Istilah akuisisi talenta, rekrutmen, dan SDM sering kali digunakan secara bergantian, namun pada kenyataannya, ketiganya merupakan komponen yang saling berhubungan namun berbeda dalam kerangka kerja sumber daya manusia organisasi. Akuisisi talenta adalah pendekatan strategis jangka panjang untuk menemukan, menarik, dan mempekerjakan kandidat yang memenuhi syarat untuk peran tertentu dalam organisasi. Ini adalah proses yang komprehensif untuk mengidentifikasi talenta yang dibutuhkan, mencari kandidat, menilai kualifikasi mereka, dan pada akhirnya menerima mereka yang dipekerjakan. Akuisisi talenta bersifat proaktif dan berfokus pada penyelarasan tujuan jangka panjang organisasi dengan keterampilan dan kemampuan karyawan potensial. Di sebagian besar organisasi, tim ini sekarang menjadi tim yang terpisah atau bagian penting dari departemen SDM.

Rekrutmen adalah bagian dari akuisisi talenta yang berfokus pada pengisian lowongan kerja jangka pendek, secara aktif menarik dan mencari kandidat untuk posisi terbuka di dalam organisasi. Proses rekrutmen melibatkan pembuatan lowongan pekerjaan, peninjauan resume, melakukan penyaringan awal, dan melakukan wawancara. Sementara rekrutmen menekankan pada pengisian lowongan pekerjaan saat ini, akuisisi talenta mengambil pendekatan yang lebih menyeluruh dengan mempertimbangkan kebutuhan talenta jangka panjang organisasi dan potensi pertumbuhannya.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah fungsi organisasi yang lebih luas yang mencakup berbagai aspek manajemen karyawan, termasuk akuisisi dan rekrutmen karyawan. Para profesional SDM mengawasi administrasi tunjangan, hubungan karyawan, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta kepatuhan terhadap undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan. Meskipun akuisisi dan rekrutmen talenta adalah fungsi dalam HR, HR secara keseluruhan berfokus pada penciptaan dan pemeliharaan lingkungan kerja yang positif dan produktif, mengelola kepuasan karyawan, dan mendorong pengembangan organisasi secara keseluruhan.

Akuisisi talenta telah berkembang secara signifikan selama abad terakhir, terutama dengan pengenalan internet dan inovasi teknis lainnya. Pada awal abad ke-20, perekrutan relatif sederhana, proses yang didominasi manual yang mengandalkan iklan surat kabar dan rujukan dari mulut ke mulut. Seiring kemajuan industrialisasi dan teknologi, metode rekrutmen secara bertahap memasukkan metode yang lebih sistematis termasuk penggunaan agen tenaga kerja dan pameran kerja.

Rekrutmen mengalami revolusi dengan munculnya internet pada akhir abad ke-20, yang memungkinkan papan lowongan kerja online dan platform digital yang memungkinkan jangkauan yang lebih luas dan pencarian kandidat yang lebih cepat. Hal ini merupakan titik balik untuk akuisisi talenta sehingga menjadi lebih mudah diakses dan efisien. Munculnya situs jejaring profesional seperti LinkedIn dan platform media sosial di abad ke-21 memberikan peluang tambahan bagi para perekrut untuk terhubung dengan kandidat potensial, sehingga memperluas cakupan strategi akuisisi talenta.

Baru-baru ini, fokus pada pengambilan keputusan berbasis data, pengalaman kandidat dan branding perusahaan telah menjadi bagian dari strategi akuisisi talenta. Teknologi canggih seperti sistem pelacakan pelamar (ATS), AI, dan analitik prediktif telah mengubah proses ini lebih jauh, memungkinkan perekrut untuk menemukan dan berinteraksi dengan kandidat-kandidat terbaik secara lebih efektif. Evolusi yang sedang berlangsung ini terus membentuk cara organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang mereka butuhkan dan menekankan pentingnya menyelaraskan strategi akuisisi talenta dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.

Proses akuisisi talenta biasanya melibatkan langkah-langkah berikut:

Analisis pekerjaan: Menentukan persyaratan posisi, termasuk tanggung jawab, kualifikasi yang diperlukan, dan keahlian yang dibutuhkan. 

Pencarian: Secara aktif mencari kandidat yang memenuhi syarat menggunakan papan lowongan kerja, ATS, konferensi, acara jaringan, referensi karyawan, dan media sosial (termasuk media sosial karyawan saat ini jika memungkinkan).

Penyaringan: Meninjau lamaran dan resume untuk memilih kandidat yang memenuhi kriteria pekerjaan, yang mungkin memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan sesuai dengan budaya organisasi. Tes tertulis, penilaian keterampilan, pemeriksaan latar belakang, dan tes narkoba dapat digunakan untuk mempersempit ruang lingkup kandidat.

Wawancara: Melakukan seleksi telepon, wawancara awal dan mendalam (termasuk wawancara perilaku dan situasional, jika relevan) untuk menilai keterampilan, kualifikasi, dan kecocokan budaya kandidat dalam organisasi. 

Seleksi: Menentukan kandidat yang paling sesuai untuk peran tersebut dengan mengevaluasi masukan dari proses penyaringan dan wawancara.

Penawaran: Menyampaikan tawaran pekerjaan kepada kandidat terpilih, termasuk jabatan dan deskripsi pekerjaan, rincian kompensasi, tanggal mulai kerja, serta informasi tentang tunjangan dan persyaratan lain yang relevan.

Orientasi: Mengintegrasikan karyawan baru ke dalam organisasi dengan menggunakan proses orientasi dan orientasi yang efektif. Hal ini termasuk menyediakan informasi, sumber daya, dan pelatihan yang diperlukan agar mereka dapat beradaptasi dengan baik dengan peran mereka dan memahami tanggung jawab mereka, organisasi, serta misi dan nilai-nilainya. 

Manajemen hubungan talenta: Memperluas manajemen talenta di luar fase akuisisi dengan memantau dan mendukung pengalaman anggota tim baru di dalam organisasi : Menjaga komunikasi, melibatkan mereka dalam pekerjaan mereka dan menggunakan alat pengembangan talenta untuk mendorong pembelajaran, meningkatkan keterampilan, dan mengevaluasi mereka untuk mobilitas internal. Tetap berhubungan dengan kandidat yang menjanjikan namun tidak terpilih untuk membangun hubungan yang positif dan menambah daftar talenta organisasi.

Memanfaatkan teknologi, data, dan analitik dapat mengoptimalkan proses akuisisi talenta, membuatnya lebih efektif dan efisien. Selama proses berlangsung, berikan pengalaman kandidat yang positif dan dukung prinsip-prinsip keberagaman, kesetaraan, dan inklusi untuk menciptakan lingkungan yang ramah dan adil bagi semua kandidat.

Strategi akuisisi talenta yang efektif biasanya mencakup elemen-elemen seperti pencitraan organisasi, perencanaan tenaga kerja, pencarian kandidat, penilaian kandidat, proses wawancara yang efisien, kompensasi, dan tunjangan yang kompetitif, serta program orientasi yang menyeluruh. Elemen-elemen ini secara kolektif bertujuan untuk menarik, menilai, mengidentifikasi, dan mempertahankan talenta terbaik untuk kebutuhan perekrutan organisasi saat ini dan di masa depan.

Menciptakan strategi akuisisi talenta melibatkan beberapa elemen penting: 

Pencitraan perusahaan: Untuk menarik talenta terbaik, kembangkan pesan pencitraan perusahaan yang kuat yang menyoroti tujuan organisasi dan menyertakan nilai, budaya, dan manfaatnya.

Talent assessments atas kebutuhan saat ini dan masa depan: Mengevaluasi keseluruhan staf dan kepemimpinan organisasi dan menilai kebutuhan talenta saat ini dan di masa depan, dengan mempertimbangkan elemen seperti kesenjangan keterampilan, tujuan bisnis, dan proyeksi pertumbuhan.

Pencarian tertarget: Menargetkan kandidat potensial dengan memanfaatkan berbagai saluran, termasuk papan lowongan kerja, jaringan profesional, referensi karyawan, dan media sosial, yang akan menarik kandidat dengan
keterampilan dan kualifikasi yang tepat.
Pengalaman kandidat:  Merancang pengalaman kandidat yang menarik dan efisien yang memberikan pelamar komunikasi yang jelas, transparansi, dan masukan saat mereka menjalani proses perekrutan.

Keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DE&I):  Memastikan upaya yang dilakukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang adil, beragam, dan proses perekrutan inklusif yang merangkul orang-orang dengan latar belakang, identitas, dan pengalaman yang beragam.

Penyaringan yang efektif: Menerapkan proses penyaringan yang efektif untuk mencegah perekrutan yang buruk dan mengambil keputusan seleksi yang lebih baik. Meninjau resume, menyusun pertanyaan wawancara yang berguna, melakukan penyaringan melalui telepon, wawancara, dan penilaian untuk mengevaluasi kualifikasi dan potensi kontribusi kandidat terhadap organisasi dan budaya perusahaan.

Teknologi: Memanfaatkan peranti lunak akuisisi talenta yang memungkinkan seluruh proses dikelola dengan lebih efektif. Sistem pelacakan pelamar (ATS), alat bantu rekrutmen yang didukung AI, dan analitik data dapat merampingkan proses perekrutan, mengidentifikasi kandidat terbaik, dan meningkatkan pengambilan keputusan.

Penilaian berkelanjutan:  Meninjau dan nilai efektivitas strategi akuisisi talenta secara teratur dengan mengumpulkan masukan dari kandidat dan pemangku kepentingan, membuat penyesuaian yang diperlukan untuk meningkatkan proses dan hasil.

Beberapa inisiatif tambahan dapat mendukung efisiensi strategi akuisisi talenta dan mengembangkan pendekatan yang berkelanjutan terhadap manajemen talenta di dalam organisasi.

Wawasan berbasis data memungkinkan tim akuisisi talenta untuk menganalisis berbagai metrik, membantunya mengambil keputusan perekrutan yang lebih tepat, memprediksi kebutuhan talenta di masa depan, dan mengidentifikasi kandidat yang sesuai untuk peran tertentu. Membangun hubungan dengan kandidat potensial memungkinkan spesialis akuisisi talenta untuk menciptakan jalur talenta yang terstruktur dengan baik dengan kumpulan talenta potensial yang tersedia untuk lowongan pekerjaan saat ini dan di masa depan. Selain itu, perencanaan suksesi menumbuhkan ketahanan organisasi dengan mempersiapkan talenta internal secara strategis untuk peran kepemimpinan, mendorong pertumbuhan dari dalam dan mendorong keterlibatan dan retensi karyawan sekaligus mengurangi risiko yang terkait dengan kekurangan talenta yang tiba-tiba atau transisi kepemimpinan.