Organisasi maju tahu aset terbesar mereka adalah karyawan mereka. Namun, menjaga karyawan tetap senang dan terlibat bisa menjadi tantangan, terutama ketika mempertimbangkan sumber daya yang tersedia dan kebutuhan untuk memenuhi tujuan organisasi lainnya. Sebuah organisasi hanya sekuat kumpulan talentanya, sehingga organisasi semakin merangkul pengelolaan SDM sebagai komponen inti dari strategi menyeluruh mereka. Mengidentifikasi bakat terbaik dan menumbuhkan kemampuan mereka untuk menghasilkan nilai bagi organisasi adalah keharusan bisnis.
Pengelolaan SDM, yang sering mencakup pengembangan talenta, rekrutmen, orientasi, dan aspek lain dari siklus hidup karyawan, sangat penting untuk menjaga talenta terbaik tetap bahagia. Pertimbangkan kebangkitan Pengunduran Diri Massal, di mana pekerja lebih mungkin dari sebelumnya untuk meninggalkan organisasi atau tenaga kerja sepenuhnya. Meskipun laporan bervariasi mengenai apakah Pengunduran Diri Massal masih terjadi, ingatannya tetap ada. Dengan demikian, organisasi memprioritaskan pengelolaan SDM lebih dari sebelumnya. Menurut McKinsey, banyak eksekutif mengatakan itu berkontribusi untuk mengungguli pesaing mereka.
Organisasi tidak dapat mendekati inisiatif pengelolaan SDM dengan setengah langkah. Pengelolaan SDM perlu menjadi bagian holistik dari organisasi. Hal ini berarti organisasi perlu mengidentifikasi metrik yang ingin dilacak dan membuat penilaian karyawan untuk memastikan bahwa organisasi melacak pertumbuhan karyawan secara akurat.
Memiliki proses pengelolaan SDM yang kuat memastikan bahwa organisasi secara efisien dan efektif meminimalkan pergantian karyawan, meningkatkan kinerja, dan membuat karyawan tetap bahagia. Berikut adalah langkah-langkah yang harus diambil organisasi untuk membuat strategi pengelolaan SDM yang efektif:
Untuk memaksimalkan sistem pengelolaan SDM, organisasi dan tim sumber daya manusianya harus memperjelas pentingnya sumber daya manusia sebagai aset utama organisasi. Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan berinvestasi dalam 'budaya perusahaan' organisasi, di mana para eksekutif dan tim SDM menunjukkan kepada karyawan betapa pentingnya mereka bagi bisnis, bagaimana mereka adalah bagian dari tim yang lebih besar, dan bagaimana mereka dan anggota tim lainnya dapat merasa nyaman untuk membawa jati diri mereka ke tempat kerja.
Melakukan hal itu menciptakan lingkaran cahaya bagi organisasi untuk dikenal sebagai 'merek pemberi kerja'. Ini menandakan kepada karyawan baru dan calon karyawan bahwa mereka bergabung dengan organisasi yang memiliki prioritas dalam pikiran mereka. Ini adalah cara yang diremehkan tetapi cerdas untuk meningkatkan kemungkinan karyawan mereferensikan perusahaan, di mana karyawan yang ada dengan bangga merekomendasikan mantan kolega, teman, dan keluarga organisasi.
Organisasi yang membuat dan menunjuk staf posisi chief people officer (CPO) menunjukkan bahwa mereka menganggap pengelolaan SDM serius dan bersedia berinvestasi dalam disiplin itu. Meskipun CPO sering memimpin departemen SDM, tugas mereka melampaui itu. CPO sering kali bertanggung jawab atas budaya organisasi, memastikan organisasi mengungkap dan menyelesaikan bias yang tidak disadari dalam proses pengambilan keputusan dan komponen lain yang muncul selama siklus hidup karyawan. Dengan mengangkat karyawan yang bertanggung jawab atas pengembangan talenta ke c-suite, sebuah organisasi menunjukkan bahwa karyawannya adalah aset inti.
Menciptakan strategi pengelolaan SDM yang unggul mengharuskan eksekutif organisasi untuk mengadvokasi investasi dan menunjukkan komitmen mereka dengan bekerja langsung dengan profesional SDM.
Eksekutif terkemuka semakin sadar bahwa karyawan adalah komponen besar dari kesuksesan bisnis. Para eksekutif yang berpengetahuan luas memahami bahwa program pengelolaan SDM yang kuat dapat meningkatkan KPI seperti persentase retensi karyawan dan kepuasan karyawan, serta mengurangi biaya rekrutmen. Jika dilakukan dengan benar, pengelolaan SDM adalah komponen inti dari strategi bisnis organisasi yang selaras dengan tujuan bisnis utama seperti pendapatan, profitabilitas, dan pengendalian biaya.
Strategi pengelolaan SDM dimulai sebelum organisasi mempekerjakan seseorang. Fase akuisisi talenta adalah waktu yang penting untuk membangun bonafides pengelolaan SDM organisasi. Sentuhan sederhana seperti deskripsi pekerjaan yang mudah dipahami, peluang pengembangan keterampilan secara keseluruhan, dan contoh-contoh tentang bagaimana organisasi peduli terhadap karyawannya, semuanya menunjukkan kepada talenta yang tepat bahwa mereka akan bergabung dengan organisasi yang digerakkan oleh karyawan.
Setiap prospek harus menerima gambaran yang jelas tentang bagaimana organisasi menghadapi pengelolaan SDM. Hal ini mencakup keahlian apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan, bagaimana karyawan di organisasi memperoleh kompetensi baru atau terus belajar lebih banyak tentang keahlian yang sudah ada, dan bagaimana mereka akan dinilai berdasarkan kinerja dan jalur karier.
Bagaimana organisasi memperlakukan talenta barunya selama proses orientasi akan menentukan cara kerja mereka di organisasi dan menjadi cerminan bagaimana organisasi memperlakukan karyawan. Bahkan pada tahap awal ini, praktik pengelolaan SDM yang solid, seperti survei keterlibatan karyawan dan ekspektasi peran yang jelas, dapat membantu membangun pengalaman karyawan yang kuat.
Pengelolaan SDM yang sukses mengharuskan organisasi untuk menunjukkan melalui kata-kata dan tindakan bagaimana mereka peduli terhadap karyawannya. Ini biasanya melibatkan menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mengkomunikasikan pesan saling menghormati dan kesetaraan. Karyawan semakin tanggap tentang apakah perusahaan mereka berkontribusi terhadap kesejahteraan mereka, jadi penting untuk mencocokkan janji dengan tindakan nyata. Ada banyak cara yang bisa dilakukan oleh organisasi untuk menindaklanjuti, termasuk hari kesehatan mental, aturan tentang komunikasi di luar jam kerja, pembicara tamu, dan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan tentang tunjangan dan pelatihan apa yang harus ditawarkan oleh organisasi.
Melacak dan membangun kinerja karyawan adalah komponen penting dari setiap strategi pengelolaan SDM. Tidak ada dua karyawan yang sama; bahkan karyawan terbaik pun kemungkinan besar memiliki satu atau dua kesenjangan keterampilan yang dapat dan harus dibantu oleh manajer mereka untuk mengatasinya.
Organisasi harus berinvestasi dalam program pelatihan yang luas untuk memastikan seluruh tenaga kerja memiliki keterampilan terkini. Selangkah lebih maju, mereka dapat menawarkan peningkatan keterampilan yang dipesan lebih dahulu kepada talenta yang paling menjanjikan dan terbaik, membantu mereka unggul dalam pekerjaan mereka. Hal ini juga penting untuk melacak hasil melalui tinjauan kinerja, survei, dan banyak lagi.
Mungkin sulit untuk dihadapi, tetapi kenyataan pahitnya adalah bahwa hampir setiap karyawan akan meninggalkan organisasi suatu saat nanti. Apakah mereka pensiun, mengambil peran baru di perusahaan pesaing, atau berpindah bidang karena ingin mengejar karier baru, kepergian mereka dapat menghentikan momentum organisasi atau menciptakan tantangan.
Karena banyak dari kepergian ini dapat terjadi tiba-tiba, tidak ada kata terlalu dini untuk mulai memikirkan perencanaan suksesi, yang merupakan proses mengidentifikasi dan mempersiapkan talenta terbaik untuk menggantikan eksekutif yang mungkin pergi karena pensiun, perubahan karier, atau tawaran yang lebih baik dari organisasi lain. Organisasi harus membuat program bimbingan yang kuat di mana para eksekutif dapat membantu menciptakan landasan bagi talenta yang mungkin menggantikan mereka jika mereka pergi.
Pada akhirnya, memprioritaskan strategi pengelolaan SDM adalah keputusan organisasi yang, jika dilakukan dengan benar, akan memberikan ROI pada setiap biaya program. Ini menjadi komponen yang semakin inti dari strategi bisnis menyeluruh organisasi. Ini adalah hal yang tepat untuk dilakukan, tidak hanya untuk tujuan organisasi, tetapi juga untuk memastikan bahwa karyawan yang bekerja keras diperlakukan secara adil dan diberikan alat untuk berhasil dalam pekerjaan mereka saat ini dan seterusnya.
Dari kekurangan tenaga kerja global hingga kesenjangan keterampilan yang semakin melebar, pertempuran untuk bakat dan keterampilan mengharuskan para pemimpin SDM untuk mengembangkan cara mereka melayani tenaga kerja dan membayangkan kembali cara mereka menghadapi perekrutan bakat, restrukturisasi pekerjaan, pengembangan keterampilan, dan pengalaman karyawan.
Dalam perjalanan ini, para pemimpin SDM menghadapi beberapa tantangan: menyeimbangkan cara mengelola orang, data, dan teknologi sekaligus berupaya memenuhi harapan yang meningkat untuk peningkatan pengalaman dan peluang pembelajaran.
AI Generatif menghadirkan peluang untuk memengaruhi transformasi perusahaan dan membantu bisnis mereka mengadopsi teknologi untuk melayani karyawan dengan lebih baik. IBM membantu perusahaan memberikan pengalaman yang disesuaikan, menerapkan insight berbasis data, dan mengembangkan perekrutan yang berdampak serta kemampuan keterampilan adaptif untuk membangun fungsi SDM yang lebih modern. Kami berfokus pada sasaran dan tantangan bisnis unik setiap perusahaan, menggali lebih dalam untuk memahami realitas tenaga kerja mereka, dan membuat strategi yang membuka level kinerja baru di dalam bisnis mereka, membantu mewujudkan visi mereka dan mengembangkan tenaga kerja yang terampil dan berkelanjutan. Dengan IBM, Anda dapat meningkatkan keterlibatan dan produktivitas karyawan, meningkatkan keterampilan tenaga kerja Anda dengan lebih cepat, dan menetapkan ulang cara-cara bekerja.
Saksikan webinar: Masa Depan SDM dan talenta di era AI generatif
Jelajahi pengelolaan SDM dengan IBM Consulting