como un elemento primario del desarrollo del talento porque se relaciona con muchas disciplinas de recursos humanos y desempeño de los empleados, incluidos el reclutamiento, la incorporación, la retención y la compensación.
La era de la renuncia silenciosa ha llevado a los empleados a mantener más poder en lo que respecta a las organizaciones a las que se unen y cuándo. Como tal, son mucho más expresivos sobre la necesidad de iniciativas sólidas de gestión de talento en cualquier organización con la que entrevisten.
Los equipos de RR. HH. se enfrentan a una mayor competencia para sus candidatos ideales mientras realizan la adquisición de talento, ya que los candidatos pueden ser más selectivos en las organizaciones a las que eligen unirse. Por lo tanto, garantizar que haya un pipeline de talento sólido requiere una estrategia integral.
Por lo tanto, las organizaciones inteligentes destacan su sistema de gestión de talento al público y a los clientes potenciales como una forma de construir una marca de empleador positiva. El objetivo es atraer a más candidatos exigentes y de alta calidad y aumentar su reserva de talentos demostrando su dedicación a la gestión y el apoyo del talento.
Los profesionales de RR. HH. tienen varias áreas clave de gestión de talento en las que deben sobresalir para crear un cambio significativo en su organización.
Adquisición y retención de talento: La mayor responsabilidad de los departamentos de recursos humanos es identificar y asegurar nuevos talentos mientras se mantiene a sus empleados contenidos y productivos. La investigación de McKinsey ha encontrado que del 20 % al 30 % de los roles críticos (enlace externo a ibm.com) no son ocupados por las personas más apropiadas en muchas organizaciones.
Incorporación: Las organizaciones tienen la enorme responsabilidad de preparar a sus nuevos empleados para que tengan éxito, dándoles las herramientas que les ayudarán a hacer su trabajo desde el primer día.Las organizaciones deben invertir en sus nuevos empleados al comienzo del compromiso enseñándoles habilidades valiosas para la longevidad y demostrando cómo pueden crecer en la organización.
Desarrollo de competencias fundamentales: Las organizaciones que priorizan la gestión del talento invierten mucho en el desarrollo de los empleados para garantizar que su fuerza laboral tenga las habilidades adecuadas para realizar su trabajo ahora y en el futuro. Prácticas de gestión de talento que permiten a las organizaciones centrarse en iniciativas de desarrollo profesional, como la recapacitación (donde los empleados aprenden formas avanzadas de hacer sus trabajos existentes) o la mejora de habilidades ayudan a los empleados en puestos disminuidos por la tecnología.
Gestión del desempeño: Este componente se preocupa por maximizar el impacto del trabajo de los empleados y, al mismo tiempo, garantizar que tengan un buen equilibrio entre la la vida laboral y personal. Implica mejorar el desempeño de un empleado a través de herramientas de capacitación y mejora del desempeño (enlace externo a ibm.com).
Experiencia de los empleados: Los seres humanos pasan muchas de sus horas de vigilia trabajando, lo que puede provocar estrés excesivo, agotamiento y problemas de salud mental. Las organizaciones impulsadas por la gestión del talento analizan toda la experiencia de los empleados para garantizar que no solo sean buenos trabajadores, sino felices en sus organizaciones y satisfechos con su trabajo. Si bien muchos beneficios de la experiencia de los empleados han sido durante mucho tiempo cosas como almuerzos gratis, horas felices y otras actividades, las organizaciones ahora están escuchando a los empleados que quieren más capacitación en el trabajo, un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, situaciones laborales híbridas y mejores beneficios de salud. La experiencia de los empleados también implica encontrar formas de hacer que la misión o el propósito de la organización resuene entre los empleados. Gallup ha descubierto (enlace externo a ibm.com) que mejorar el número de personas en una organización que están de acuerdo con la frase "La misión o el propósito de mi organización me hace sentir que mi trabajo es importante" conduce a reducciones significativas en el ausentismo y un aumento de la calidad del trabajo.
Planificación de la plantilla y planificación de la sucesión: Aunque muchas iniciativas de gestión del talento requieren que las organizaciones miren directamente a los empleados individuales, también necesitan ver todo el panorama del capital humano y garantizar una cadena de continuidad para el liderazgo senior. Idealmente, un programa de gestión del talento saludable se asegura de que cuando un ejecutivo se va, tiene varios candidatos internos en mente. Estos candidatos son los que están interesados en el puesto y han demostrado tener las aptitudes necesarias para triunfar en el nuevo puesto. Las organizaciones pueden mejorar su planificación de la sucesión creando programas completos de tutoría, identificando a los mejores talentos desde el principio y ofreciéndoles oportunidades de desarrollo del liderazgo.
La gestión del talento ayuda a las organizaciones a alcanzar varios objetivos importantes, muchos de los cuales se alinean con objetivos empresariales específicos.
Es cada vez más probable que los empleados potenciales que tienen varias oportunidades se unan a una organización que tiene un enfoque sólido de gestión del talento. Para atraer al mejor talento, las organizaciones deben compartir su filosofía de gestión de talento con los clientes potenciales.
Las organizaciones están incentivadas a retener a los mejores talentos porque a menudo cuesta mucho dinero reemplazarlos. Tampoco hay garantía de que la organización encuentre un reemplazo digno en el mercado abierto. Priorizar la retención, especialmente para el talento de alto rendimiento, minimiza las interrupciones y garantiza que una organización mantenga los costos de RR. HH. a raya.
Los empleados informados y motivados tienen más probabilidades de ser productivos. Los empleados que reciben una formación adecuada tienen más confianza en su toma de decisiones y pueden completar de forma más eficiente y eficaz las tareas que ayudan a la organización a alcanzar sus objetivos.
Los empleados de una organización suelen ser comunicadores de primera línea para clientes, socios y otras partes interesadas. También tienen la capacidad de ir más allá del statu quo para que las experiencias de estas partes interesadas sean ejemplares. Pero para hacerlo, necesitan tener las habilidades adecuadas, comprender los objetivos de la organización y estar motivados para mejorar su desempeño general.
La gestión del talento es una disciplina holística, donde cada componente conduce a un objetivo final importante de la organización: clientes felices. Una organización que atrae y retiene talento ejemplar se beneficia de muchas maneras. Al enseñar a los empleados las habilidades que necesitan para tener éxito, tratarlos bien y alentarlos a satisfacer a los clientes, la organización obtendrá clientes leales.
Si bien los programas de gestión del talento producen varios beneficios significativos, también producen desafíos que las organizaciones deben conocer y superar para maximizar su potencial.
Las organizaciones que buscan crear programas sólidos de gestión de talento desde cero probablemente tendrán que invertir en varios componentes clave:
- Programas de aprendizaje y desarrollo.
- Más profesionales de RR. HH. para gestionar todo el ciclo de vida del talento.
- Cambios, según sea necesario, en su enfoque actual de la gestión del talento.
- Cambios en los procedimientos de compromiso de los empleados.
Estas inversiones valen bien los costos iniciales, ya que pueden ayudar a ahorrar costos significativos de contratación y retención en el futuro. Además, los empleados satisfechos son más propensos a crear experiencias felices en los clientes, lo que aumenta la rentabilidad de la empresa.
Cualquier organización que desarrolle un nuevo modelo de gestión del talento puede necesitar volver a capacitar a los miembros de su equipo de recursos humanos para que puedan utilizar nuevas técnicas, herramientas y tácticas en sus flujos de trabajo.
Puede ser un desafío seleccionar las métricas adecuadas para garantizar que el enfoque de gestión del talento de una organización vaya por el camino correcto. Las organizaciones necesitan saber qué medir (y cómo medirlo) para justificar la inversión necesaria para mejorar su producción de talento.
Algunas organizaciones se muestran reacias a adoptar nuevos métodos de trabajo, especialmente si los altos ejecutivos no han aceptado el nuevo enfoque. Adoptar un enfoque renovado de gestión del talento puede requerir posibles reorganizaciones, contratación de nuevo personal y aprender nuevas formas de trabajar. Puede ser un trabajo pesado para las organizaciones acostumbradas a trabajar de cierta manera.
Las organizaciones deben realizar un seguimiento del éxito de sus prácticas de gestión de talento para garantizar el éxito. Estos indicadores clave de rendimiento (KPI) deben aumentar o alinearse con las necesidades y objetivos de negocio de una organización.
Los departamentos de RR. HH. deben realizar un seguimiento del tiempo que tardó en ocupar un puesto abierto (y el tiempo agregado) para determinar si necesitan cambiar su enfoque. Cuanto más tiempo sea necesario para ocupar un rol en particular, más costoso será su programa general de reclutamiento. Además, una vacante prolongada en un puesto clave podría llevar a una organización a perder oportunidades.
Invertir en gestión de talento debe influir en cómo se sienten los empleados sobre sus trabajos y la organización que los emplea. Una organización que proporciona una formación laboral clara, atiende las necesidades de sus empleados y ofrece razones para crecer dentro de la organización. La satisfacción de los empleados contribuye a mejorar su sentimiento de orgullo por su trabajo y su interés por permanecer en la empresa.
Las organizaciones que dan prioridad a la gestión del talento tienen más probabilidades de mantener a sus empleados en la empresa durante más años, disminuyendo así los márgenes de rotación. Al igual que el tiempo de ocupación, es imprescindible hacer un seguimiento de los márgenes de rotación a lo largo del tiempo.
Las organizaciones invierten en la gestión del talento porque conduce a empleados mejor preparados y motivados. A su vez, pueden ayudar a la empresa a cumplir objetivos comerciales clave, como los objetivos de ventas y las puntuaciones de satisfacción del cliente. Las organizaciones deben realizar un seguimiento de las métricas empresariales concretas para comprobar si su enfoque de gestión del talento está produciendo un impacto empresarial real.
Las organizaciones buscan cada vez más crear una fuerza laboral más diversa mediante la búsqueda de empleados talentosos en comunidades poco representadas. Identificar un grupo de talentos más diverso y equiparlos con las herramientas para tener éxito es un sello distintivo de cualquier estrategia moderna de gestión de talento.
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