1 dicembre 2023
Collaboratori: Alexandria Iacoviello, Amanda Downie
La gestione del cambiamento (in inglese Change Management, CM) è il metodo con cui un'organizzazione comunica e implementa il cambiamento. Ciò include un approccio strutturato per gestire persone e processi nel corso del cambiamento organizzativo.
Un processo di gestione del cambiamento aiuta a garantire che i dipendenti siano preparati e supportati per tutta la durata della transizione. Esistono diversi motivi per cui si rende necessaria una gestione del cambiamento. Fusioni e acquisizioni, aggiustamenti della leadership e implementazione di nuove tecnologie sono tutti fattori comuni nella gestione del cambiamento. Il cambiamento organizzativo necessario per competere con la rapida trasformazione digitale in tutto il settore porta le aziende a implementare nuovi prodotti e nuovi processi. Tuttavia queste innovazioni spesso interrompono i workflow, richiedendo così la necessità di una gestione efficace del cambiamento.
Il successo del cambiamento trasformazionale va oltre il livello della comunicazione e implica l'attuazione del cambiamento in tutta la cultura aziendale. L’utilizzo di una strategia di gestione del cambiamento può portare gli stakeholder ad adottare le iniziative di cambiamento. Attivando i dipendenti come agenti del cambiamento e coinvolgendoli nel workflow, è possibile raggiungere traguardi aziendali. I leader possono e devono stabilire i vantaggi del cambiamento attraverso lo sviluppo di un piano completo di gestione del cambiamento.
Scopri come i leader delle risorse umane stanno aprendo la strada e applicando l'AI per guidare la trasformazione delle risorse umane e dei talenti.
Registrati per ottenere insight su SAP
La gestione del cambiamento dovrebbe essere un piano ponderato e strutturato che rimanga adattabile a potenziali miglioramenti. Il modo in cui i leader del cambiamento scelgono di affrontare la gestione del cambiamento organizzativo varia in base alle dimensioni, alle esigenze e al potenziale consenso dei dipendenti.
Ad esempio, i dipendenti che non hanno mai sperimentato sforzi di cambiamento in precedenza potrebbero aver bisogno di un approccio più personalizzato, come ricevere assistenza dalle risorse umane (HR). I dipendenti che hanno già vissuto il cambiamento a livello organizzativo possono fungere da buoni candidati nel team di gestione del cambiamento, in quanto offrono un supporto ricco di insight alla leadership e ai colleghi.
Il successo della gestione del cambiamento è il risultato cumulativo del successo di tutti i principali stakeholder nella comprensione delle iniziative di cambiamento. Ciò richiede il coinvolgimento e il supporto proattivo dei dipendenti, che si ottiene invitandoli a fornire un feedback costruttivo e comunicando continuamente i cambiamenti in corso al processo aziendale o all'ambito.
Esistono diversi metodi di gestione del cambiamento organizzativo sviluppati da vari psicologi e leader del cambiamento:
Sviluppato dal consulente per il cambiamento William Bridges, il focus di questo framework è la reazione delle persone al cambiamento. L'adattamento dei principali stakeholder al cambiamento viene spesso paragonato alle cinque fasi del lutto, ma il modello di Bridges è invece descritto attraverso tre fasi:
- Fine: lasciar andare i vecchi processi.
- Zona neutrale: incertezza e confusione mentre vengono identificati nuovi ruoli.
- Nuovo inizio: accettazione di nuovi modi.
Axelos, una joint venture tra Capita e l'Ufficio di Gabinetto del Regno Unito, ha sviluppato ITIL. Il framework viene utilizzato per gestire le operazioni e l'infrastruttura IT tramite l'utilizzo di una guida dettagliata. L'obiettivo è promuovere una trasformazione digitale di successo attraverso un'implementazione fluida dei servizi IT per tutto il processo di gestione del cambiamento.
Nel corso degli anni, ITIL è stato modificato per migliorare il processo ed espandersi in base al cambiamento. Esistono quattro versioni e la più recente, ITIL v4, si concentra sull'implementazione di DevOps, automazione e altri processi IT necessari.1 Creato per favorire la moderna trasformazione digitale, ITIL v4 è stato introdotto dall'Industria 4.0.
John Kotter, professore di Harvard, ha ideato un processo per professionisti incaricati di guidare il cambiamento.2 Ha raccolto i fattori comuni di successo di numerosi leader che supervisionano il cambiamento e ha sviluppato il seguente processo in otto fasi:
- Creare un senso di necessità di cambiamento.
- Costruire una coalizione guida
- Creare una visione strategica e iniziative.
- Arruolare un esercito di volontari.
- Consentire l’azione rimuovendo le barriere.
- Generare vittorie a breve termine.
- Sostenere l'accelerazione.
- Istituire il cambiamento
Spesso indicato come "unfreeze-change-refreeze", questo metodo è stato sviluppato dallo psicologo Kurt Lewin negli anni 1940.3 La metafora indica che un blocco di ghiaccio non può cambiare la sua forma senza rompersi. Tuttavia, il processo di trasformazione di un blocco di ghiaccio senza romperlo può essere eseguito fondendo il ghiaccio, versando l'acqua in un nuovo stampo e congelandolo di nuovo nella nuova forma. Lewin ha tracciato questo paragone per la strategia di gestione del cambiamento, indicando che l'introduzione del cambiamento per fasi può aiutare un'organizzazione a raggiungere con successo l'adesione dei dipendenti e un processo di cambiamento più agevole.
Alla fine degli anni 1970, Thomas J. Peters e Robert H. Waterman, consulenti di McKinsey, scrissero un libro intitolato Alla ricerca dell'eccellenza.4 In quel libro, è stato introdotto un framework attraverso la sua capacità di mappare fattori correlati che possono influenzare la capacità di un'organizzazione di cambiare. Circa 30 anni dopo, questo framework divenne noto come McKinsey 7-S Framework. Gli elementi del quadro sono visti come intersecati in modi diversi a seconda della cultura e/o dell’istituzione. Elencati senza ordine gerarchico, questi sette elementi sono:
La metodologia Prosci, sviluppata dallo studio Prosci, si basa su diversi studi che hanno esaminato come le persone reagiscono al cambiamento. La metodologia è composta da tre componenti principali: il Prosci Change Triangle (PCT), il modello ADKAR e il Prosci 3-Phase Process.
Modello PCT
Il modello PCT è un framework guidato dalla sponsorizzazione, dalla gestione dei progetti e dalla gestione del cambiamento. Questo modello pone il successo al centro di questi tre elementi e viene utilizzato nella metodologia Prosci complessiva.
Modello ADKAR
Il modello ADKAR si rivolge a uno degli aspetti più importanti della gestione del cambiamento: gli stakeholder. Il framework è un acronimo che fornisce ai leader del cambiamento le giuste strategie:
- Awareness of the need for change (consapevolezza della necessità di cambiamento)
- Desiderio di partecipare e sostenere il cambiamento
- Conoscenze su come cambiare
- Ability to implement desired skills and behaviors (capacità di implementare gli skill e i comportamenti desiderati)
- Rinforzo per sostenere il cambiamento
Il processo Prosci in 3 fasi
Un processo in 3 fasi che ha un framework strutturato ma flessibile. Le tre fasi della metodologia Prosci sono: predisporre l'approccio, gestire il cambiamento e mantenere i risultati.5
Gli stakeholder possono variare a seconda delle dimensioni dell'organizzazione e della natura del cambiamento. Ad esempio, se stai modificando un processo che ha un impatto diretto su un prodotto che offri ai clienti, i tuoi clienti sono uno stakeholder importante all'interno del processo. Se invece stai modificando uno strumento tecnologico interno, i tuoi clienti potrebbero non essere i principali stakeholder che partecipano al cambiamento.
Per determinare gli stakeholder importanti per la strategia di gestione del cambiamento, definisci innanzitutto l'ambito del cambiamento. Successivamente, identifica da chi vengono gestiti e utilizzati questi processi attuali in modo coerente. Inizia coinvolgendo questi stakeholder, man mano che procedi, potresti scoprire che ci sono ulteriori stakeholder chiave da considerare. Come discusso, è importante essere flessibili nell'adeguare il processo di gestione del cambiamento. Potrebbe essere necessario includere ulteriori stakeholder nella strategia di gestione del cambiamento in fasi diverse.
Gli stakeholder più comuni nella gestione del cambiamento sono tipicamente i dirigenti e la leadership, i middle manager, i dipendenti in prima linea, gli sviluppatori, i project manager, gli esperti in materia e potenzialmente i clienti. Ecco alcune domande da porsi quando si determinano gli stakeholder coinvolti nella gestione del cambiamento:
- Chi guida l'unità di business in fase di cambiamento?
- Chi possiede il processo in fase di cambiamento?
- Chi sono le persone che sponsorizzano il cambiamento?
- Chi sono le persone che attuano il cambiamento?
- Chi sono le persone che quotidianamente risentono maggiormente del cambiamento?
Per via della rapida trasformazione digitale e della continua innovazione mondiale, la gestione del cambiamento rappresenta uno strumento importante per il successo delle organizzazioni. Tra le varie metodologie di gestione del cambiamento ecco alcune best practice da considerare:
- Definire chiaramente la visione e rendere gli obiettivi misurabili.
- Il consenso dei dipendenti è importante quanto la sponsorizzazione dei dirigenti.
- Essere disposti ad adattare il proprio processo, soprattutto se non sta ottenendo i risultati desiderati.
- Una comunicazione efficace implica coinvolgere i dipendenti nel processo decisionale quando necessario.
- Collaborare alla gestione dei progetti per l'automazione dei processi.
- Creare il piano di gestione delle modifiche basandosi sulla tolleranza al rischio dell'organizzazione.
La trasformazione aziendale richiede un approccio digitale basato sull’esperienza in grado di ispirare un cambiamento organizzativo continuo.
Reinventa la tua funzione HR mettendo al centro i dipendenti, le tecnologie innovative e un modello operativo dinamico.
Reinventa le risorse umane mettendo l'intelligenza artificiale al centro per garantire valore aziendale, accelerare l'agenda digitale, sbloccare il potenziale della forza lavoro e creare agilità.
Massimizza la collaborazione tra persone e tecnologia per porti all'avanguardia in un'epoca caratterizzata da continui cambiamenti.
L'AI generativa è destinata a cambiare il modo in cui lavoriamo e le capacità di cui abbiamo bisogno—e lo sta facendo più rapidamente di quanto pensiamo.
Unisciti agli esperti IBM per scoprire come preparare le persone, i sistemi e il business per il futuro del lavoro utilizzando l'AI in modo responsabile, con facilità e scalabilità.
Leggi come l'AI sta cambiando il lavoro e come dovrebbero agire i responsabili delle risorse umane.
Leggi come le skill e i cambiamenti demografici stanno definendo il nuovo contratto sociale
Scopri come creare esperienze di alto livello per attirare, sviluppare e trattenere una forza lavoro incentrata sulle capacità.
Note a piè di pagina
1 ITIL Definition, Tech Target
2 Definitio, Kotter Inc.
3 Kurt Lewins Change Management , Tech Target
4 7-S Framework, McKinsey, 2008
5 Methodology Overview, Prosci