Che cos'è l'automazione delle risorse umane (HR)? 

L'automazione delle risorse umane utilizza software e algoritmi per gestire le attività precedentemente svolte manualmente dai professionisti delle risorse umane. Queste attività includono l'immissione di dati per il monitoraggio dei candidati, la stesura dei requisiti di lavoro, l'onboarding dei nuovi assunti, il rispetto dei protocolli di offboarding e la gestione delle richieste di ferie. Consente un approccio basato sui dati all'acquisizione di talenti, alla promozione e alla fidelizzazione dei dipendenti che tenta di mitigare i pregiudizi e migliorare le esperienze di chi cerca lavoro e dei dipendenti.

Utilizzando l'automazione, l'intelligenza artificiale (AI), il machine learning (ML) e l'elaborazione del linguaggio naturale (NLP), le organizzazioni possono semplificare i processi delle risorse umane con meno attività manuali. La più recente tecnologia AI utilizzata nel contesto dell'automazione delle risorse umane sono gli assistenti AI e gli agenti AI. Gli assistenti AI sono modelli AI avanzati in grado di creare nuovi contenuti, mentre gli agenti AI sono progettati per agire con maggiore autonomia, per conto dell'utente, entro un ambito definito.

Gli agenti di agentic AI possono contribuire a mitigare il workload amministrativo per il personale delle risorse umane, con conseguente riduzione degli errori, aumento dell'efficienza, garanzia di coerenza e miglioramento dell'esperienza complessiva dei dipendenti. Queste funzioni consentono ai professionisti delle risorse umane di concentrarsi sugli aspetti veramente umani del loro lavoro, come la formazione della cultura aziendale, la facilitazione della mobilità dei dipendenti e la formulazione di decisioni di crescita strategiche.

I progressi nell'agentic AI e in quella generativa possono migliorare significativamente l'automazione, migliorare la reattività, ridurre lo sforzo manuale e aumentare l'accuratezza dei processi delle risorse umane. Tuttavia, questi strumenti comportano la responsabilità di implementarli in modo etico e trasparente, rispettando la privacy dei dati e riducendo al minimo i pregiudizi.

L'automazione dei processi delle risorse umane non significa solo risparmiare tempo. L'utilizzo dell'automazione delle risorse umane, o anche dell'iperautomazione che unisce più tecnologie e strumenti, fornisce ai professionisti delle risorse umane dati e insight preziosi quasi in tempo reale. Questo metodo aiuta i professionisti a prendere decisioni informate in un landscape economico, tecnologico e lavorativo in evoluzione.

Con la crescente diffusione dell'AI e dell'automazione intelligente in vari settori e set di competenze dei dipendenti, la necessità di automazione delle risorse umane è diventata ancora più critica.

I nuovi progressi tecnologici, come gli assistenti AI e gli agenti AI, continuano ad automatizzare i processi delle risorse umane, a completare le attività per un utente e a valutare le esigenze degli utenti in base a un prompt. Con l'automazione, i team HR dispongono ora di workflow automatizzati e delle informazioni necessarie per un processo decisionale basato sui dati in tempo reale. Gli strumenti di automazione possono offrire dashboard completi che memorizzano e gestiscono in modo sicuro le informazioni sui dipendenti senza la necessità del lavoro manuale una volta associato a tali dashboard.

Le organizzazioni subiscono costantemente importanti cambiamenti. Secondo uno studio globale dell'IBM Institute for Business Value (IBV), i dirigenti stimano che il 40% della loro forza lavoro dovrà riqualificarsi a seguito dell'implementazione dell'AI e dell'automazione. Si stima che questo processo di riqualificazione avverrà nei prossimi tre anni. Questo cambiamento è visto come un'espansione delle possibilità di lavoro.

Con l'87% dei rispondenti che afferma che i ruoli dei dipendenti hanno maggiori probabilità di essere aumentati che sostituiti dall'AI generativa, con effetti che variano a seconda della funzione lavorativa.

I reparti delle risorse umane stanno guidando il percorso attraverso importanti cambiamenti sul posto di lavoro in termini di economia, mercato del lavoro e tecnologia. La mancanza di talenti e l'aumento dei costi sono prevalenti, e gli strumenti di AI e altri progressi tecnologici promettono un cambiamento digitale accelerato. I team HR si trovano ad affrontare la sfida di gestire la mobilità di carriera dei dipendenti e di garantire risorse adeguate in questi contesti complessi. Ecco alcuni benefici che il software di automazione delle risorse umane può offrire per affrontare le sfide che i reparti delle risorse umane si trovano ad affrontare.

Il software di automazione delle risorse umane riduce al minimo il tempo che i professionisti delle risorse umane devono dedicare ad attività di routine come l'inserimento dei dati, il monitoraggio dei candidati, le ferie retribuite (PTO), la gestione degli straordinari e l'iscrizione ai benefit per i nuovi assunti. Consente ai team delle risorse umane di affrontare sfide complesse legate alle persone e fornire il coinvolgimento faccia a faccia desiderato.

La tecnologia HR come l'automazione aiuta a garantire efficienza, precisione e coerenza, migliorando la soddisfazione, i tassi di fidelizzazione e le esperienze dei dipendenti. L'automazione delle risorse umane aiuta inoltre un'azienda a gestire l'aumento della domanda di una crescita rapida.

Gli agenti di agentic AI possono accelerare le revisioni scavando più a fondo nei dati e aiutando il personale delle risorse umane a prendere decisioni più informate o a semplificare il lavoro. Ad esempio, gli agenti possono contribuire ad analizzare i risultati delle attività di reclutamento, consentendo agli addetti e ai responsabili delle assunzioni di identificare e perfezionare le strategie di contatto di maggior successo.

Un altro strumento che fa risparmiare tempo è l'utilizzo dell'AI per selezionare da un catalogo precostituito di competenze per eseguire attività specifiche per le risorse umane e integrandosi con le app che HR utilizza già. L'elaborazione del linguaggio naturale può essere utilizzata per creare strumenti che velocizzano le interazioni e l'acquisizione dei dati.

I team delle risorse umane utilizzano l'automazione delle risorse umane per allineare il proprio lavoro alla strategia aziendale più ampia. Generando dati, insight e analytics, l'automazione delle risorse umane consente ai professionisti dell'HR di identificare le tendenze, prendere decisioni basate sui dati e formulare strategie HR efficaci. Gli agenti AI possono automatizzare il processo di screening iniziale valutando i curriculum in base a criteri di lavoro, classificando e identificando i candidati che meglio soddisfano i requisiti.

Questo approccio potrebbe includere lo sviluppo di ipotesi basate sui sistemi di ascolto dei dipendenti e la raccolta di insight sul lavoro da remoto utilizzando correlazioni avanzate dei dati che possono guidare le decisioni relative alla cultura. Implica anche l'utilizzo di analytics avanzati per progettare e fornire prodotti interni per migliorare le esperienze dei dipendenti. Prodotti basati sull'evidenza come questi, resi possibili dai dati che sono il sottoprodotto dell'automazione, forniscono valore aziendale, assicurando ai reparti delle risorse umane una posizione al tavolo delle strategie aziendali.

L'automazione delle risorse umane sostiene il passaggio già in atto dalle tradizionali valutazioni annuali delle prestazioni alla gestione continua delle prestazioni. Il feedback in tempo reale, il monitoraggio degli obiettivi e le conversazioni agili sulle prestazioni assistono i team delle risorse umane attraverso strumenti di automazione, favorendo il miglioramento continuo delle prestazioni e lo sviluppo dei talenti.

Il burnout e l'abbandono del team delle risorse umane possono essere ridotti liberandosi delle attività noiose in modo che i professionisti delle risorse umane possano concentrarsi sul lavoro che vogliono fare e per cui sono stati addestrati. Questa maggiore soddisfazione può incoraggiare operazioni delle risorse umane più solidali e di successo.

L'AI è una tecnologia dirompente che comporta alcune sfide che le organizzazioni devono tenere presenti.

Cambiamento culturale: i professionisti delle HR svolgono un ruolo cruciale nella creazione delle pipeline dei talenti e nella formazione dei dipendenti per posizioni a valore aggiunto, consentendo alle aziende di rimanere competitive anche in mezzo alle interruzioni tecnologiche. Tuttavia, se i team IT colgono l'opportunità di supervisionare le iniziative di automazione delle risorse umane, c'è il rischio che il ruolo dei dipendenti HR perda valore a causa dell'automazione.

La Society for Human Resources Management sottolinea che comprendere e utilizzare al meglio il potere dell'automazione può determinare l'avanzamento o la marginalizzazione dei professionisti HR.¹ Utilizzando il software di automazione per ridurre il tempo dedicato all'inserimento dei dati di routine, i professionisti HR possono concentrarsi sui cambiamenti esterni significativi.

Cybersecurity: l'AI è suscettibile all'hacking, soprattutto durante la fase di addestramento, quando vengono creati algoritmi di machine learning. Gli attacchi di avvelenamento dei dati inseriscono codici o informazioni dannose nei set di addestramento, infettando potenzialmente innumerevoli esecuzioni di modelli di machine learning e, in ultima analisi, la rete aziendale. I leader aziendali possono collaborare con i centri operativi IT e di sicurezza (SOC) per creare piani che mantengano i progetti di AI sicuri durante l'intero ciclo di vita.

Privacy dei dipendenti: l'utilizzo dell'AI per ottimizzare i processi e valutare le prestazioni potrebbe sollevare delle preoccupazioni. Le organizzazioni possono prendere sul serio la privacy dei dipendenti e affrontare la privacy in una strategia di gestione dei dati prima che i sistemi di AI vengano utilizzati per raccogliere e analizzare i dati personali. Le risorse umane possono avvisare i dipendenti su quali dati vengono raccolti e utilizzati per i sistemi di AI. Creare o utilizzare un sistema di AI basato sulla trasparenza è un primo passo per contribuire a risolvere i problemi di privacy.

Integrazione: alcuni programmi HR indipendenti possono essere difficili da integrare nell'infrastruttura IT esistente. Al contrario, se i dati acquisiti non sono completamente integrati, questo potrebbe portare a più valori di dati che non corrispondono.

Reskilling: l'AI e l'automazione possono eliminare alcuni tipi di lavoro tradizionalmente svolti dalle persone e potrebbero avere un impatto sui ruoli di alcuni dipendenti. Affronta questa sfida con un piano per la riqualificazione dei talenti e la ristrutturazione dei ruoli lavorativi.

Tempo di implementazione: l'automazione di qualsiasi processo HR richiede un investimento di tempo iniziale per configurare un sistema di automazione, migrare i dati, analizzare i processi e riprogettarli per migliorare l'automazione. Prima della distribuzione su larga scala, un team HR che implementa l'automazione può formare il personale e lasciare che si familiarizzi con i nuovi strumenti, quindi svolgere test e risoluzione dei problemi per assicurarsi che l'automazione funzioni in modo ottimale. Se tutto funziona bene, i team che automatizzano il proprio lavoro hanno gettato le basi per un risparmio di tempo a lungo termine.

I sistemi di automazione delle risorse umane includono funzioni per il monitoraggio dei candidati, la gestione delle prestazioni, delle presenze e dei pagamenti e i portali self-service per i dipendenti. Tuttavia, i progressi nell'AI possono aumentare le funzionalità degli strumenti delle risorse umane. Esempi di automazione delle risorse umane includono:

La gestione dei benefit e delle idoneità dei dipendenti, ad esempio l'assicurazione medica, la pensione, e le PTO, può rappresentare un enorme carico amministrativo per i team delle risorse umane. Gli strumenti di amministrazione dei benefit possono centralizzare i dati sui benefit dei dipendenti su un'unica piattaforma per la visibilità di tutti. Consentire ai dipendenti di accedere alle informazioni di cui hanno bisogno quando ne hanno bisogno riduce al minimo lo sforzo amministrativo delle risorse umane. Le aziende possono utilizzare i dati aggregati da questi strumenti per gestire in modo più efficace in futuro le spese e i budget relativi ai benefit. Alcuni strumenti offrono anche analisi sanitarie per aiutare i datori di lavoro a prendere decisioni e garantire la conformità ai regolamenti come ad esempio l'Affordable Care Act.

I portali self-service per i dipendenti sono siti o gateway online centralizzati attraverso i quali gli stakeholder dipendenti possono accedere alle informazioni ed effettuare transazioni. I portali self-service per i dipendenti consentono di accedere e aggiornare le informazioni personali, visualizzare le buste paga, richiedere le ferie e accedere alle politiche e alle risorse HR, riducendo i tempi amministrativi per i professionisti delle risorse umane. Secondo Forbes, "i portali self-service sono diventati sempre più comuni in alcuni settori, dal servizio clienti all'assistenza sanitaria e non solo. I portali self-service hanno anche assunto un ruolo di primo piano sul posto di lavoro, anche se molte aziende devono ancora abbracciare questa tecnologia".²I portali self-service sono un modo per soddisfare le richieste dei dipendenti di un accesso e una trasparenza più semplici.

Una lamentela comune sul processo di assunzione è che è lento. Gli assistenti e agenti AI possono contribuire ad accelerare il processo aiutando i manager a coltivare automaticamente ogni potenziale assunzione. Questa tecnica consente loro di ricevere notifiche, ad esempio, quando un candidato si candida per una posizione aperta.

Un sistema di monitoraggio delle candidature di livello aziendale può interessare ogni fase del processo di reclutamento. Dall'aiutare i datori di lavoro a pubblicizzare le posizioni aperte, alla raccolta dei curriculum, alla creazione di una lista di candidati, alla programmazione di colloqui con i candidati selezionati, alla gestione del processo di colloquio e alla proposta di impiego ai candidati selezionati.

In ogni fase del processo di reclutamento, dall'assunzione all'onboarding, l'AI può aiutare i manager a risparmiare tempo e a raggiungere meglio i talenti migliori. Ad esempio, i manager possono chiedere agli strumenti di AI generativa di creare messaggi personalizzati da inviare automaticamente a ciascun candidato. Questi messaggi possono incoraggiare il coinvolgimento e stimolare i candidati nel processo di assunzione.

L'AI può inoltre aiutare le organizzazioni a ricoprire rapidamente posizioni temporanee e a breve termine. Utilizzando funzionalità di elaborazione del linguaggio naturale, gli strumenti di AI per le risorse umane possono automatizzare le attività di approvvigionamento manuali, risparmiando così tempo. Ad esempio, gli strumenti di AI possono aiutare i manager a raccogliere i requisiti degli stakeholder. Possono quindi aiutarli a operare all'interno di un sistema di gestione dei fornitori (VMS) per aprire una richiesta con i fornitori per trovare potenziali contraenti e programmare colloqui con i responsabili delle assunzioni.

Le aziende possono garantire di operare in conformità con le normative locali, statali, federali e internazionali. Questa conformità può significare qualsiasi cosa, dal pagamento puntuale delle tasse al rispetto delle leggi e ai regolamenti sul lavoro e alla sicurezza sul posto di lavoro, fino a garantire che tutte le licenze, i permessi e le certificazioni siano aggiornati.

Quando si avvicinano le scadenze, le aziende possono intraprendere azioni immediate. E, man mano che le aziende avviano processi di trasformazione digitale e si affidano a zone giuridiche ambigue come l'intelligenza artificiale (AI), il cloud computing, il 5G e l'Internet of Things (IoT), emergeranno nuove normative e problemi di conformità. L'automazione della conformità ogni volta che è possibile alleggerisce il workload amministrativo dei team delle risorse umane e riduce notevolmente l'errore umano. Non solo queste automazioni semplificano i workflow delle risorse umane, ma consentono inoltre ai reparti HR di tenere traccia e analizzare i dati per l'ottimizzazione.

L'onboarding dei nuovi assunti richiede l'invio e la ricezione di documenti firmati, la concessione dell'accesso al software, l'invio di richieste sui dispositivi, l'invio di documenti fiscali e la configurazione degli strumenti. E, non meno importante, presentare i nuovi assunti al team di riferimento e fornire tutto l'occorrente per iniziare con sicurezza il nuovo ruolo. Un sistema per l'automazione dell'onboarding può impostare l'accesso alle risorse IT e ai workflow per le notifiche automatiche o, ad esempio, le notifiche push e le approvazioni. Può raccogliere moduli firmati elettronicamente e generare documenti PDF ufficiali. Può fornire i dispositivi ai dipendenti senza attendere il supporto del reparto IT e garantire un'iscrizione senza soluzione di continuità ai piani di benefit.

L'AI può rendere il processo di raccolta delle informazioni più fluido e personalizzato. I chatbot basati su AI possono guidare i nuovi dipendenti nel processo di onboarding, rispondere alle domande, fornire informazioni e inviare promemoria sui documenti chiave, riducendo le attività che richiedono tempo e migliorando l'esperienza dei nuovi assunti.

Inoltre, l'automazione delle risorse umane può aiutare con l'offboarding revocando automaticamente l'accesso IT e programmando i colloqui di uscita dei dipendenti.

Rispondere alle esigenze dei dipendenti è fondamentale per migliorare il coinvolgimento e la produttività. Tuttavia, destreggiarsi tra politiche aziendali complesse e processi di supporto HR e IT a volte può lasciare i dipendenti in difficoltà a trovare le risposte, causando frustrazione e perdite di tempo. I chatbot HR basati sull'AI possono aiutare i dipendenti a fornire risposte rapide e supporto self-service.

Un chatbot HR che utilizza l'elaborazione del linguaggio naturale e il machine learning è in grado di comprendere, comunicare e automatizzare le azioni per supportare candidati e dipendenti. Ad esempio, un bot intelligente per le risorse umane può rispondere alle domande frequenti, suggerire risorse di apprendimento e aiutare i dipendenti a richiedere giorni di ferie o a controllare il saldo delle ferie rimanenti. Le piattaforme chatbot possono inoltre fornire promemoria, condurre sondaggi e raccogliere feedback per migliorare l'esperienza dei dipendenti.

Raccogliendo dati sulla produttività di singoli individui, team e organizzazioni, uno strumento di gestione delle prestazioni può quindi presentare questi dati in modelli facili da rivedere in una posizione centrale. Questi dati offrono ai reparti e ai manager delle risorse umane insight dettagliati sul workload dei dipendenti, e consentono loro di prendere decisioni informate sull'allocazione delle risorse, la delega, l'addestramento, il supporto e le promozioni per i dipendenti che supervisionano.

I sistemi di gestione dell'apprendimento possono essere d'aiuto quando le risorse umane si occupano dell'onboarding di un nuovo dipendente, dell'implementazione di una nuova politica aziendale o dell'avvio di una formazione per mantenere i dipendenti in conformità con le normative. Queste piattaforme software di automazione automatizzano l'erogazione di corsi online e il monitoraggio dei progressi dei dipendenti.

L'AI può consigliare moduli di formazione personalizzati. Analizzando i dati di ciascun dipendente, come le sue competenze e preferenze, l'AI può personalizzare l'addestramento in base agli obiettivi personali. L'AI ha anche il potenziale per aiutare i responsabili delle risorse umane a individuare i talenti nascosti o i dipendenti pronti per la promozione.

Alcuni strumenti di automazione delle risorse umane tengono traccia delle ore lavorate e delle presenze dei dipendenti per aiutare le aziende a operare al massimo delle loro capacità e a garantire che dispongano di risorse umane sufficienti per sfruttare le opportunità di crescita. Mentre i team HR in passato inserivano manualmente le ferie retribuite (PTO) e le presenze in fogli di calcolo, il nuovo software di monitoraggio delle presenze consente ai team di esaminare e approvare i fogli di presenza e le richieste di ferie o permessi. Ora possono verificare rapidamente il PTO disponibile, avvisare i membri del team quando un membro sarà fuori ufficio e analizzare l'andamento dei permessi dei dipendenti per evitare il burnout.

Dati i rapidi e continui cambiamenti della tecnologia, in particolare dell'AI, sapere quando passare all'automazione delle risorse umane o passare a un sistema più potente può essere un'impresa non facile. Anche altri aggiornamenti o nuove soluzioni IT potrebbero richiedere una pianificazione dettagliata per l'integrazione. Tenendo presente tutto ciò, ecco alcuni potenziali fattori scatenanti per iniziare il passaggio all'automazione delle HR o a un'automazione delle HR più sofisticata.

Le risorse umane sono poco performanti: una volta concordate e comprese le funzioni più importanti delle risorse umane, qual è il rendimento del team? Ritardi o inefficienze nelle assunzioni, nell'onboarding, nella rendicontazione o nell'elaborazione delle buste paga sarebbero segnali di allarme che indicano la necessità di una modifica.

Rapida crescita dell'organizzazione: se i nuovi assunti arrivano più rapidamente di quanto le risorse umane possano gestire, troppe richieste rallentano l'efficacia dell'organizzazione o la formazione è ritardata. Le risorse umane potrebbero quindi guardare all'automazione HR per accelerare il ritmo.

I budget sono limitati: quando le nuove assunzioni sono limitate, scaricare gli sforzi manuali sull'automazione per le HR può aiutare a tenere il passo con le esigenze lavorative con un personale limitato. Mantenere le persone delle HR nel contesto delle relazioni umane non solo aiuta a prevenire il burnout, ma può anche aiutare a preservare il budget disponibile.

Rischio di non conformità degli audit: se le pratiche obbligatorie di conservazione dei registri non vengono gestite correttamente, l'organizzazione potrebbe essere a rischio e un sistema più automatizzato e affidabile potrebbe essere la risposta.

Un approccio sistematico alla automazione delle risorse umane di solito comprende questi passaggi.

Innanzitutto, il team delle risorse umane identifica le attività amministrative manuali e altri processi delle risorse umane che possono essere automatizzati. Possono cercare qualsiasi attività scomoda e ripetitiva nell'ambito del reclutamento, dell'onboarding, della gestione dei talenti, del monitoraggio degli orari e delle presenze, dell'amministrazione dei benefit, dell'elaborazione delle buste paga e altro ancora. La Robotic Process Automation (RPA) può aiutare a ridurre le attività ripetitive.

Il passo successivo è la ricerca. Il team di revisione può confrontare i pacchetti software di automazione delle HR e decidere una spesa. Oppure, può proporre alla leadership aziendale l'approvazione del bilancio. Gli strumenti di automazione delle HR scelti possono variare da software HR specializzati per attività e casi d'uso specifici, ai sistemi integrati di gestione del capitale umano (HCM) che comprendono molteplici funzioni HR, tra cui l'automazione del reclutamento dei dipendenti, la formazione e la pianificazione della gestione.

Dopo aver selezionato lo strumento di automazione, il team può implementare il nuovo software e integrarlo nei sistemi HR esistenti. Come un sistema informativo delle HR (HRIS), un sistema di elaborazione delle paghe, i sistemi di iscrizione ai benefit o sistemi di tracciamento delle candidature, per garantire un flusso di dati e una sincronizzazione senza intoppi.

Una volta installato il nuovo strumento di automazione, il team HR non è più responsabile dell'inserimento manuale dei dati. Pertanto, ora può raccogliere e memorizzare automaticamente i dati rilevanti dei dipendenti, come le informazioni personali, le metriche delle prestazioni, i record di presenze e la cronologia della formazione. Per fare ciò, dovrà garantire la conformità, l'etica e la privacy di questi dati, che fungeranno anche da base per future decisioni di analytics predittiva, reporting e ottimizzazione.

Dopo l'esecuzione di un'automazione, il team può esaminarla per garantire che il nuovo strumento o l'automazione dei processi offra il massimo valore ai dipendenti. Un audit dell'automazione implementata rivela le aree di espansione, semplificazione o altri miglioramenti.

Quando i dati iniziano a fluire, gli insight non sono molto lontani. Gli analytics dell'automazione potrebbero essere utilizzati per prendere decisioni e formulare raccomandazioni basate sui dati per la leadership aziendale. Gli analytics possono aiutare i professionisti delle risorse umane a monitorare le prestazioni dei dipendenti, valutare l'efficacia dei programmi e delle politiche delle risorse umane. E individuare le tendenze con implicazioni aziendali significative, che possono poi essere portate all'attenzione dei vertici aziendali per gli investimenti.

L'automazione delle risorse umane richiede manutenzione, aggiornamenti e controlli di sistema regolari per garantire l'accuratezza, la sicurezza e prestazioni dei dati ottimali. Questo processo potrebbe comportare il monitoraggio delle integrazioni dei dati, l'applicazione di patch per il software di gestione e la risoluzione di eventuali problemi che si presentano.

Per i team e i dipendenti delle risorse umane, districarsi nel lungo elenco di software di automazione HR presenti sul mercato, ognuno dei quali affronta una singola attività o azione, può essere molto complicato. Uno dei progressi all’orizzonte è l’integrazione di questi strumenti in un’unica piattaforma.

In futuro, le soluzioni di automazione delle HR, tra cui watsonx Orchestrate®, forniranno una soluzione HR completa per l'automazione di tutte le funzioni HR. Queste soluzioni potrebbero comprendere il reclutamento, l'onboarding, la gestione delle prestazioni, la busta paga, i benefit e gli analytics: un one-stop-shop per tutta l'automazione HR. Può consentire un flusso di dati continuo per l'analytics predittiva.

I recenti progressi dell'intelligenza artificiale e del machine learning consentono ai team HR di liberarsi di ancora più attività manuali, offrendo al contempo una maggiore personalizzazione dal punto di vista del dipendente. Ad esempio, mentre i chatbot basati sull'AI possono già fornire ai dipendenti un supporto HR 24 ore su 24 e gli assistenti virtuali possono già automatizzare le attività di routine, i nuovi progressi nell'analisi del sentiment possono consentire ai bot di valutare la soddisfazione dei dipendenti durante tutte le comunicazioni.

Gli analytics avanzati e la modellazione predittiva possono aiutare i team delle risorse umane a prevedere meglio l'abbandono e a individuare i dipendenti ad alto potenziale. I progressi nell'elaborazione del linguaggio naturale potrebbero rendere ancora più fluido il coinvolgimento dei dipendenti con questi strumenti.

Con l'aumento del lavoro da remoto, del lavoro ibrido e del personale mobile, l'automazione delle risorse umane soddisfa le esigenze dei team distribuiti. Le app mobili e le piattaforme basate su cloud forniranno un accesso continuo ai sistemi HR, ai portali self-service e agli strumenti di collaborazione, garantendo un'esperienza HR coerente ovunque.

Poiché l'automazione delle risorse umane fa sempre più affidamento sull'AI, i professionisti delle risorse umane possono garantire un uso etico dell'AI e tutelare i dati dei dipendenti. I reparti delle risorse umane devono stabilire solide pratiche di governance dei dati, garantire equità e trasparenza negli algoritmi di AI e rispettare le normative sulla protezione dei dati.

La pandemia globale di COVID-19 ha messo in luce la necessità per le aziende di occuparsi del benessere e della salute mentale dei dipendenti in modo significativo, il che è diventato una priorità assoluta per dipendenti e candidati. I chatbot e gli assistenti virtuali possono fornire risorse, guide di auto-aiuto e accesso a servizi di supporto per la salute mentale, promuovendo il benessere dei dipendenti e l'equilibrio tra lavoro e vita privata.