人事チームと人事リーダーは長年にわたり従業員エクスペリエンスのストラテジーを優先してきましたが、経営陣の支援もこれまで以上に高まっています。賢明なビジネス・リーダーは、従業員が会社の基盤であり、多くの場合、競争上の優位性の源であることを理解しています。真のリーダーシップの出現は、組織が従業員に組織への奉仕を求めるのではなく、従業員に奉仕することにこれまで以上に重点を置くことを意味します。従来のアプローチを逆転させることで、従業員は組織のストラテジーと成功の一部であると感じるようになります。そしてそれらの経営幹部は、従業員がビジネスの成果に大きな影響を与える可能性があることを知っています。

従業員は、組織が自分たちが必要とするものを提供しない場合、退職を検討する傾向が強まっています。従業員のニーズに応えることは、ポジティブな従業員エクスペリエンスの中核的な要素であり、従業員が満足し、組織に留まり続けるための優れた方法です。組織は、従業員の意見に耳を傾けなかったり、適切なツールを提供しなかったりしたために、従業員、特に優秀な人材を失うわけにはいきません。見積もりにはばらつきがあるものの、Gallup社は、退職した従業員の後任を雇うコスト ⁵はその従業員の年収の 50% から 200% と見積もっています。

職場では、従業員は燃え尽き症候群、マイクロアグレッション、その他のストレス要因に加えて、自分の地位や成長の機会についての不確実性を経験します。Gallup社が調査した従業員のうち、職場で自分に何が期待されているかを把握していると感じている従業員はたった半数でした。今日、従業員は雇用主に何を期待し、何を必要としているのかについて、より積極的に発言するようになりました。主要な組織はそのフィードバックを真剣に受け止め、それらの問題のいくつかを解決することに重点を置いています。

主要な組織は、特に候補者との面談時に、自社の従業員エクスペリエンスへの取り組みを宣伝しています。組織の人事担当者は、温かさを示し、候補者の情熱や興味について尋ねることで、従業員エクスペリエンスを真剣に受け止めていることを候補者、また、その候補者のネットワークにも伝えます。

組織が新入社員の採用をどのように行うかは、従業員エクスペリエンスの中でも重要な部分です。採用プロセス中にポジティブな従業員エクスペリエンスを開始すると、新入社員はすぐに歓迎されていると感じ、自分が優れているという自信を得ることができます。

組織には、従業員が職責を果たすための適切なスキルを確実に身につける責任があります。そのための重要な要素がプロフェッショナルとしての成長です。従業員のスキルセットの向上を支援するトレーニング、スキルアップ、コーチング、自主学習、その他の人材開発の取り組みを提供します。

従業員が自分の仕事や組織についてどう感じているかを知ることが重要です。これらの調査は従業員エクスペリエンス調査とも呼ばれ、従業員エクスペリエンスがどのように変化したかを追跡するために長期間にわたって実施されることがあります。データがなければ過少報告されている大きな問題がある可能性があるため、従業員の満足度などを長期にわたって追跡することが重要です。パルス調査は、テンプレート化した簡単な調査で、同じ質問を繰り返すことで長期にわたるエンゲージメント、センチメント、視点を追跡するのに役立ちます。

これは、組織が従業員に優れている分野と改善できる分野を伝えることで従業員を支援する場です。パフォーマンス管理は、組織にとっても従業員にとっても重要です。従業員は、自分が現在優れている点を理解し、どうすれば改善できるかを知りたいと考えています。

一流の組織は、公式レビュー期間や四半期ごとの調査を待たずに従業員エクスペリエンスに重点を置いています。従業員とのあらゆる交流は、従業員エクスペリエンスを向上させる機会をリアルタイムで提供します。さらに、マネージャーは、パフォーマンスに影響を与える可能性のある職場外の問題を認識し、組織がそれらの問題についてどう手助けできるかを従業員とともに確認するように努める必要があります。

退職する従業員も、組織が従業員エクスペリエンスを強化するのに役立ちます。退職する従業員の率直な意見は、組織でのエクスペリエンスに悪影響を及ぼしている問題領域を特定するのに役立ちます。

満足している従業員は、勤めている組織に留まる可能性が高くなります。従業員の離職率を最小限に抑えることは、不必要なコストを回避したい組織にとって重要な優先事項です。

自分の仕事に自信を持ち、充実感を持ち、リーダーからサポートされていると感じている従業員は、新しく創造的なアイデアをビジネスにもたらす可能性が高くなります。

多くの従業員が顧客エンゲージメントの最前線にいます。熱心な従業員は、自分が働いている組織や幹部に対して良い感情を持っているため、顧客満足度が向上する可能性が高くなります。

従業員エクスペリエンスを向上させることに尽力している組織の従業員は、組織のためにさらに熱心に働く可能性が高くなります。従業員の生産性の向上は、多くの場合、収益性の向上などのビジネス成果の向上につながります。

たとえ匿名であっても、従業員に自分の視点を上司に自己報告するよう求めると、データに色が付く場合があります。従業員は、組織が自分への対応を追跡できるのではないかと警戒し、誠実さが失われる可能性があります。

組織が優れた従業員エクスペリエンスを提供しているかどうかを特定することは、特に従業員が仕事に本当に満足しているかどうかを知ることが難しい場合には困難になることがあります。従業員に適切な質問をし、主要なメトリクスを追跡することが重要です。

雇用主は、プライバシーの尊重と従業員の調子や状況を尋ねることのバランスをとる必要があります。従業員が仕事以外の何かに影響を受けている場合、マネージャーにとって難しい課題となる可能性があります。雇用主が最適なサポートを提供できるように、プライバシーの尊重と十分な情報の取得のバランスをとることが重要です。

従業員エクスペリエンスは 1 回限りの取り組みではありません。絶え間ない投資、再評価、更新が必要です。組織は従業員エクスペリエンスへの取り組みを継続的に監視する必要があります。