El desarrollo organizacional se basa en diversos campos, incluidos la psicología, la sociología y la teoría administrativa. La historia del desarrollo organizacional se puede remontar a principios del siglo XX, cuando el campo de la psicología industrial y organizacional surgió como un intento de comprender el comportamiento humano en el lugar de trabajo.

En las décadas de 1920 y 1930, los estudios de Hawthorne realizados en la Western Electric Company, cerca de Chicago, exploraron la ciencia del comportamiento y destacaron el importante papel que desempeñan las dinámicas sociales en la influencia de la productividad. En la década de 1940, el psicólogo Kurt Lewin introdujo los conceptos de investigación aplicada, investigación de acción y comunicación grupal para impulsar el cambio organizacional. En el Reino Unido, el Tavistock Institute of Human Relations estudió la gestión empresarial, la demografía del lugar de trabajo y la adopción de nuevas tecnologías.

El término “desarrollo organizacional” ganó exposición por parte de varios académicos y profesionales de las ciencias sociales en las décadas de 1960 y 1970, y sus principios y procesos se hicieron más conocidos después de que los National Training Laboratories en Estados Unidos llevaron a cabo talleres de aprendizaje experiencial y capacitación en sensibilidad. El DO se desarrolló aún más en las décadas de 1980 y 1990 en respuesta a los avances de la tecnología y la globalización, poniendo mayor énfasis en la gestión del cambio, el desarrollo del liderazgo y la colaboración intercultural. La era digital que evolucionó desde entonces hasta que el presente trajo la necesidad de abordar los cambios rápidos y el ritmo creciente del entorno empresarial global. La tecnología, el analytics de datos y las metodologías ágiles son ahora esenciales para impulsar el cambio organizacional, y los profesionales de DO continúan ayudando a las organizaciones a adaptarse a la disrupción y crear una cultura de aprendizaje y mejora continuos.

El proceso de DO se centra en la mejora de la eficacia general, la resiliencia y el éxito de una organización. Las empresas pueden someterse al DO por diversas razones, ya que puede ayudarles a abordar retos internos, mejorar la resolución de problemas y el rendimiento, y adaptarse a los cambios de la economía o de su sector. Los objetivos específicos de las intervenciones de desarrollo organizacional a menudo incluyen:

Adaptación al cambio: Fomentar una cultura de adaptabilidad y resiliencia para navegar eficazmente por los cambios en el entorno empresarial, como los avances tecnológicos, el aumento de la competencia y los cambios en el mercado.

Mejor comunicación: Mejorar la comunicación, la colaboración y la retroalimentación en toda la organización para crear un entorno de trabajo más transparente en el que los empleados se sientan valorados.

Mejor rendimiento y eficiencia: Implementar intervenciones que identifiquen y aborden las ineficiencias operativas, optimicen los procesos y mejoren el rendimiento general.Al optimizar los flujos de trabajo y reducir el desperdicio, las organizaciones pueden cumplir los objetivos y lograr una mayor productividad y rentabilidad.

Resolución de conflictos: Abordar desafíos relacionados con la comunicación y la colaboración para respaldar un mejor trabajo en equipo, relaciones más confiables y un ambiente de trabajo positivo y productivo.

 Gestión eficaz del talento:  Implementar estrategias para reclutar, desarrollar y retener al mejor talento, asegurando que la organización tenga las habilidades y la experiencia necesarias para los desafíos actuales y futuros.

Desarrollo de empleados. Introducir mejoras en la formación, el aprendizaje y los procesos que favorezcan el aumento de la productividad y ayuden a los miembros del equipo a seguir el ritmo de las nuevas y cambiantes demandas. 

Compromiso de los empleados: Crear una cultura laboral positiva que valore la comunicación, la colaboración, la satisfacción de los empleados y el crecimiento profesional.

Cultura mejorada: Apoyar la moral y la satisfacción dentro de la organización creando una cultura positiva, atractiva e inclusiva que se alinee con los valores y objetivos de la organización. 

Mayor satisfacción del cliente: Mejorar los procesos, productos y servicios con el objetivo de cumplir o superar las expectativas del cliente, fomentando relaciones leales y a largo plazo con el cliente.

Mayor innovación: Cultivar una cultura de mejora continua promoviendo un entorno de creatividad y experimentación, permitiendo a los empleados aportar ideas y probar nuevos enfoques para mejorar procesos, productos y servicios.

Mayores ganancias: Impulsar los resultados finales optimizando la comunicación y los procesos de los empleados y mejorando los productos o servicios.

Desarrollo de liderazgo: Invertir en coaching y desarrollo de empleados para cultivar líderes efectivos que puedan tomar decisiones estratégicas, guiar e inspirar a los equipos y llevar a la organización a sus objetivos deseados.

Reestructuración: Facilitar un proceso de reestructuración fluido cuando sea necesario como resultado de fusiones, adquisiciones o la reorganización interna de un negocio.

Crecimiento sostenible: Crear una organización dinámica y resiliente que pueda aprovechar las oportunidades, adaptarse al cambio y prosperar frente a nuevos desafíos.

El desarrollo organizacional involucra a una amplia gama de partes interesadas, cada una de las cuales tiene perspectivas e intereses únicos para dar forma al éxito de las iniciativas. Las partes interesadas clave en este proceso incluyen:

Comunidad: Las comunidades desean organizaciones exitosas que practiquen la responsabilidad social e implementen iniciativas que no afecten negativamente el área.

Clientes: La satisfacción de los clientes depende de la capacidad de la organización para entregar productos y servicios de alta calidad.

Empleados: Todos los miembros del equipo tienen una participación en el DO, y su éxito depende de su participación, retroalimentación y apertura al cambio.

Agencias gubernamentales: Las organizaciones que operan dentro de una industria regulada necesitan sus iniciativas de DO para reflejar las leyes y regulaciones.

Recursos humanos: Además de contratar, capacitar y desarrollar empleados, el departamento de RR. HH. suele participar directamente en la planificación e implementación de iniciativas de DO.

Inversores y accionistas: Su interés financiero en la organización les da una participación en iniciativas que afectan su crecimiento y éxito.

Liderazgo: Los ejecutivos y el personal superior son esenciales para la planificación, ejecución e institucionalización de las iniciativas de DO, y su compromiso y apoyo al proceso son fundamentales.

Proveedores y socios comerciales: Su relación directa con la organización les da un interés personal en su éxito. 

Sindicatos y asociaciones de trabajadores: Las organizaciones afiliadas a estos grupos necesitarán su colaboración y apoyo para realizar cambios exitosos en las políticas y prácticas.

El proceso de desarrollo organizacional, sistemático y basado en evidencias, se arraiga firmemente en el modelo de investigación de acciones (ARM), que se introdujo en la década de 1930 para ayudar a las organizaciones a generar un cambio positivo y sostenible.Los pasos básicos son los mismos: identificar el problema, recopilar e interpretar datos relevantes, actuar sobre la base de la evidencia y evaluar los resultados.Si bien los pasos específicos pueden variar según las necesidades únicas y el contexto de la organización, estas son descripciones más detalladas de los pasos que ahora se utilizan comúnmente en el desarrollo organizacional:

1. Diagnóstico del problema: Evaluar la organización: su estructura, sus procesos, su rendimiento y su cultura.Aunque algunas organizaciones son muy conscientes de sus problemas: un enfoque basado en los datos puede aportar más claridad y comprensión.Utilizar herramientas como entrevistas a empleados y directivos, encuestas y métricas, y luego evalúe los datos para determinar los puntos fuertes y débiles, y los problemas que ofrecen oportunidades de mejora.

2. Evaluación y retroalimentación: Investigar los problemas identificados para obtener una comprensión profunda de por qué existen, por qué no se han abordado con éxito y qué soluciones, si las hay, se han intentado en el pasado.Este paso también incluye la recopilación de datos: se pueden utilizar encuestas, grupos focales, entrevistas y consultores externos para evaluar a fondo los desafíos.

3. Planeación: Desarrollar un plan de acción estratégico para abordar los temas e implementar medidas de intervención.Estas medidas suelen incluir capacitación, talleres, ejercicios de formación de equipos, desarrollo del liderazgo y cambios en las estructuras de los equipos.Elegir los métodos de enseñanza más adecuados para enseñar las habilidades necesarias o cambiar comportamientos.Asignar recursos, describir las funciones de los empleados y definir objetivos claros y mensurables que se alineen con la visión de la organización.Incluir un cronograma, decidir cómo se introducirán los cambios necesarios para el personal y aclarar cómo se abordarán la comunicación y la retroalimentación.Los líderes deberán ser modelos entusiastas y transmitir los objetivos generales del plan.

4. Implementación: Implementar las intervenciones elegidas para abordar los objetivos deseados.Fomentar la participación y la colaboración, instar la comunicación abierta y apoyar a los empleados con coaching y tutoría.La participación continua y la retroalimentación harán que el progreso del proceso de cambio sea más fluido.

5. Evaluación: Evaluar el resultado de las intervenciones a través de la recopilación de datos.Se deben utilizar indicadores clave de rendimiento para medir el progreso.Debe recolectarse y analizarse la retroalimentación de los líderes y los empleados para medir el impacto de los cambios y determinar si han tenido éxito o necesitan ajustes.El proceso de gestión del cambio también debe evaluarse para ver si fue lo suficientemente eficaz.Si no se produce el cambio deseado, la organización debe identificar los obstáculos y hacer ajustes para eliminarlos.

6. Institucionalización y ajustes: Si la evaluación de los resultados iniciales muestra que se produjo el cambio deseado, incorporar los cambios e intervenciones en la estructura organizativa.Establecer un seguimiento y apoyo continuos para garantizar su sostenibilidad.Si el proceso no tiene éxito o no es totalmente exitoso, haga ajustes a las intervenciones y al plan de DO. La evaluación y el seguimiento del plan brindan la oportunidad de aprender y realizar cambios que permitan mantener con éxito todos los componentes del DO y contribuyan a garantizar su alineación con los objetivos evolutivos de la organización.

Las grandes organizaciones evolucionan continuamente. Al fomentar el aprendizaje continuo y la adaptabilidad, se puede crear una cultura que apoye el proceso de mejora continua. Llevar a cabo programas regulares de formación, evaluaciones de rendimiento y sesiones de retroalimentación con los empleados. Monitorear y evaluar continuamente los cambios implementados para que la organización pueda seguir siendo competitiva y enfrentar nuevos desafíos.

Las organizaciones a menudo enfrentan diversos obstáculos y problemas durante el proceso de DO. Algunos desafíos comunes incluyen:

Problemas culturales: los conflictos arraigados dentro de la organización, como la falta de confianza o la resistencia al trabajo en equipo, pueden bloquear el progreso y el éxito del DO.

Misión y resistencia al cambio: los miembros del equipo pueden resistirse a los cambios en las estructuras, procesos o cultura existentes, creyendo que el statu quo está bien como es.Pueden tener miedo a lo desconocido, preocupaciones sobre la seguridad laboral, miedo al fracaso o ser cínicos con respecto al cambio si las iniciativas han fracasado en el pasado.

Comunicación inadecuada: una comunicación deficiente sobre los motivos del cambio, los pasos del proceso y los resultados deseados pueden generar confusión y resistencia entre los empleados.Establecer un calendario y explicar claramente el proceso y los posibles problemas puede ayudar a evitarlos.

Formación inadecuada: el desarrollo organizacional puede verse interrumpido si los empleados no reciben la capacitación adecuada para aprender y adaptarse a los nuevos procesos o tecnologías introducidos durante el proceso.

Recursos insuficientes: la falta de tiempo, presupuesto o personal asignados al proceso de DO puede limitar la capacidad de implementar cambios y mantenerlos a lo largo del tiempo.

Falta de apoyo de la dirección: para que el DO tenga éxito, es necesario un fuerte compromiso por parte de la dirección.Si los líderes no están entusiasmados y totalmente comprometidos con el proceso, puede obstaculizar la adopción de nuevas prácticas.

Objetivos mal definidos: la falta de claridad en la definición de los objetivos del proceso de DO o la existencia de objetivos contradictorios pueden dar lugar a una iniciativa sin objetivo y sin un camino claro para lograr resultados positivos.

Abordar estos desafíos requiere la facilitación de un plan reflexivo y estratégico. Las organizaciones y los profesionales de DO deben priorizar la comunicación, involucrar a las partes interesadas clave, asegurar el compromiso del liderazgo, asignar recursos suficientes y gestionar activamente el cambio para aumentar la probabilidad de resultados exitosos de DO.