Manajemen talenta adalah fungsi manajemen sumber daya manusia di mana organisasi mengoptimalkan seluruh siklus hidup talenta, termasuk perekrutan, keterlibatan karyawan, retensi, pengembangan keterampilan, perencanaan suksesi, dan aktivitas utama lainnya yang terkait dengan talenta.
Mengingat betapa pentingnya karyawan dalam membantu organisasi mencapai tujuan bisnisnya, manajemen talenta menjadi komponen kunci dalam strategi bisnis. Organisasi yang mengutamakan bakat sedang membangun apa yang disebut McKinsey sebagai "budaya bakat-pertama" (tautan berada di luar ibm.com). Pendekatan ini melibatkan memprioritaskan seluruh siklus proses manajemen sumber daya manusia dari karyawan baru hingga karyawan saat ini. Prioritas ini membantu memastikan bahwa setiap karyawan menerima pelatihan, dukungan, dan bimbingan yang mereka butuhkan untuk berhasil.
Banyak organisasi telah mengadopsi strategi manajemen talenta yang komprehensif guna menarik karyawan baru dan mempertahankan karyawan yang sudah ada. Strategi talenta ini memastikan organisasi tetap kompetitif di masa pertumbuhan ekonomi atau ketidakpastian.
Manajemen talenta yang efektif membutuhkan strategi yang komprehensif dan kerja keras untuk mengembangkannya, namun hal ini akan membuahkan hasil berupa terciptanya karyawan yang bahagia dan efektif.
Cari tahu bagaimana para pemimpin SDM memimpin dan menerapkan AI untuk mendorong transformasi SDM dan bakat.
Daftar untuk mendapatkan insight tentang SAP
Manajemen talenta dan pengembangan talenta sama-sama menjadi faktor dalam disiplin hubungan karyawan.
Pengembangan talenta terutama difokuskan pada bagaimana organisasi mengatasi kesenjangan skill untuk memastikan karyawan memiliki alat bantu yang tepat untuk mencapai pekerjaan mereka dan tetap berada di jalur karier yang diinginkan atau beralih ke bidang lain.
Proses manajemen talenta terkadang diperlakukan sebagai induk pengembangan bakat karena berkaitan dengan banyak sumber daya manusia dan disiplin kinerja karyawan, termasuk rekrutmen, orientasi, retensi, dan kompensasi.
Era ini berhenti secara diam-diam telah membuat karyawan memiliki lebih banyak kuasa dalam hal organisasi mana yang mereka ikuti dan kapan. Oleh karena itu, mereka jauh lebih vokal tentang perlunya inisiatif manajemen talenta yang kuat di organisasi mana pun yang mereka wawancarai.
Tim SDM menghadapi lebih banyak persaingan untuk mendapatkan kandidat ideal saat melakukan akuisisi talenta, karena kandidat bisa lebih selektif dalam organisasi yang mereka pilih untuk bergabung. Oleh karena itu, harus ada strategi yang komprehensif guna memastikan adanya pipeline talenta yang kuat.
Oleh karena itu, organisasi cerdas menyoroti sistem manajemen talenta mereka kepada publik dan prospek sebagai cara untuk membangun citra pemberi kerja yang positif. Tujuannya adalah untuk menarik lebih banyak prospek berkualitas tinggi dan cerdas serta meningkatkan kumpulan talenta mereka dengan menunjukkan dedikasi mereka dalam mengelola dan mendukung talenta.
Para profesional SDM memiliki beberapa area utama dalam manajemen talenta yang harus mereka kuasai untuk menciptakan perubahan yang berarti dalam organisasi mereka.
Akuisisi dan retensi talenta: Tanggung jawab terbesar departemen SDM adalah mengidentifikasi dan mengamankan talenta baru sambil menjaga karyawan yang ada tetap puas dan produktif. Penelitian McKinsey telah menemukan bahwa 20 hingga 30% peran penting (tautan berada di luar ibm.com) tidak diisi oleh orang yang paling tepat di banyak organisasi.
Orientasi: Organisasi memiliki tanggung jawab besar untuk menyiapkan karyawan baru mereka agar berhasil dengan memberi mereka alat yang akan membantu melakukan pekerjaan mereka sejak awal. Organisasi harus berinvestasi pada karyawan baru mereka di awal masa kerja dengan mengajari mereka keterampilan yang berharga untuk masa kerja yang panjang dan menunjukkan bagaimana mereka dapat berkembang dalam organisasi.
Pengembangan kompetensi inti: Organisasi yang memprioritaskan manajemen talenta berinvestasi besar-besaran dalam pengembangan karyawan untuk memastikan tenaga kerja mereka memiliki skill yang tepat untuk melakukan pekerjaan mereka, sekarang dan di masa mendatang. Praktik manajemen talenta yang memungkinkan organisasi untuk berfokus pada inisiatif pengembangan karier, seperti pelatihan ulang (di mana karyawan mempelajari cara-cara canggih untuk melakukan pekerjaan mereka saat ini) atau peningkatan keterampilan membantu karyawan dalam peran yang semakin berkurang karena teknologi.
Manajemen kinerja: Komponen ini berkaitan dengan memaksimalkan dampak dari pekerjaan karyawan serta memastikan mereka memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang baik. Hal ini melibatkan peningkatan kinerja karyawan melalui pelatihan dan alat peningkatan kinerja (tautan berada di luar ibm.com).
Pengalaman karyawan: Manusia menghabiskan banyak waktu untuk bekerja, yang dapat menyebabkan stres, kelelahan, dan masalah kesehatan mental yang tidak semestinya. Organisasi yang digerakkan oleh manajemen talenta melihat seluruh pengalaman karyawan untuk memastikan karyawan tidak hanya pekerja yang baik, tetapi juga bahagia di organisasinya dan puas dengan pekerjaannya. Sementara banyak fasilitas pengalaman karyawan telah lama menjadi hal-hal seperti makan siang gratis, happy hour, dan kegiatan lainnya, organisasi sekarang mendengarkan karyawan yang menginginkan lebih banyak pelatihan di tempat kerja, keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik, situasi kerja hybrid, dan manfaat kesehatan yang lebih baik. Pengalaman karyawan juga melibatkan menemukan cara untuk membuat misi atau tujuan organisasi beresonansi dengan karyawan. Gallup telah menemukan (tautan berada di luar ibm.com) bahwa meningkatkan jumlah orang dalam suatu organisasi yang setuju dengan frasa, "Misi atau tujuan organisasi saya membuat saya merasa pekerjaan saya penting", mengarah kepada pengurangan ketidakhadiran yang signifikan dan peningkatan kualitas kerja.
Perencanaan tenaga kerja dan perencanaan suksesi: Meskipun banyak inisiatif manajemen talenta mengharuskan organisasi melihat langsung pada karyawan individu, mereka juga perlu melihat keseluruhan lingkungan sumber daya manusia dan memastikan kesinambungan kepemimpinan senior. Idealnya, program talent management yang sehat memastikan bahwa ketika seorang eksekutif keluar, mereka sudah memiliki beberapa kandidat internal. Kandidat ini adalah mereka yang tertarik dengan peran tersebut dan telah membuktikan skill yang dibutuhkan untuk berhasil di posisi baru. Organisasi dapat meningkatkan perencanaan suksesi mereka dengan menciptakan program pendampingan yang komprehensif, mengidentifikasi talenta terbaik sejak dini, dan memberi mereka peluang pengembangan kepemimpinan.
Manajemen talenta membantu organisasi mencapai beberapa tujuan penting, yang banyak di antaranya selaras dengan tujuan bisnis tertentu.
Calon karyawan yang memiliki beberapa kesempatan akan lebih cenderung bergabung dengan organisasi yang memiliki pendekatan manajemen talenta yang kuat. Untuk menarik talenta terbaik, organisasi harus berbagi filosofi manajemen talenta mereka dengan para prospek.
Organisasi diberi insentif untuk mempertahankan talenta terbaik karena sering kali membutuhkan banyak biaya untuk menggantinya. Juga tidak ada jaminan bahwa organisasi akan menemukan pengganti yang layak di pasar terbuka. Memprioritaskan retensi, terutama untuk talenta berkinerja tinggi, meminimalkan gangguan dan memastikan organisasi menjaga biaya SDM tetap terkendali.
Karyawan yang berpengetahuan luas dan termotivasi akan lebih produktif. Karyawan yang menerima pelatihan yang memadai lebih percaya diri dalam pengambilan keputusan dan dapat menyelesaikan tugas-tugas secara lebih efisien dan efektif yang membantu organisasi mencapai tujuannya.
Karyawan organisasi sering kali menjadi komunikator garis depan bagi klien, mitra, dan pemangku kepentingan lainnya. Mereka juga memiliki kemampuan untuk melampaui status quo untuk menjadikan pengalaman para pemangku kepentingan ini sebagai contoh. Namun untuk melakukan hal tersebut, mereka harus memiliki keterampilan yang tepat, memahami tujuan organisasi, dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan.
Itulah sebabnya manajemen talenta adalah disiplin holistik, yaitu setiap komponen pada akhirnya mengarah kepada tujuan akhir organisasi utama: pelanggan yang bahagia. Organisasi yang menarik dan mempertahankan talenta yang patut diteladani akan mendapatkan manfaat dalam banyak hal. Dengan mengajarkan karyawan skill yang mereka butuhkan untuk sukses, memperlakukan mereka dengan baik, dan mendorong mereka untuk memuaskan pelanggan, organisasi akan mendapatkan pelanggan yang loyal.
Meskipun program manajemen talenta menghasilkan beberapa manfaat yang signifikan, program ini juga menghasilkan tantangan yang harus disadari dan diatasi oleh organisasi untuk memaksimalkan potensinya.
Organisasi yang ingin membuat program manajemen talenta yang kuat dari awal kemungkinan besar harus berinvestasi pada beberapa komponen utama:
- Program pembelajaran dan pengembangan.
- Lebih banyak profesional SDM untuk mengelola seluruh siklus hidup talenta.
- Perubahan, sesuai kebutuhan, dalam pendekatan mereka saat ini terhadap manajemen talenta.
- Perubahan prosedur interaksi karyawan.
Investasi ini sepadan dengan biaya awal yang dikeluarkan, karena dapat membantu menghemat biaya rekrutmen dan retensi yang signifikan di masa depan. Selain itu, karyawan yang puas lebih besar kemungkinannya menciptakan pengalaman pelanggan yang menyenangkan, yang menambah keuntungan bisnis.
Setiap organisasi yang mengembangkan model manajemen talenta baru mungkin perlu meningkatkan keterampilan anggota tim SDM-nya sehingga mereka dapat menggunakan teknik, alat, dan taktik baru dalam alur kerjanya.
Memilih metrik yang tepat untuk memastikan pendekatan manajemen talenta organisasi berada di jalur yang benar bisa menjadi tantangan tersendiri. Organisasi perlu mengetahui apa yang harus diukur—dan bagaimana cara mengukurnya—untuk menjustifikasi investasi yang diperlukan untuk meningkatkan hasil talenta mereka.
Beberapa organisasi enggan untuk mengadopsi metode kerja baru, terutama jika C-suite belum menerima pendekatan baru tersebut. Menerapkan pendekatan manajemen talenta yang baru mungkin memerlukan reorganisasi, perekrutan staf baru, dan mempelajari cara-cara baru dalam bekerja. Hal ini bisa menjadi beban berat bagi organisasi yang terbiasa bekerja dengan cara tertentu.
Organisasi harus melacak keberhasilan praktik manajemen talenta mereka guna memastikan kesuksesan. Indikator kinerja utama (KPI) ini harus sesuai dengan kebutuhan dan tujuan bisnis organisasi.
Departemen SDM harus melacak berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi sebuah posisi terbuka (dan waktu keseluruhan) untuk menentukan apakah mereka perlu mengubah pendekatan mereka. Semakin lama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tertentu, semakin mahal program rekrutmen mereka secara keseluruhan. Selain itu, kekosongan yang berkepanjangan dalam peran kunci dapat menyebabkan organisasi kehilangan peluang.
Berinvestasi dalam manajemen talenta harus memengaruhi bagaimana perasaan karyawan tentang pekerjaan mereka dan organisasi yang mempekerjakan mereka. Sebuah organisasi yang menyediakan pelatihan kerja yang jelas, melayani kebutuhan karyawan mereka dan menawarkan alasan untuk tumbuh dalam organisasi. Kepuasan karyawan membantu meningkatkan rasa bangga karyawan dalam pekerjaan mereka dan minat mereka untuk tetap bersama majikan mereka.
Organisasi yang memprioritaskan manajemen talenta cenderung mempertahankan karyawan di perusahaan untuk lebih lama, sehingga mengurangi margin turnover. Seperti halnya waktu pengisian, sangat penting untuk melacak margin omset dari waktu ke waktu.
Organisasi berinvestasi dalam manajemen talenta karena hal ini akan menghasilkan karyawan yang lebih siap dan termotivasi. Pada gilirannya, mereka dapat membantu perusahaan memenuhi tujuan bisnis utama seperti target penjualan dan skor kepuasan pelanggan. Organisasi harus melacak metrik bisnis yang keras untuk melihat apakah pendekatan manajemen talenta mereka menghasilkan dampak bisnis yang nyata.
Organisasi semakin berupaya menciptakan tenaga kerja yang lebih beragam dengan mencari karyawan bertalenta di komunitas yang kurang terwakili. Mengidentifikasi kumpulan talenta yang lebih beragam dan melengkapi mereka dengan alat untuk berhasil adalah ciri khas dari setiap strategi manajemen talenta modern.
Dapatkan talenta terbaik lebih cepat dengan menggunakan otomatisasi akuisisi talenta untuk merampingkan proses di seluruh aplikasi.
Temukan talenta yang tepat, pastikan keterlibatan dan retensi karyawan, serta selaraskan SDM dengan tujuan bisnis melalui perencanaan tenaga kerja yang strategis.
Temukan kembali fungsi SDM Anda dengan desain yang berpusat pada karyawan, teknologi inovatif, dan model operasi yang dinamis
Mengubah strategi dan proses akuisisi talenta Anda dengan keseimbangan yang tepat antara sumber daya manusia, AI, dan data.
Baca cara para pemimpin bisnis menghadapi berbagai masalah seperti kesenjangan skill dan pergeseran ekspektasi karyawan.
Jelajahi bagaimana IBM HR memberdayakan staf manusia untuk mencurahkan lebih banyak waktu untuk tugas bernilai tinggi.
Para pemimpin bisnis melihat SDM untuk memimpin dalam penggunaan AI yang bertanggung jawab dan di mana memulai perjalanan mereka.
Menarik, merekrut, melatih, mengembangkan, mengelola, dan mempertahankan karyawan terbaik untuk mencapai tujuan bisnis Anda.
Pelajari tentang cara meningkatkan pengalaman karyawan mencakup setiap aspek kehidupan profesional karyawan.