Desde que la pandemia cambió el mundo corporativo, las organizaciones se han rededicado (enlace externo a ibm.com) para sobresalir en la estrategia de experiencia del empleado. Una estrategia exitosa de experiencia del empleado (estrategia EX) (enlace externo a ibm.com) es la mejor manera de reclutar y retener a los mejores talentos (enlace externo a ibm.com), ya que los empleados toman cada vez más decisiones sobre dónde trabajar en función de cómo responden a las necesidades de los empleados.
Las organizaciones pueden priorizar la experiencia general de los empleados al pensar en cómo atender a sus trabajadores durante todas las etapas de su trayectoria, desde el proceso de contratación hasta el proceso de incorporación, el trabajo de los empleados en la empresa y la entrevista de salida.
Por lo general, involucra a ejecutivos y líderes de RR. HH. que producen una cultura empresarial sólido y centrada en los empleados, el compromiso de los empleados y la gestión del desempeño en coordinación entre sí. Cada uno aporta algo único a la experiencia general del empleado, como se detalla a continuación:
Durante las primeras fases del ciclo de vida del empleado, como la experiencia de incorporación, los líderes de recursos humanos deben transmitir a al personal seleccionado y a los nuevos empleados la misión de la organización y cómo pueden contribuir sin dejar de ser fieles a su esencia. Por ejemplo, convertir posibles contrataciones en nuevos empleados puede depender de si la organización demuestra que proporcionará una experiencia positiva a los empleados.
Si bien los empleados se benefician de que las organizaciones prioricen una excelente experiencia a los empleados, sus empleadores también se benefician, ya que es probable que produzca varios beneficios comerciales clave que repercutan en los resultados finales, como una mayor rentabilidad, una menor rotación de empleados y una mayor satisfacción del cliente.
Por ello, los empleadores se ven incentivados a invertir en la experiencia de los empleados y a comunicarla a la comunidad empresarial en general como parte de la misión de su empresa.
Centrarse en proporcionar una experiencia positiva a los empleados es la primera responsabilidad. Pero, ¿cómo afecta el cambio?
Las organizaciones que están realmente interesadas en crear una estrategia eficaz de experiencia de los empleados deben demostrar que se preocupan por su vida y salud general. A cambio, es probable que esas organizaciones obtengan empleados dedicados y satisfechos que quieran ayudar a su organización a prosperar. Pero la empatía no se puede fingir ni aplicar a medias (enlace externo a ibm.com). La organización y sus ejecutivos deben hacer del cuidado diario de los empleados una misión o valor clave y esforzarse para demostrar que se preocupan por el bienestar de sus empleados. Pueden demostrarlo mediante la forma en que asignan el trabajo, cómo priorizan el reconocimiento de los empleados, cómo permiten que los empleados se ocupen de sus necesidades fuera del trabajo y la manera en que comunican cómo pueden mantener un estable equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Para producir empatía, la organización debe invertir en la cultura del lugar de trabajo para que sus enfoques se sientan genuinos.
Si bien cada organización tiene ciertos enfoques fundacionales para la experiencia que quiere crear para cada empleado, puede optar por personalizar ciertos elementos para empleados individuales. Una forma de hacerlo es crear perfiles de empleados, donde, al igual que los clientes, coloca a los empleados en grupos e identifica formas de atraerlos.
Por ejemplo, algunos empleados pueden tener circunstancias atenuantes que les obliguen a trabajar desde casa más que otros empleados. Algunos empleados responden a incentivos diferentes que otros. Por ejemplo, algunos empleados pueden querer la flexibilidad de trabajar desde casa, mientras que otros se preocupan más por los beneficios de bienestar, como una mejor atención médica o el pago de membresías en gimnasios.
Los empleados quieren sentirse incluidos en las decisiones de la organización en el entorno laboral, especialmente si esas decisiones afectan directamente su calidad de vida. Fomentar la retroalimentación de los empleados es la mejor manera de identificar nuevas formas de mejorar la satisfacción de los empleados.
Las organizaciones pueden solicitar retroalimentación de los empleados a través de encuestas oficiales, como de compromiso, y otros puntos de contacto diarios, como reuniones individuales semanales y la creación de una política de puertas abiertas para subordinados directos. Animar a los empleados a hablar cuando no están contentos o ven una forma en que la organización puede atender mejor a sus trabajadores optimizará la experiencia general de los empleados, ayudará a descubrir problemas y creará una mejor relación entre el empleador y el empleado. Pedir a los empleados que presenten ideas sobre cómo podría mejorar la organización es un gran beneficio para todos, ya que los empleados saben que los escuchan y la organización se beneficia de nuevas ideas.
Hay muchas oportunidades para que una organización reconozca a sus empleados. Las organizaciones pueden reconocer hitos, como aniversarios o la finalización de un gran proyecto, y hablar de lo importante que fue ese empleado para la empresa. Celebre las formas en que la organización también está teniendo éxito. Realice un seguimiento de métricas, como la satisfacción laboral general derivada de encuestas, y reconozca al equipo de RR. HH. y a otros stakeholders que estén creando experiencias positivas para los empleados y la organización en general. Las organizaciones pueden hacerlo a través de los canales de comunicación tradicionales, como el correo electrónico y la intranet, y en pequeños grupos y reuniones individuales.
Cuanto más se sientan los gerentes con la confianza para tomar decisiones importantes, mejor se sentirán con respecto a sus trabajos. Y esto también mejora la experiencia de los empleados de sus subordinados directos, porque conocen y trabajan directamente con las personas que toman las decisiones que influyen más directamente en sus trabajos. Los gerentes intermedios pueden tener una gran influencia en el desarrollo profesional, la retención de empleados y la identificación y fomento del talento de alto rendimiento.
Los departamentos de RR. HH. pueden trabajar directamente con los gerentes para ayudarles a identificar oportunidades de desarrollo que puedan hablar sus subordinados directos de manera informal o convertir en capacitación formal de desarrollo.
También son administradores clave de:
Crear una experiencia sólida para los empleados es beneficioso para empleadores y empleados. Es más probable que los empleados permanezcan en organizaciones que priorizan sus necesidades, y también que creen una experiencia positiva para el cliente porque están contentos y satisfechos en el trabajo.
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