Pengembangan organisasi berakar dari berbagai bidang, termasuk psikologi, sosiologi, dan teori manajemen. Sejarah perkembangan organisasi dapat ditelusuri kembali ke awal abad ke-20 ketika bidang psikologi industri dan organisasi muncul sebagai upaya untuk memahami perilaku manusia di tempat kerja.

Pada 1920-an dan 1930-an, studi Hawthorne yang dilakukan di Western Electric Company dekat Chicago mengeksplorasi ilmu perilaku dan menyoroti peran penting dinamika sosial dalam mempengaruhi produktivitas. Pada 1940-an, psikolog Kurt Lewin memperkenalkan konsep penelitian terapan, penelitian tindakan, dan komunikasi kelompok untuk mendorong perubahan organisasi. Di Inggris, Tavistock Institute of Human Relations bekerja mempelajari manajemen bisnis, demografi tempat kerja, dan adopsi teknologi baru.

Istilah "pengembangan organisasi" mulai dikenal oleh berbagai akademisi dan praktisi ilmu sosial pada tahun 1960-an dan 1970-an, dan prinsip-prinsip serta prosesnya menjadi lebih dikenal setelah National Training Laboratories di Amerika Serikat mengadakan lokakarya pembelajaran berdasarkan pengalaman dan pelatihan kepekaan. OD berkembang lebih jauh pada tahun 1980-an dan 1990-an sebagai tanggapan terhadap kemajuan teknologi dan globalisasi, dengan penekanan yang lebih besar pada manajemen perubahan, pengembangan kepemimpinan, dan kolaborasi lintas budaya. Era digital yang berkembang dari dulu hingga sekarang membawa kebutuhan untuk mengatasi perubahan yang cepat dan meningkatnya laju lingkungan bisnis global. Teknologi, analisis data, dan metodologi tangkas kini sangat penting untuk mendorong perubahan organisasi, dan para praktisi OD terus membantu organisasi beradaptasi dengan disrupsi serta menciptakan budaya pembelajaran dan peningkatan yang berkelanjutan.

Proses pengembangan organisasi berpusat pada peningkatan efektivitas, ketahanan, dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Bisnis dapat menjalani OD karena berbagai alasan, karena dapat membantu mereka mengatasi tantangan internal, meningkatkan pemecahan masalah dan kinerja, serta beradaptasi dengan perubahan ekonomi atau industri mereka. Tujuan khusus dari intervensi pengembangan organisasi sering kali mencakup:

Adaptasi terhadap perubahan: Mendorong budaya adaptasi dan ketahanan untuk secara efektif menavigasi perubahan dalam lingkungan bisnis seperti kemajuan teknologi, peningkatan persaingan, dan pergeseran pasar.

Komunikasi yang lebih baik: Meningkatkan komunikasi, kolaborasi, dan masukan di seluruh organisasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih transparan di mana karyawan merasa dihargai.

Kinerja dan efisiensi yang lebih baik: Menerapkan intervensi yang mengidentifikasi dan mengatasi inefisiensi operasional, merampingkan proses, dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Dengan mengoptimalkan alur kerja dan mengurangi limbah, organisasi dapat memenuhi tujuan dan mencapai produktivitas dan profitabilitas yang lebih tinggi.

Resolusi konflik: Mengatasi tantangan yang berkaitan dengan komunikasi dan kolaborasi untuk mendukung kerja sama tim yang lebih baik, hubungan yang lebih saling percaya, dan lingkungan kerja yang positif dan produktif.

 Manajemen talenta yang efektif:  Menerapkan strategi untuk merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan talenta terbaik, memastikan bahwa organisasi memiliki keterampilan dan keahlian yang dibutuhkan untuk menghadapi tantangan saat ini dan di masa depan.

Pengembangan karyawan. Memperkenalkan pelatihan, pembelajaran, dan peningkatan proses yang mendukung peningkatan produktivitas dan membantu anggota tim untuk mengikuti tuntutan yang baru dan terus berubah. 

Keterlibatan karyawan: Menciptakan budaya kerja positif yang menghargai komunikasi, kolaborasi, kepuasan karyawan, dan pertumbuhan profesional.

Peningkatan budaya: Mendukung moral dan kepuasan dalam organisasi dengan menciptakan budaya positif, menarik dan inklusif yang selaras dengan nilai dan tujuan organisasi. 

Meningkatkan kepuasan pelanggan: Meningkatkan proses, produk, dan layanan dengan tujuan memenuhi atau melampaui harapan pelanggan, membina hubungan pelanggan yang loyal dan berjangka panjang.

Peningkatan inovasi: Menumbuhkan budaya perbaikan terus-menerus dengan mempromosikan lingkungan kreativitas dan eksperimen, memungkinkan karyawan untuk menyumbangkan ide dan mencoba pendekatan baru untuk meningkatkan proses, produk dan layanan.

Meningkatkan keuntungan: Meningkatkan keuntungan dengan mengoptimalkan komunikasi dan proses karyawan serta meningkatkan produk atau layanan.

Pengembangan kepemimpinan: Berinvestasi dalam pembinaan dan pengembangan karyawan untuk menumbuhkan pemimpin yang efektif yang dapat membuat keputusan strategis, memandu, dan menginspirasi tim, serta memimpin organisasi ke tujuan yang diinginkan.

Restrukturisasi: Memfasilitasi proses restrukturisasi yang lancar ketika diperlukan sebagai akibat dari merger, akuisisi, atau reorganisasi internal bisnis.

Pertumbuhan yang berkelanjutan: Menciptakan organisasi yang dinamis dan tangguh yang dapat memanfaatkan peluang, beradaptasi dengan perubahan, dan berkembang dalam menghadapi tantangan baru.

Pengembangan organisasi melibatkan beragam pemangku kepentingan, masing-masing memiliki perspektif dan kepentingan yang unik dalam membentuk keberhasilan inisiatif. Pemangku kepentingan utama dalam proses ini meliputi:

Masyarakat: Masyarakat menginginkan organisasi yang sukses yang mempraktikkan tanggung jawab sosial dan mengimplementasikan inisiatif yang tidak berdampak negatif pada area tersebut.

Pelanggan: Kepuasan klien dan pelanggan bergantung pada kemampuan organisasi untuk memberikan produk dan layanan berkualitas tinggi.

Karyawan: Semua anggota tim memiliki andil dalam OD, dan keberhasilannya bergantung pada partisipasi, masukan, dan keterbukaan mereka terhadap perubahan.

Instansi pemerintah: Organisasi yang beroperasi dalam industri yang diatur membutuhkan inisiatif OD mereka untuk mencerminkan hukum dan peraturan.

Sumber daya manusia: Selain merekrut, melatih, dan mengembangkan karyawan, departemen SDM sering kali terlibat langsung dalam perencanaan dan pelaksanaan inisiatif OD.

Investor dan pemegang saham: Kepentingan finansial mereka dalam organisasi memberi mereka saham dalam inisiatif yang memengaruhi pertumbuhan dan keberhasilannya.

Pimpinan: Eksekutif dan staf senior sangat penting untuk perencanaan, implementasi dan pelembagaan inisiatif OD dan komitmen serta dukungan mereka terhadap proses ini sangat penting.

Pemasok dan mitra bisnis: Hubungan langsung mereka dengan organisasi memberi mereka kepentingan pribadi dalam keberhasilannya. 

Serikat pekerja dan asosiasi karyawan: Organisasi yang berafiliasi dengan kelompok-kelompok ini akan membutuhkan kolaborasi dan dukungan mereka untuk berhasil membuat perubahan pada kebijakan dan praktik.

Proses pengembangan organisasi yang sistematis dan berbasis bukti berakar kuat pada model penelitian tindakan (ARM), yang diperkenalkan pada tahun 1930-an untuk membantu organisasi mewujudkan perubahan yang positif dan berkelanjutan. Langkah-langkah dasarnya sama-mengidentifikasi masalah, mengumpulkan dan menafsirkan data yang relevan, bertindak berdasarkan bukti, dan mengevaluasi hasilnya. Meskipun langkah-langkah spesifik dapat bervariasi tergantung pada kebutuhan dan konteks organisasi yang unik, berikut ini adalah deskripsi yang lebih rinci tentang langkah-langkah yang sekarang umum digunakan dalam pengembangan organisasi:

1. Diagnosis masalah: Menilai organisasi-struktur, proses, kinerja, dan budayanya. Meskipun beberapa organisasi sangat menyadari masalah mereka, pendekatan berbasis data dapat memberikan kejelasan dan pemahaman yang lebih baik. Menggunakan alat bantu seperti wawancara karyawan dan pimpinan, survei dan metrik, lalu evaluasi data untuk menentukan area kekuatan, kelemahan, dan masalah yang menawarkan peluang untuk perbaikan.

2. Penilaian dan masukan: Menyelidiki masalah yang teridentifikasi untuk mendapatkan pemahaman yang mendalam tentang mengapa masalah tersebut ada, mengapa masalah tersebut belum berhasil diatasi, dan apa, jika ada, solusi yang telah dicoba di masa lalu. Langkah ini juga mencakup pengumpulan data: survei, kelompok fokus, wawancara, dan konsultan dari luar dapat digunakan untuk mengevaluasi tantangan secara menyeluruh.

3. Perencanaan: Mengembangkan rencana aksi strategis untuk mengatasi masalah dan mengimplementasikan langkah-langkah intervensi. Langkah-langkah tersebut sering kali mencakup pelatihan, lokakarya, latihan membangun tim, pengembangan kepemimpinan, dan perubahan struktur tim. Pilih metode penyampaian yang paling sesuai untuk mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan atau mengubah perilaku. Mengalokasikan sumber daya, menguraikan peran karyawan dan menentukan tujuan yang jelas dan terukur yang selaras dengan visi organisasi. Sertakan jadwal, putuskan bagaimana perubahan yang diperlukan akan diperkenalkan kepada staf, dan klarifikasi bagaimana komunikasi dan masukan akan ditangani. Para pemimpin harus menjadi panutan yang antusias dan menyampaikan tujuan besar dari rencana tersebut.

4. Implementasi: Luncurkan intervensi yang dipilih untuk mengatasi tujuan yang diinginkan. Mendorong partisipasi dan kolaborasi, mendorong komunikasi terbuka, dan dukung karyawan dengan pembinaan dan pendampingan. Keterlibatan dan masukan yang berkelanjutan akan membuat proses perubahan berjalan lebih lancar.

5. Evaluasi: Menilai hasil intervensi melalui pengumpulan data. Indikator kinerja utama harus digunakan untuk mengukur kemajuan. Masukan dari para pemimpin dan karyawan harus dikumpulkan dan dianalisis untuk mengukur dampak perubahan untuk menentukan apakah perubahan tersebut telah berhasil atau perlu disesuaikan. Proses manajemen perubahan juga harus dievaluasi untuk melihat apakah sudah cukup efektif. Jika perubahan yang diinginkan tidak terjadi, organisasi perlu mengidentifikasi hambatan dan membuat penyesuaian untuk menghilangkannya.

6. Pelembagaan dan penyesuaian: Jika evaluasi hasil awal menunjukkan bahwa perubahan yang diinginkan terjadi, menanamkan perubahan, dan mengintervensi ke dalam struktur organisasi. Membangun pemantauan dan dukungan berkelanjutan untuk memastikan keberlanjutannya. Jika proses ini tidak berhasil atau tidak sepenuhnya berhasil, lakukan penyesuaian terhadap intervensi dan rencana PO. Mengevaluasi dan memantau rencana memberikan kesempatan untuk belajar dan membuat perubahan yang memungkinkan semua komponen OD berhasil dipertahankan dan membantu memastikan mereka selaras dengan tujuan organisasi yang terus berkembang.

Organisasi besar terus berkembang. Dengan mendorong pembelajaran berkelanjutan dan kemampuan beradaptasi, budaya yang mendukung proses perbaikan berkelanjutan dapat diciptakan. Melakukan program pelatihan reguler, evaluasi kinerja dan sesi masukan dengan karyawan. Terus memantau dan mengevaluasi perubahan yang diterapkan sehingga organisasi dapat tetap kompetitif dan memenuhi tantangan baru.

Organisasi sering kali menghadapi berbagai rintangan dan masalah selama proses OD. Beberapa tantangan umum meliputi:

Masalah budaya: Konflik yang mengakar dalam organisasi, seperti kurangnya kepercayaan atau resistensi terhadap kerja tim, dapat menghambat kemajuan dan keberhasilan OD.

Ketakutan dan penolakan terhadap perubahan: Anggota tim mungkin menolak perubahan pada struktur, proses, atau budaya yang ada, karena mereka percaya bahwa status quo baik-baik saja dengan apa adanya. Mereka mungkin takut akan hal yang tidak diketahui, khawatir akan keamanan kerja, takut gagal atau sinis terhadap perubahan jika inisiatif yang mereka lakukan gagal di masa lalu.

Komunikasi yang tidak memadai: Komunikasi yang buruk mengenai alasan perubahan, langkah-langkah proses dan hasil yang diinginkan dapat menyebabkan kebingungan dan resistensi karyawan. Menyediakan jadwal dan mengartikulasikan proses dan potensi masalah dengan jelas dapat membantu menghindari masalah ini.

Pelatihan yang tidak memadai: Pengembangan organisasi dapat terganggu jika karyawan tidak diberikan pelatihan yang tepat untuk belajar dan beradaptasi dengan proses atau teknologi baru yang diperkenalkan selama proses tersebut.

Sumber daya yang tidak memadai: Waktu, anggaran, atau personel yang tidak memadai yang dialokasikan untuk proses OD dapat membatasi kemampuan untuk mengimplementasikan perubahan dan mempertahankan perubahan dari waktu ke waktu.

Kurangnya dukungan kepemimpinan: Komitmen yang kuat dari pimpinan diperlukan untuk keberhasilan OD. Jika para pemimpin tidak antusias dan berinvestasi penuh dalam proses ini, hal ini dapat menghambat adopsi praktik-praktik baru.

Tujuan yang didefinisikan dengan buruk: Kurangnya kejelasan dalam mendefinisikan tujuan dari proses OD atau adanya tujuan yang bertentangan dapat menghasilkan inisiatif tanpa tujuan tanpa jalan yang jelas untuk mencapai hasil positif.

Untuk mengatasi tantangan-tantangan ini, diperlukan fasilitasi dari sebuah rencana yang matang dan strategis. Organisasi dan profesional OD harus memprioritaskan komunikasi, melibatkan pemangku kepentingan utama, mengamankan komitmen kepemimpinan, mengalokasikan sumber daya yang cukup, dan secara aktif mengelola perubahan untuk meningkatkan kemungkinan hasil OD yang sukses.