La gestione dei talenti è una funzione di gestione delle risorse umane in cui le organizzazioni ottimizzano l'intero ciclo di vita dei talenti, tra cui assunzioni, coinvolgimento dei dipendenti, fidelizzazione, sviluppo delle competenze, pianificazione della successione e altre attività chiave ad essi relative.
Considerata l'importanza dei dipendenti affinché un’organizzazione raggiunga i propri obiettivi aziendali, la gestione dei talenti è una componente sempre più importante della strategia aziendale. Le organizzazioni che mettono il talento al primo posto stanno costruendo quella che McKinsey chiama una "cultura che mette al primo posto il talento" (link esterno a ibm.com). Questo approccio prevede di dare priorità all'intero ciclo di vita della gestione del capitale umano, dai nuovi dipendenti a quelli già assunti. Questa definizione delle priorità aiuta a garantire che ogni dipendente riceva la formazione, il supporto e il tutoraggio di cui ha bisogno per avere successo.
Molte organizzazioni hanno adottato strategie di gestione dei talenti complete per attirare nuovi assunti e trattenere i dipendenti esistenti. Queste strategie per il talento garantiscono che un'organizzazione rimanga competitiva in tempi di crescita o di incertezza economica.
Una gestione efficace dei talenti richiede una strategia completa e un impegno iniziale per essere sviluppata, ma è più che ripagata dalla creazione di dipendenti soddisfatti ed efficienti.
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La gestione dei talenti e lo sviluppo dei talenti sono entrambi fattori importanti nella disciplina delle relazioni con i dipendenti.
Lo sviluppo dei talenti si concentra principalmente sul modo in cui le organizzazioni affrontano le lacune di skill per garantire che i dipendenti abbiano gli strumenti giusti per svolgere il proprio lavoro e rimanere nel percorso di carriera desiderato o passare a un altro settore.
Il processo di gestione dei talenti viene talvolta considerato come un precursore dello sviluppo, poiché si riferisce a molte discipline delle risorse umane e delle prestazioni dei dipendenti, tra cui il reclutamento, l'inserimento, la fidelizzazione e la retribuzione.
L'era del cosiddetto "quiet quitting" ha portato i dipendenti ad avere più potere quando si tratta di decidere in quali organizzazioni entrare a far parte e quando. Pertanto, sono molto più espliciti nel richiedere sostanziali iniziative di gestione dei talenti in qualsiasi organizzazione presso cui effettuano dei colloqui.
I team delle risorse umane devono affrontare una maggiore concorrenza per i candidati ideali durante il processo di acquisizione di talenti, poiché i candidati possono essere più selettivi nelle organizzazioni in cui scelgono di entrare a far parte. Pertanto, garantire che vi sia una solida pipeline di talenti richiede una strategia globale.
Di conseguenza, le organizzazioni intelligenti mettono in evidenza il sistema di gestione dei talenti al pubblico e ai potenziali clienti come un modo per costruire un marchio positivo per i datori di lavoro. L'obiettivo è quello di attrarre un maggior numero di potenziali dipendenti di alta qualità e di incrementare il pool di talenti, dimostrando la dedizione alla gestione e al sostegno dei talenti stessi.
I professionisti delle risorse umane devono eccellere in diverse aree chiave della gestione dei talenti per creare un cambiamento significativo nella loro organizzazione.
Acquisizione e fidelizzazione dei talenti: la maggiore responsabilità dei dipartimenti delle risorse umane è identificare e assicurarsi nuovi talenti, mantenendo i dipendenti esistenti soddisfatti e produttivi. Una ricerca di McKinsey ha rilevato che dal 20 al 30% dei ruoli critici (link esterno a ibm.com) non sono ricoperti dalle persone più appropriate in molte organizzazioni.
Integrazione: le organizzazioni hanno l'enorme responsabilità di preparare i nuovi dipendenti al successo, fornendo gli strumenti che li aiuteranno a svolgere il loro lavoro fin dal primo giorno. Le organizzazioni dovrebbero investire nei nuovi dipendenti fin dall'inizio, insegnando loro competenze preziose per la longevità lavorativa e dimostrando come possono crescere all'interno dell'organizzazione.
Sviluppo delle competenze fondamentali: le organizzazioni che danno priorità alla gestione dei talenti investono molto nello sviluppo dei dipendenti per garantire che la forza lavoro abbia le giuste skill per svolgere i compiti giusti, ora e in futuro. Le prassi di gestione dei talenti che consentono alle organizzazioni di concentrarsi sulle iniziative di sviluppo della carriera, come la riqualificazione (in cui i dipendenti apprendono metodi avanzati per svolgere le mansioni attuali) o l'upskilling, aiutano i dipendenti che ricoprono ruoli ridimensionati dalla tecnologia.
Gestione delle prestazioni: questa componente mira a ottimizzare l'impatto del lavoro sui dipendenti garantendo al contempo un buon equilibrio tra lavoro e vita privata. Implica il miglioramento delle prestazioni di un dipendente attraverso strumenti di coaching e miglioramento delle prestazioni (link esterno a ibm.com).
Esperienza dei dipendenti: gli esseri umani trascorrono molte delle loro ore di veglia lavorando, il che può portare a stress eccessivo, esaurimento e problemi di salute mentale. Le organizzazioni orientate alla gestione dei talenti guardano all'intera esperienza dei dipendenti per assicurarsi che non siano solo lavoratori bravi, ma anche persone soddisfatte delle loro organizzazioni e soddisfatte del loro lavoro. Se da tempo molti benefici per i dipendenti sono rappresentati da pranzi gratuiti, happy hour e altre attività, le organizzazioni stanno ora ascoltando i dipendenti che desiderano una maggiore formazione sul posto di lavoro, un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, situazioni di lavoro ibride e migliori benefici sanitari. L'esperienza dei dipendenti implica anche la ricerca di modi per dare risonanza alla missione o allo scopo dell'organizzazione presso i dipendenti. Gallup ha scoperto (link esterno a ibm.com) che migliorare il numero di persone in un'organizzazione che concordano con la frase "La missione o lo scopo della mia organizzazione mi fa sentire che il mio lavoro è importante" porta a riduzioni significative dell'assenteismo e a un aumento della qualità del lavoro.
Pianificazione della forza lavoro e pianificazione della successione: sebbene molte iniziative di gestione dei talenti richiedano che le organizzazioni guardino direttamente ai singoli dipendenti, devono anche considerare l'intero panorama del capitale umano e garantire una catena di continuità per la leadership senior. Idealmente, quando un dirigente lascia un'organizzazione con un sano programma di gestione dei talenti, ha in mente diversi candidati interni che sono interessati al ruolo e hanno dimostrato le skill necessarie per avere successo nella nuova posizione. Le organizzazioni possono migliorare la pianificazione della successione creando programmi di mentoring completi, identificando tempestivamente i migliori talenti e offrendo loro opportunità di sviluppo della leadership.
La gestione dei talenti aiuta le organizzazioni a raggiungere diversi obiettivi importanti, molti dei quali in linea con obiettivi aziendali specifici.
I potenziali dipendenti che hanno diverse opportunità sono sempre più propensi a entrare in un'organizzazione che ha predisposto un approccio sistematico per la gestione dei talenti. Per attrarre i migliori talenti, le organizzazioni devono condividere la filosofia di gestione dei talenti con i potenziali dipendenti.
Le organizzazioni sono incentivate a trattenere i migliori talenti perché spesso sostituirli costa molto. Inoltre, non c'è alcuna garanzia che l'organizzazione troverà un degno sostituto sul mercato aperto. Dare priorità alla retention, soprattutto per i talenti ad alto rendimento, riduce al minimo la discontinuità e garantisce che un'organizzazione tenga sotto controllo i costi delle risorse umane.
I dipendenti competenti e motivati hanno maggiori probabilità di essere produttivi. Coloro che ricevono una formazione adeguata hanno più fiducia nel loro processo decisionale e possono completare in modo più efficiente ed efficace i compiti che aiutano l’organizzazione a raggiungere i suoi obiettivi.
I dipendenti di un'organizzazione sono spesso i comunicatori di prima linea verso clienti, partner e altri stakeholder. Hanno anche la capacità di andare oltre lo status quo per rendere esemplari le esperienze di questi stakeholder. Ma per farlo, devono avere le competenze giuste, comprendere gli obiettivi dell'organizzazione ed essere motivati a migliorare le prestazioni complessive.
La gestione dei talenti è una disciplina olistica, in cui ogni componente conduce in ultima analisi a un importante obiettivo finale dell'organizzazione: clienti soddisfatti. Un'organizzazione che attrae e trattiene talenti esemplari ne beneficia in molti modi. Insegnando ai dipendenti le skill di cui hanno bisogno per avere successo, trattandoli bene e incoraggiandoli a soddisfare i clienti, l'organizzazione guadagnerà clienti fedeli.
Se da un lato i programmi di gestione dei talenti producono diversi benefici significativi, dall'altro presentano anche delle sfide che le organizzazioni devono conoscere e superare per ottimizzare il loro potenziale.
Le organizzazioni che vogliono creare da zero solidi programmi di gestione dei talenti dovranno probabilmente investire in diversi componenti fondamentali:
- Programmi di apprendimento e sviluppo.
- Un maggior numero di professionisti delle risorse umane per gestire l’intero ciclo di vita dei talenti.
- Cambiamenti, se necessari, all'attuale approccio alla gestione dei talenti.
- Modifiche alle procedure di coinvolgimento dei dipendenti.
Questi investimenti valgono bene i costi iniziali, perché possono contribuire a risparmiare in futuro costi significativi di assunzione e retention. Inoltre, i dipendenti soddisfatti hanno maggiori probabilità di creare esperienze felici con i clienti, incrementando la redditività dell'azienda.
Ogni organizzazione che sviluppa un nuovo modello di gestione dei talenti può avere bisogno di riqualificare i membri del team delle risorse umane in modo che possano utilizzare nuove tecniche, strumenti e tattiche nei workflow.
Selezionare le metriche giuste per garantire che l'approccio alla gestione dei talenti di un'organizzazione sia sulla strada giusta può costituire una sfida. Le organizzazioni devono sapere cosa misurare e come farlo, per giustificare l'investimento necessario per migliorare la produzione dei talenti.
Alcune organizzazioni sono riluttanti ad adottare nuovi metodi di lavoro, soprattutto se la direzione generale non è d'accordo con il nuovo approccio. L'adozione di un approccio rinnovato alla gestione dei talenti può richiedere potenziali riorganizzazioni, l'assunzione di nuovo personale e l'apprendimento di nuovi modi di lavorare. Può essere un compito arduo per le organizzazioni abituate a lavorare in un certo modo.
Le organizzazioni devono monitorare il successo delle prassi di gestione dei talenti per garantirne la buona riuscita. Questi indicatori chiave di prestazione (KPI) dovrebbero aumentare o allinearsi alle esigenze e agli obiettivi aziendali di un'organizzazione.
I dipartimenti delle risorse umane dovrebbero tenere traccia del tempo impiegato per ricoprire un ruolo aperto (e il tempo complessivo) per determinare se è necessario modificare il proprio approccio. Quanto più tempo è necessario per ricoprire un ruolo particolare, tanto più costoso sarà il programma di reclutamento complessivo. Inoltre, un posto vacante prolungato in un ruolo chiave potrebbe portare un’organizzazione a perdere opportunità.
Investire nella gestione dei talenti dovrebbe influenzare la percezione dei dipendenti relativamente al proprio lavoro e all'organizzazione che li impiega. Un'organizzazione che fornisce una chiara formazione sul lavoro, si occupa delle esigenze dei propri dipendenti e offre motivi di crescita all'interno dell'organizzazione. La soddisfazione dei dipendenti contribuisce a migliorare il senso di orgoglio dei dipendenti per il proprio lavoro e il loro interesse a rimanere con il proprio datore di lavoro.
Le organizzazioni che danno priorità alla gestione dei talenti hanno la probabilità di mantenere i dipendenti in azienda per più anni, riducendo così i margini di turnover. Come per il tempo necessario a coprire una posizione vacante, è fondamentale monitorare i margini di fatturato nel tempo.
Le organizzazioni investono nella gestione del talento perché porta a dipendenti più preparati e motivati. A loro volta, possono aiutare l’azienda a raggiungere obiettivi aziendali fondamentali come obiettivi di vendita e punteggi di soddisfazione dei clienti. Le organizzazioni dovrebbero monitorare parametri aziendali concreti per verificare se il loro approccio alla gestione dei talenti sta portando a un impatto aziendale reale.
Le organizzazioni cercano sempre più di creare una forza lavoro più diversificata trovando dipendenti di talento nelle comunità sottorappresentate. Identificare un pool di talenti più diversificato e dotarli degli strumenti per avere successo è uno dei tratti distintivi di qualsiasi moderna strategia di gestione dei talenti.
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Trova i talenti giusti, garantisci il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti e allinea le risorse umane agli obiettivi aziendali attraverso la pianificazione strategica della forza lavoro.
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