선진 조직은 가장 큰 자산이 직원이라는 사실을 잘 알고 있습니다. 그러나 직원의 만족도와 참여도를 유지하는 것은 특히 사용 가능한 리소스와 다른 조직 목표를 달성해야 하는 필요성을 고려할 때 어려운 일이 될 수 있습니다. 조직의 강력함은 인재 풀에 달려 있기 때문에 점점 더 많은 조직이 인재 관리를 중요한 전략의 핵심 요소로 받아들이고 있습니다. 최고의 인재를 식별하고 조직을 위한 가치를 창출할 수 있도록 이들의 능력을 키우는 것은 비즈니스의 필수 요소입니다.
인재 개발, 채용, 온보딩 및 직원 라이프사이클의 다른 측면을 포괄하는 인재 관리는 최고의 인재를 만족시키는 데 필수적입니다. 대량 퇴직(Great Resignation)이 만연했던 시기를 생각해 보세요. 근로자가 조직 또는 직장을 완전히 떠날 가능성이 그 어느 때보다 높아졌던 시기입니다. 대량 퇴직(Great Resignation)이 여전히 일어나고 있는지에 대해서는 의견이 분분하지만, 그 기억은 여전히 남아 있습니다. 따라서 조직은 그 어느 때보다 인재 관리를 우선시하고 있습니다. McKinsey에 따르면, 많은 경영진은 이것이 경쟁사보다 우수한 성과를 내는 데 도움이 된다고 말합니다.
조직은 반쪽짜리 대책만으로는 인재 관리 이니셔티브에 접근할 수 없습니다. 인재 관리는 조직의 총체적인 부분이 되어야 합니다. 즉, 조직은 추적하려는 메트릭을 식별하고 직원 평가를 생성하여 직원 성장을 정확하게 추적하고 있는지 확인해야 합니다.
강력한 인재 관리 프로세스를 갖추면 조직이 효율적이고 효과적으로 직원 이직률을 최소화하고 성과를 높이며 직원 만족도를 유지할 수 있습니다. 효과적인 인재 관리 전략을 수립하기 위해 조직이 취해야 할 단계는 다음과 같습니다.
인재 관리 시스템을 극대화하려면 조직과 인사팀은 핵심 조직 자산으로서 인적 자본의 중요성을 명확히 인식해야 합니다. 이를 위한 한 가지 방법은 경영진과 인사팀이 직원들에게 그들이 비즈니스에 얼마나 중요한지, 그들이 얼마나 더 큰 팀의 일원인지, 그리고 그들과 다른 팀원들이 직장에서 진정한 자아를 편안하게 발휘할 수 있는 방법을 보여주는 조직의 '기업 문화'에 투자하는 것입니다.
이렇게 하면 조직이 '고용주 브랜드'로서 평판을 높일 수 있습니다. 이는 신입 사원과 잠재 직원들로 하여금 자신을 우선시하는 조직에 합류하고 있다는 생각이 들게 합니다. 이는 기존 직원이 조직의 전 동료, 친구, 가족을 자랑스럽게 추천하는, 과소평가되었지만 직원의 추천 가능성을 높일 수 있는 현명한 방법입니다.
최고인사책임자(CPO) 직책을 만들고 인력을 배치하는 조직은 인재 관리를 중요하게 여기고 이 분야에 투자할 의향이 있음을 보여줍니다. CPO가 HR 부서를 이끄는 경우가 많지만 이들의 업무는 그 이상입니다. CPO는 종종 조직 문화를 담당하여 조직이 전체 직원 라이프사이클 동안 발생하는 의사 결정 프로세스 및 기타 구성 요소에서 무의식적인 편견을 발견하고 해결하도록 합니다. 인재 개발을 담당하는 직원을 최고 경영진으로 승진시킴으로써 조직은 인재가 핵심 자산임을 입증할 수 있습니다.
성공적인 인재 관리 전략을 수립하려면 조직의 경영진이 투자를 지지하고 HR 전문가와 직접 협력하여 투자 의지를 입증해야 합니다.
선도적인 경영진들은 직원들이 비즈니스 성공의 큰 요소라는 사실을 인식하고 있습니다. 지식이 풍부한 경영진은 강력한 인재 관리 프로그램이 직원 유지율 및 직원 만족도와 같은 KPI를 개선하고 채용 비용을 절감한다는 것을 알고 있습니다. 인재 관리는 매출, 수익성, 비용 관리와 같은 주요 비즈니스 목표에 부합하는 조직 비즈니스 전략의 핵심 구성 요소입니다.
인재 관리 전략은 조직이 누군가를 고용하기 전에 시작됩니다. 인재 확보 단계는 조직의 인재 관리 기반을 구축하는 중요한 시기입니다. 이해하기 쉬운 직무 설명, 전반적인 기술 개발 기회, 조직이 직원을 어떻게 돌보는지 보여주는 사례 등 간단한 설명만으로도 적합한 인재에게 직원 중심 조직에 합류할 수 있다는 것을 보여줄 수 있습니다.
모든 잠재 고객은 조직이 인재 관리에 접근하는 방식을 명확하게 파악해야 합니다. 여기에는 직무에 필요한 기술이 무엇인지, 조직의 직원이 새로운 역량을 습득하거나 기존 기술에 대해 계속해서 더 많이 배우는 방법, 성과 및 커리어 경로에 따라 평가되는 방법이 포함됩니다.
온보딩 과정에서 조직이 새로운 인재를 대하는 방식은 조직에서 일하는 분위기를 결정하고 조직이 직원을 대하는 방식을 반영합니다. 이러한 초기 단계에서도 직원 참여도 조사 및 명확한 역할 기대치와 같은 탄탄한 인재 관리 관행은 강력한 직원 경험을 구축하는 데 도움이 될 수 있습니다.
성공적인 인재 관리를 위해서는 조직이 직원을 얼마나 아끼는지 말과 행동으로 보여주어야 합니다. 여기에는 일반적으로 긍정적인 업무 환경을 조성하고 상호 존중과 평등의 메시지를 전달하는 것이 포함됩니다. 고용주가 자신의 복지에 기여하고 있는지에 대한 직원들의 인식이 점점 더 높아지고 있기 때문에 모든 약속을 구체적인 행동과 일치시키는 것이 중요합니다. 정신 건강의 날, 업무 시간 후 커뮤니케이션에 대한 규칙, 초청 연사, 조직이 제공해야 하는 혜택과 교육에 대한 의사 결정에 직원 참여시키기 등 조직이 따를 수 있는 많은 방법이 있습니다.
직원 성과를 추적하고 구축하는 것은 모든 인재 관리 전략의 중요한 구성 요소입니다. 똑같은 직원은 없습니다. 최고의 직원조차도 관리자가 해결할 수 있고 해결해야 하는 한두 가지 기술 격차가 있을 수 있습니다.
조직은 전체 인력이 최신 기술을 갖출 수 있도록 광범위한 교육 프로그램에 투자해야 합니다. 한 걸음 더 나아가 가장 유망하고 우수한 인재에게 맞춤형 업스킬링을 제공하여 이들이 업무에서 탁월한 성과를 낼 수 있도록 지원할 수 있습니다. 성과 검토, 설문조사 등을 통해 결과를 추적하는 것도 중요합니다.
어려운 일이지만, 거의 모든 직원이 어느 시점이 되면 조직을 떠난다는 것이 냉혹한 현실입니다. 은퇴를 하든, 경쟁사에서 새로운 직책을 맡거나, 새로운 경력을 쌓기 위해 이직을 하든, 직원 이탈은 조직의 추진력을 방해하거나 어려움을 초래할 수 있습니다.
이러한 퇴사는 대부분 갑작스럽게 발생할 수 있기 때문에, 은퇴, 경력 전환 또는 다른 조직의 더 나은 제안으로 인해 퇴사할 수 있는 임원을 대체할 최고의 인재를 파악하고 준비하는 과정인 승계 계획에 대해서는 항상 생각하고 있어야 합니다. 조직은 경영진이 퇴사할 경우 그를 대체할 수 있는 사람들을 위한 기반을 마련하는 데 도움을 줄 수 있는 강력한 멘토링 프로그램을 만들어야 합니다.
궁극적으로 인재 관리 전략의 우선순위를 정하는 것은 조직의 결정이며, 올바르게 수행하면 모든 프로그램 비용에 대해 ROI를 달성할 수 있습니다. 이는 조직의 중요한 비즈니스 전략에서 점점 더 핵심적인 요소가 되고 있습니다. 이는 조직의 목표뿐만 아니라 열심히 일하는 직원들이 공정한 대우를 받고 현재 직장과 그 이후에도 성공할 수 있는 도구를 제공받을 수 있도록 보장하는 올바른 일입니다.
글로벌 인력 부족부터 기술 격차 확대에 이르기까지, 인재와 기술을 위한 경쟁에서 HR 리더는 직원에게 서비스를 제공하는 방식을 발전시키고 인재 채용, 직무 구조 조정, 기술 개발 및 직원 경험에 접근하는 방식을 재구상해야 합니다.
이 여정에서 HR 리더는 사람, 데이터 및 기술을 관리하는 방법의 균형을 맞추는 동시에 향상된 경험과 학습 기회에 대한 기대치를 충족하기 위해 노력하는 등 몇 가지 과제에 직면합니다.
생성형 AI는 기업 혁신에 영향을 미치고 비즈니스가 기술을 채택하여 직원들에게 더 나은 서비스를 제공할 수 있도록 하는 기회를 제공합니다. IBM은 기업이 맞춤형 경험을 제공하고, 데이터 기반 인사이트를 적용하며, 영향력 있는 채용 및 적응형 스킬 기능을 개발하여 보다 현대적인 HR 기능을 구축할 수 있도록 지원합니다. IBM은 각 회사의 고유한 비즈니스 목표와 과제에 중점을 두고, 인력의 현실을 깊이 이해하고, 비즈니스 내에서 새로운 수준의 성과를 창출하는 전략을 수립하여 비전을 실현하고 숙련되고 지속 가능한 인력을 개발할 수 있도록 지원합니다. IBM과 함께라면 직원 참여도와 생산성을 높이고, 직원의 역량을 더 빠르게 재교육하며, 업무 방식을 재구상할 수 있습니다.
웨비나 보기: 생성형 AI 시대의 HR과 인재의 미래
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