従業員エクスペリエンスとは何ですか?

従業員エクスペリエンスには、従業員のトレーニングやケアの方法から、物理的な作業スペース、職場での責任を果たすために使用するテクノロジーやサービスに至るまで、あらゆるものが含まれます。

これは、採用時から退職時まで、従業員のライフサイクルのあらゆる段階でますます重要な要素となっています。

特に、新型コロナウイルス感染症のパンデミック時に従業員がリモートワークに移行した際に重要になりました。パンデミックは従業員にストレス増加と孤独感をもたらし、より多くの人々が退職したり静かな退職をしました。¹これは人材獲得と従業員のエンゲージメントに大きな影響を及ぼしました。

ギャラップ社によると、現役従業員のうち仕事に従事しているのは32％で、この数字はパンデミック以降次に進む減少しています。²この調査で概説されているように、現在、クラス最高の組織の従業員のうち75％近くが、従事していると分類されています。これに基づいて、ビジネス・リーダーたちは、従業員エクスペリエンスを優先する組織は、従業員のより高い投資収益率を生み出すことを認識しています。

多くの同様のトピックと同様に、一部の組織では従業員エクスペリエンスと従業員エンゲージメントを同じ意味で使用しています。しかし、わずかな違いがあります。

従業員エクスペリエンスは、雇用主と従業員が従業員のライフサイクル全体にわたって築く総合的な関係を含みます。従業員エンゲージメントは、より狭い範囲で従業員とのつながりを重視し、従業員が仕事に満足し、仕事に熱心に取り組めるようにするのに役立ちます。そのため、従業員エンゲージメントは従業員エクスペリエンスの構成要素とみなされることがよくあります。

これまで、組織は昇給や賞与、無料の食事やコーヒー、従業員への感謝を示すための外出などの特典に重点を置いて従業員エクスペリエンスに取り組んできました。しかし、現在、テクノロジー主導の世界で競争力を維持するための適切なスキル・セットを身に付けることへの懸念や、ワークライフバランスに苦しんでいる従業員が増えています。

組織は最近、コスト削減を目指して特典を軽視していますが、高まる従業員のニーズに合わせて強力な従業員エンゲージメントを生み出すためのさまざまな方法を検討する必要もあります。³現代の組織は、従業員にメンタルヘルスデー、無制限の有給休暇、健康プログラムや保育サービスを与えるなど、従業員にポジティブな経験を提供することにますます重点を置いています。

強力な企業文化を持ち、従業員の福利厚生に深い関心を持っている組織は、職場でポジティブな従業員エクスペリエンスをもたらすことに重点を置く可能性があります。優れた従業員エクスペリエンスを生み出すことで、組織と人事（HR）部門は従業員エンゲージメントの向上を期待できます。

従業員エクスペリエンスの向上と業績の間には直接的なつながりがあります。McKinsey社の研究によると、ポジティブな従業員エクスペリエンスを報告した従業員のエンゲージメントレベルは、ネガティブなエクスペリエンスをした従業員よりも16倍、組織に留まる可能性が8倍近く高くなっていました。⁴優れた従業員エクスペリエンスは、より優秀な候補者を引き付けることにもつながります。

人事チームと人事リーダーは長年にわたり従業員エクスペリエンスのストラテジーを優先してきましたが、経営陣の支援もこれまで以上に高まっています。賢明なビジネス・リーダーは、従業員が会社の基盤であり、多くの場合、競争上の優位性の源であることを理解しています。

真のリーダーシップの出現は、組織が従業員に組織への奉仕を求めるのではなく、従業員に奉仕することにこれまで以上に重点を置くことを意味します。従来のアプローチを逆転させることで、従業員は組織のストラテジーと成功の一部であると感じるようになります。そしてそれらの経営幹部は、従業員がビジネスの成果に大きな影響を与える可能性があることを知っています。

従業員は、組織が自分たちが必要とするものを提供しない場合、退職を検討する傾向が強まっています。従業員のニーズに応えることは、ポジティブな従業員エクスペリエンスの中核的なコンポーネントであり、従業員が満足し、組織に留まり続けるための優れた方法です。

組織は、従業員の意見に耳を傾けなかったり、適切なツールを提供しなかったりしたために、従業員、特に優秀な人材を失うわけにはいきません。試算はさまざまだが、ギャラップ社によると、従業員の交代にかかるコストは、その従業員の年俸の50％から200％とされています。⁵

職場では、従業員は燃え尽き症候群、マイクロアグレッション、その他のストレス要因に加えて、自分の地位や成長の機会についての不確実性を経験します。Gallup社が調査した従業員のうち、職場で自分に何が期待されているかを把握していると感じている従業員はたった半数でした。

今日、従業員は雇用主に何を期待し、何を必要としているのかについて、より積極的に発言するようになりました。主要な組織はそのフィードバックを真剣に受け止め、それらの問題のいくつかを解決することに重点を置いています。

従業エクスペリエンスのストラテジーは、入社してから退職する瞬間まで、従業員ジャーニーのあらゆる段階を考慮に入れる必要があります。ここでは、従業員ジャーニーの過程で起こる可能性が高い、重要な従業員エクスペリエンスの取り組みをいくつか紹介します。

主要な組織は、特に候補者との面談時に、自社の従業員エクスペリエンスへの取り組みを宣伝しています。

組織の人事担当者が温かさを示し、候補者の情熱や興味について尋ねることで、従業員エクスペリエンスを真剣に受け止めていることを候補者やその候補者のネットワークに伝えます。

組織が新入社員の採用をどのように行うかは、従業員エクスペリエンスの中でも重要な部分です。採用プロセス中にポジティブな従業員エクスペリエンスを開始すると、新入社員はすぐに歓迎されていると感じ、自分が優れているという自信を得ることができます。組織的で前向きなオンボーディング・エクスペリエンスは、長期的な成功に向けた早期設定を整えます。

組織には、従業員が職責を果たすための適切なスキルを確実に身につける責任があります。そのための重要な要素がプロフェッショナルとしての成長です。

従業員のスキル・セットの向上を支援するトレーニング、スキルアップ、コーチング、自主学習、その他の人材開発の取り組みを提供します。

従業員が自分の仕事や組織についてどう感じているかを知ることが重要です。これらの調査は従業員エクスペリエンス調査とも呼ばれ、従業員エクスペリエンスがどのように変化したかを追跡するために長期間にわたって実施されることがあります。

データがなければ過少報告されている大きな問題がある可能性があるため、従業員の満足度などを長期にわたって追跡することが重要です。パルス調査は、テンプレート化した簡単な調査で、同じ質問を繰り返すことで長期にわたるエンゲージメント、センチメント、視点を追跡するのに役立ちます。

これは、組織が従業員に優れている分野と改善できる可能性のある分野を伝えることで従業員を支援する場です。

パフォーマンス管理は、組織にとっても従業員にとっても重要です。従業員は、自分が現在優れている点を理解し、どうすれば改善できるかを知りたいと考えています。

一流の組織は、公式レビュー期間や四半期ごとの調査を待たずに従業員エクスペリエンスに重点を置いています。従業員とのあらゆる交流は、従業員エクスペリエンスを向上させる機会をリアルタイムで提供します。

また、マネージャーは、性能に影響を与える可能性のある職場外の問題を認識し、組織がそれらの問題についてどう対処できるかを従業員とともに確認するように努める必要があります。

退職する従業員も、退職調査や面接を通じて、組織が従業員エクスペリエンスを強化するのに役立ちます。退職する従業員の率直な意見は、組織でのエクスペリエンスに悪影響を及ぼしている問題領域を特定するのに役立ちます。

優れた従業員エクスペリエンスに焦点を当てることは、組織が最も重要な目標に取り組むのに役立ちます。

包括的な従業員エクスペリエンス・ストラテジーの作成には、組織が成功するために対処しなければならないいくつかの課題があります。

たとえ匿名であっても、従業員に自分の視点を上司に自己報告するよう求めると、データに色が付く場合があります。従業員は、組織が自分たちの回答を追跡できるのではないかと警戒し、その結果、正直さが失われる可能性があります。

組織が優れた従業員エクスペリエンスを提供しているかどうかを特定することは、特に従業員が仕事に本当に満足しているかどうかを知ることが難しい場合には困難になることがあります。従業員に適切な質問をし、主要なメトリクスを追跡することが重要です。

雇用主は、プライバシーの尊重と従業員の調子や状況を尋ねることのバランスをとる必要があります。従業員が仕事以外の何かに影響を受けている場合、マネージャーにとって難しい課題となる可能性があります。

雇用主が最適なサポートを提供できるように、プライバシーの尊重と十分な情報の取得のバランスをとることが重要です。また、機密情報を安全に保つために、コンプライアンスに準拠したデータ・プライバシー慣行を維持することも不可欠です。

従業員エクスペリエンスは 1 回限りの取り組みではありません。絶え間ない投資、再評価、更新が必要です。組織は従業員エクスペリエンスへの取り組みを継続的に監視する必要があります。