Las organizaciones avanzadas saben que sus mayores activos son sus empleados. Sin embargo, mantener a los empleados contentos y comprometidos puede ser un desafío, especialmente cuando se consideran los recursos disponibles y la necesidad de cumplir con otros objetivos organizacionales. Una organización es tan sólida como su grupo de talentos, por lo que las organizaciones han adoptado cada vez más la gestión de talentos como un componente central de su estrategia general. Identificar a los mejores talentos y cultivar su capacidad para producir valor para la organización es un imperativo empresarial.
La gestión de talentos, que a menudo abarca el desarrollo de talentos, la contratación, la incorporación y otras facetas del ciclo de vida del empleado, es esencial para mantener la satisfacción del mejor talento. Considere el auge de la Gran Renuncia, donde era más probable que nunca que los trabajadores abandonaran las organizaciones o la fuerza laboral por completo. Si bien los informes varían sobre si la Gran Renuncia aún está ocurriendo, el recuerdo permanece. Por lo tanto, las organizaciones están priorizando más que nunca la gestión de talentos. Según McKinsey, muchos ejecutivos indican que contribuye a superar a sus competidores.
Las organizaciones no pueden abordar las iniciativas de gestión de talentos a medias. Debe convertirse en una parte integral de la organización. Eso significa que la organización necesita identificar las métricas que quiere rastrear y crear evaluaciones de los empleados para cerciorarse de que está haciendo un seguimiento preciso del crecimiento de ellos.
Tener un sólido proceso de gestión de talentos asegura que una organización esté minimizando de manera eficiente y efectiva la rotación de empleados, impulsando el rendimiento y manteniendo la satisfacción de los empleados. Estos son los pasos que una organización debe tomar para crear una estrategia efectiva de gestión de talentos:
Para maximizar un sistema de gestión de talentos, una organización y su equipo de recursos humanos deben dejar en claro la importancia del capital humano como un activo organizacional clave. Una forma de hacerlo es invertir en la “cultura empresarial” de la organización, en la que los ejecutivos y el equipo de recursos humanos demuestren a los empleados lo integrales que son para la empresa, cómo forman parte de un equipo más grande y cómo ellos y otros miembros del equipo pueden sentirse cómodos para mostrarse tal cual en el trabajo.
Así, se crea un halo para que la organización sea conocida como una “marca del empleador”. Esto indica a los nuevos empleados y a los futuros empleados que se están uniendo a una organización que tiene en mente sus prioridades. Esta es una forma subestimada, pero inteligente, de aumentar la probabilidad de que un empleado haga recomendaciones donde los empleados existentes se enorgullecen de recomendar a sus antiguos colegas, amigos y familiares de la organización.
Las organizaciones que crean y contratan puestos de director de personal (CPO) demuestran que se toman en serio la gestión de talentos y están dispuestas a invertir en la disciplina. Si bien los CPO a menudo lideran el departamento de recursos humanos, sus competencias se extienden más allá. En general, están a cargo de la cultura organizacional, asegurando que la organización descubra y resuelva el sesgo inconsciente en los procesos de toma de decisiones y otros componentes que surgen durante todo el ciclo de vida de los empleados. Al elevar a un empleado responsable del desarrollo del talento a un puesto de altos ejecutivos, una organización demuestra que su personal es un activo central.
Crear una estrategia de gestión de talentos exitosa requiere que los ejecutivos de una organización aboguen por la inversión y demuestren su compromiso trabajando directamente con los profesionales de RR. HH.
Los principales ejecutivos son cada vez más conscientes de que los empleados son un componente enorme del éxito empresarial. Los ejecutivos expertos entienden que los programas estables de gestión de talentos mejoran los KPI, como los porcentajes de retención de empleados y la satisfacción de los empleados, y disminuyen los costos de contratación. Bien hecha, la gestión de talentos es un componente central de la estrategia comercial de una organización que se alinea con los objetivos comerciales clave, como los ingresos, la rentabilidad y el control de costos.
Las estrategias de gestión de talentos comienzan antes de que una organización contrate a alguien. La fase de adquisición de talento es un momento crucial para establecer la buena fe de la gestión de talentos de una organización. Los detalles simples, como descripciones de puestos fáciles de entender, oportunidades generales de desarrollo de habilidades y ejemplos de cómo la organización se preocupa por sus empleados, demuestran al talento adecuado que se uniría a una organización impulsada por los empleados.
Cada candidato debe recibir una imagen clara de cómo la organización aborda la gestión de talentos. Esto incluye qué conjuntos de habilidades requiere el trabajo, cómo los empleados de la organización adquieren nuevas competencias o continúan aprendiendo más sobre las habilidades existentes, y cómo serán juzgados por su desempeño y trayectoria profesional.
La forma en que la organización trata a sus nuevos talentos durante el proceso de incorporación marca el tono de su trabajo en la organización y sirve como reflejo de cómo la organización trata a los empleados. Incluso en estas primeras etapas, las sólidas prácticas de gestión de talentos, como encuestas de compromiso de los empleados y expectativas claras sobre los roles, pueden ayudar a establecer una buena experiencia para los empleados.
La gestión de talentos eficaz requiere que una organización demuestre con palabras y acciones cómo se preocupa por sus empleados. Por lo general, implica crear un entorno de trabajo positivo y comunicar un mensaje de respeto mutuo e igualdad. Los empleados son cada vez más perceptivos sobre si su empleador está contribuyendo a su bienestar, por lo que es importante hacer coincidir cualquier promesa con acciones concretas. Hay muchas maneras en que una organización puede cumplir, incluidos días de salud mental, reglas sobre comunicaciones luego del horario comercial y presentadores invitados, e involucrar a los empleados en la toma de decisiones sobre qué beneficios y capacitación debe ofrecer la organización.
El seguimiento y la creación del desempeño de los empleados es un componente crítico de cualquier estrategia de gestión de talentos. No hay dos empleados iguales; incluso los mejores empleados pueden tener una o dos brechas de habilidades que su gerente puede y debe ayudarles a resolver.
Las organizaciones deben invertir en amplios programas de capacitación para garantizar que toda el personal dispone de competencias actualizadas. Si vamos un paso más allá, pueden ofrecer capacitación a medida a los mejores y más prometedores talentos, ayudándoles a destacar en su trabajo. También es crucial hacer un seguimiento de los resultados mediante revisiones del rendimiento, encuestas, etc.
Puede ser difícil de enfrentar, pero la dura realidad es que casi todos los empleados dejarán una organización en algún momento. Ya sea que se retiren, asuman un nuevo rol en un competidor o cambien de campo porque quieren seguir una nueva carrera, su partida puede detener el impulso de una organización o crear desafíos.
Dado que muchas de estas salidas pueden ocurrir repentinamente, nunca es demasiado pronto para comenzar a pensar en la planeación de la sucesión, que es el proceso de identificar y preparar al mejor talento para reemplazar a los ejecutivos que pueden irse debido a la jubilación, un cambio de carrera o una mejor oferta de otra organización. Las organizaciones deben crear sólidos programas de tutoría en los que los ejecutivos puedan ayudar a crear una base para aquellos que pueden reemplazarlos si se van.
En última instancia, priorizar la estrategia de gestión de talentos es una decisión organizacional que, si se toma correctamente, generará un ROI en cualquier costo del programa. Se está convirtiendo cada vez más en un componente central de la estrategia comercial general de una organización. Es lo correcto no solo para los objetivos de una organización, sino también para garantizar que los empleados que trabajan arduamente sean tratados de manera justa y reciban las herramientas para tener éxito en sus trabajos actuales y otros aspectos.
Desde la escasez mundial de mano de obra hasta la creciente brecha de competencias, la batalla por el talento y las competencias requiere que los líderes de RR. HH. evolucionen la forma en que prestan servicio a la fuerza laboral y reinventen la forma en que abordan la captación de talento, la reestructuración de puestos de trabajo, el desarrollo de competencias y la experiencia de los empleados.
En este camino, los líderes de RR. HH. se enfrentan a varios desafíos: equilibrar la forma de gestionar a las personas, los datos y la tecnología y, al mismo tiempo, esforzarse por satisfacer las crecientes expectativas de mejores experiencias y oportunidades de aprendizaje.
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