新型コロナウイルスが企業の世界を一変して以来、組織は従業員エクスペリエンス・ストラテジーの強化に再び取り組んできました（ibm.com外部へのリンク）。従業員が、従業員のニーズにどのように対応するかに基づいて、どこで働くかを決定することが増えているため、成功する従業員エクスペリエンス （ibm.com外部へのリンク）・ストラテジー（EXストラテジー）は、優秀な人材を獲得し、維持する（ibm.com外部へのリンク）ための最善の方法です。
組織は、採用プロセスからオンボーディング・プロセス、会社での従業員の業務、退職面接に至る、従業員のキャリアのすべての段階で従業員にどのようにサービスを提供するかを慎重に検討することで、全体的な従業員エクスペリエンスの向上を優先できます。
通常、経営陣と人事リーダーが協力して、強力で従業員中心の企業文化、従業員エンゲージメント、パフォーマンス管理を生み出します。以下で詳述するように、これら各項目はそれぞれが従業員エクスペリエンス全体に貢献をします。
オンボーディング・エクスペリエンスなどの従業員ライフサイクルの初期段階では、人事リーダーは新入社員や新規採用者に組織の使命を徹底させながら、各自が自身に忠実でありつつ会社に貢献する方法について伝える必要があります。例えば、採用候補者を新入社員に転換できるかどうかは、組織が従業員にポジティブなエクスペリエンスを提供することを実証できるかどうかにかかっています。
組織が優れた従業員エクスペリエンスを優先することにより恩恵を受けるのは従業員だけではありません。雇用主も同様に恩恵を受けます。それは、従業員エクスペリエンスが、収益性の向上、従業員の離職率の低下、顧客満足度の向上など、最終的な利益に影響を与えるいくつかの重要なビジネス上のメリットを生み出す可能性が高いためです。
したがって、雇用主は従業員エクスペリエンスに投資し、それを会社目標の一部としてビジネス・コミュニティー全体に伝えることが奨励されます。
従業員にポジティブなエクスペリエンスを提供することに重点を置くことは雇用主の最優先されるすべき責任です。では、具体的にはどのようにこれを実践できるでしょうか。
効果的な従業員エクスペリエンス・エクスペリエンスの提供に真剣に取り組んでいる組織は、従業員の生活と全体的な健康に配慮していることを示す必要があります。これを実践する組織は、組織の繁栄に貢献したいという熱心で仕事に満足している従業員を獲得できる可能性が高くなります。一方、従業員への共感を偽ったり、中途半端に共感を示したりすることはできません（ibm.com外部へのリンク）。組織とその幹部は、従業員の日々のケアを主要な使命または価値とし、従業員の幸福に配慮していることを示す努力をしなければなりません。企業は、仕事の割り当て方法、従業員の評価を優先する方法、従業員が仕事以外でのニーズに対応できるようにする方法、従業員が強力なワークライフバランスを維持できるように伝える方法などによって、それを示すことができます。従業員の幸福に関心があることを示すには、組織は職場の文化に投資し、そのアプローチが本物であると感じられるようにする必要があります。
すべての組織には、すべての従業員のために創出したい従業員エクスペリエンスに対する特定の基本的なアプローチがありますが、個々の従業員に対して特定の要素をカスタマイズすることを選択する場合もあります。これを実現する方法の1つは、従業員の人格分析を行うことです。そして顧客と同様に、従業員をグループに分け、各グループへのアプローチ方法を変えます。
例えば、一部の従業員は、他の従業員よりも在宅勤務を必要とする特別な事情を抱えているかもしれません。他の従業員とは異なるインセンティブに反応する従業員もいるでしょう。例えば、ある従業員は在宅勤務の柔軟性を望んでいる一方で、他の従業員はより良い医療保険やジムの会員費の支払いなどの健康上のメリットを重視する場合があります。
従業員は、職場環境における組織の決定に自分たちも参加していると感じたいと考えます。特に、その決定が自分たちの生活に直接影響する場合はなおさらです。従業員のフィードバックを奨励することは、従業員満足度を向上させる新たな方法を見つける最良の方法です。
組織は、エンゲージメント調査などの公式の従業員調査や、毎週の個別面談や直属の部下が率直に発言できる「オープン・ドア・ポリシー」など、日常的に話し合う機会を設けることにより、従業員からのフィードバックを求めることができます。従業員が不満を抱いているときや、組織が従業員により良いサービスを提供できる方法を見つけたときに気兼ねなく発言するように奨励することで、従業員の全体的なエクスペリエンスが向上し、問題を発見し、より良い雇用主と従業員の関係を築くことができます。組織の改善方法について従業員からアイデアを募ることは、従業員が一社員の意見でも尊重されることを実感できる一方で、組織が斬新な意見を得られるという、双方にとってメリットのある素晴らしい取り組みです。
組織が従業員を評価・表彰する機会はたくさんあります。組織は記念日や大規模プロジェクトの完了などの節目を祝い、その従業員がビジネスにとってどれほど重要であったかを伝えることができます。組織がどのように成功しているかも祝福しましょう。アンケートから得られた全体的な仕事の満足度などの指標を追跡し、従業員と組織全体に前向きな体験を生み出している人事チームやその他の関係者を称えます。組織は、電子メールやイントラネットなどの従来のコミュニケーション方法や、小グループや個別の会議を通じてこれを実行できます。
管理者が重要な決定を下す際に信頼されていると感じるほど、自分の仕事に対する満足度も高まります。また、直属の部下は自分の仕事に最も直接影響を与える意思決定を行う人々と直接知り合い、一緒に働くことになるため、直属の部下の従業員エクスペリエンスも向上します。中間管理職は、キャリア開発、従業員の定着、優秀な人材の発掘と育成に大きな影響を与えることができます。
人事部門はマネージャーと直接連携して、直属の部下と非公式に話し合ったり、正式な研修に変えたりできる能力開発機会を特定できるよう支援できます。
これらの従業員は、以下の重要な管理者でもあります。
強力な従業員エクスペリエンスを創出することは、雇用者と従業員の双方にメリットをもたらします。従業員は自分のニーズを大切にしてくれる組織に留まる可能性が高く、仕事に満足し充実しているため、ポジティブな顧客体験を生み出す可能性も高くなります。
将来のスキルを備えた人材を育成します。人材、AI、データの適切なバランスにより、人材獲得とスキルのストラテジーとプロセスを変革します。高い離職率への対応、リクルート・テクノロジー・スタックの強化、労働生産性の向上、スキル不足への対応、多様な従業員への効果的な学習体験の提供など、IBM はコンサルティング、テクノロジー、マネージド・サービスのいずれにおいても、カスタマイズされたストラテジーとツールを提供します。
生成AI で従業員エクスペリエンスを再考する