ダイバーシティー＆インクルージョン

1960年代に四年制大学卒業の女性の積極採用を始め、男女同一賃金を実現した日本IBM。1970年代には女性社員の定年を男性と同じ60歳に引き上げました。その後、結婚や育児等の事由で女性がキャリアを断念しないように、1985年に育児休職制度を導入するなど、法令より先んじて対応してきました。1990年代、世界中のIBMが一丸となり、“ダイバーシティー”を新たな企業戦略として、取り組みを始めました。日本IBMは1998年に、“女性のさらなる活躍支援”を改めて宣言し、リーダー・ポジションで活躍する女性を増やすべく、その推進力として社員の代表者からなる社長直属の諮問委員会”Japan Women’s Council（JWC）”の活動をスタートさせました。

1998年のJWC発足以来、多様な人材が活躍できる企業風土を目指して、働き方の改革を進めてきました。2000年以降、モバイル・ワークや在宅勤務等の柔軟な働き方が、社内で浸透するのに伴い、女性社員の割合が上昇し、特に管理職級におけるワーキング・マザー比率が大幅に高まりました。日本IBMは専門職制度を敷いており、女性社員だけでも１つの会社として成立するような偏りのない採用、配置を目指しています。新卒採用では、女性の比率を3割から4割まで引き上げました。現在では、さまざまな部門や階級で女性社員が活躍しています。

1998年のJWC発足以来、女性社員自らが、女性のキャリア課題の分析を行い、経営層に提言することで、現場で実現可能な解決策が検討されるようになり、企業風土の改善につながっています。

JWCの提言から実現した人事制度/プログラム事例

1. 育児や介護との両立を支援する在宅勤務(1999年)
   育児介護以外の事由でも利用可能に改訂(2000年)
2. キャリアビジョンを描くためのメンター制度(1999年)
3. 6割、8割の働き方が選択できる短時間勤務(2004年)
4. 女性管理職の異業種ネットワークJ-WIN発足(2005年、2007年にNPO化）
5. 技術系女性社員の社内ネットワーク“コスモス”発足(2005年)
6. コアタイムなしのフレックス短時間勤務制度(2009年)
7. 施設内保育所「こがも保育園」を本社に開設(2011年)
   幕張事業所に「みつばち保育園」開設(2015年)

日本IBMの女性社員が活躍する機会は、企業風土の改革推進により拡大し続けています。さらには、2016年4月に施行された女性活躍支援法に基づき、「しなやかに自分らしく」成長を望む女性社員を応援する企業風土を、開拓し続けます。

これまでの女性活躍支援の取り組み事例

1. 積極的な採用と登用
   女性の採用比率：1割程度から4割へ引き上げ
   メンタリング/スポンサーシップ制度：役員が女性社員の登用を積極的に意識・関与
2. 意識改革・企業文化の醸成
   対象別ダイバーシティー研修（管理職/女性社員/社員）の実施
   社員とビジネス・リーダーの参画（カウンシル活動）と情報発信
   成果主義の徹底（High Performance Culture）
3. 定着率の向上
   キャリア継続を支援する柔軟な働き方の推進
   在宅勤務、短時間勤務、裁量勤務等の働き方制度の導入
   出産・育児、介護、健康維持に関する支援　（企業内保育園、特別休暇制度、各種セミナーの実施等）

日本IBMでは女性活躍推進法に基づき、女性がさらに活躍できる職場環境づくりのため、行動計画を策定しています。

グローバル企業であるIBMでは、障がいの有無・人種・性別・思想・文化・出身地などに関わらず、各個人がその能力を最大限に発揮しビジネスに貢献できる環境を目指す、ダイバーシティー＆インクルージョンの考えも世界中で一貫しています。

1972年の育児早退制度、1985年の育児休職制度など、積極的な人事制度導入を推進してきました。1998年以降は、一人ひとりの出産や育児の事情に応じられる働き方制度の改革を進める一方、2011年・2015年に企業内保育園を設立しました。2020年には休暇制度を拡充し、性別を問わず育児休暇の取りやすい職場風土の醸成に取り組んでいます。

「次世代育成支援対策推進法」に基づき、社員の仕事と育児の両立推進や雇用環境の整備などの取り組みを第7期行動計画として策定しています。

日本IBMは、「子育てサポート企業」として、2007年・2009年・2013年・2015年に厚生労働大臣の認定(くるみん認定)を受けています。

社員が個々の能力を最大限に発揮し、より豊かな生活を実現するには、仕事と生活のバランスをとることが大切です。

ワーク/ライフ・バランスを実現するうえでは、柔軟な働き方こそが鍵となります。日本IBMでは、勤務場所に柔軟性を認める、e-ワーク制度の推進や、ライフステージの変化を柔軟にサポートするさまざまな制度を通じて、社員のより良いワーク/ライフ・バランスを促進しています。

e-ワーク制度は、個々の社員がそれぞれの事情により、自宅で勤務を行うことができる制度です。
1999年に、育児をする女性社員の声によって始まったこの制度は、現在では育児などの事由を問わず利用でき男性社員の利用も大変多くなっています。

午後に外出の予定がある日には、午前はe-ワークにして直行するなど、通勤時間などの無駄を省き、場所にとらわれないワーク/ライフ・バランスのとれた効率的な働き方を実現するものとして、社内に完全に定着しています。

自宅からは、高度のセキュリティーを保持し、会社のネットワーク環境に接続し、オフィスにいるのと全く同じ環境で仕事ができます。

市場競争におけるIBMの強みの源泉は、思想、文化、人種、性別や出身地などさまざまな違いを持つ人材の多様性（ワークフォース・ダイバーシティー）であり、これこそがIBM自身とお客様とに多様な発想をもたらす基盤となっています。

e-ワーク制度の活用例

• 例1（自宅作業）
  午後のお客様先ご訪問に備え、プレゼン資料の最終校正を自宅で行う。午後、最寄り駅でチームメンバーと合流しそのままお客様先へ。
• 例2（育児）
  夕方、帰社途中で子供を保育園に迎えに行き、帰宅してからメールチェックや資料作成を再開。
• 例3（介護）
  毎週火曜をe-ワークの日と決め、朝はUSとの電話会議とメールチェック、午後は資料作成と部門定例ミーティングにWeb会議参加。介護が必要な家族のそばで仕事ができるので安心。

結婚や出産、あるいは介護など、ライフステージの変化によって、仕事と生活の配分はその時々で微妙に変わってきます。フルに働きたくても働けないとき、あなたならどうしますか? 一度退職して、時期を見てどこかで仕事を探しますか? そのような方法もありますが、せっかく培ってきたキャリアや社内外の人脈、これが途切れるのは非常にもったいないことです。

IBMでは皆さんのキャリアが途切れないよう、フルに働けないときでも、通常の80%、60%の勤務をすることができます。そしてフルに働ける状況になったとき、再びキャリアを高めることができるのです。

※その他、身体の障がいの事由により、入社時から短時間勤務制度を適用する場合があります。

短時間勤務の活用例

• 例1（育児）
  夫婦共働きで2歳の子供は日中は保育所。朝30分、夕方約1時間の時間短縮できる短時間勤務を使って、楽に送り迎えが可能。来年からは両親のサポートが得られるのでフル勤務に復帰の予定。
• 例2（介護）
  毎週火曜と木曜は親の介護Day。週3日勤務の短時間勤務を使い、一緒に親のリハビリを。最近少し調子が良さそうで嬉しい。

上記以外でも、日本IBMでは、子どもが満2歳までの育児休職、介護休職、看護休暇など、仕事と家庭生活を両立するためのさまざまな制度を設けています。さらに、社員の経験者や社外の専門家から両立の実例やノウハウについて学ぶワーク/ライフ・セミナーも実施しています。

また、ベビーシッター割引券や契約保育園の利用、育児・介護に関する相談窓口の設置、イントラネット上での育児・介護情報提供など、育児や介護の支援プログラムも充実しています。

総務省ではテレワークの導入と活用により、ワーク・ライフ・バランスの向上に成果を上げた企業や団体の事例を募集し、その中で特に積極的な取り組みを行う団体を「テレワーク先駆者百選」として選定しています。2016年が初めての実施となり、日本IBMを含む36団体が選ばれました。

日本IBMでは1999年からモバイルワークを導入し、在宅勤務制度のみならずサテライト・オフィスやドロップイン・オフィスの設置などを行っています。またその基盤整備として、ペーパーレスの徹底、業務のオンライン化、電話会議/Web会議の活用と利用促進などを継続して行っています。

モバイルワークの推進により、より柔軟で多様な働き方、より効率的でお客様満足度に繋がる働き方、地域間の情報格差を越えた働き方が実現しています。

これからも多様で、より柔軟な働き方の追求により、誰もが働きやすい会社を目指してまいります。

日本IBMでは、「働く環境の整備」や「多様な働き方への許容」を徹底することで、社員の個々の事情への配慮を実現し、障害を制約とせず働けるよう、積極的に取り組んでいます。
また、アクセシビリティ研究・開発、インターンシッププログラム「Access Blue」の提供、代表取締役社長 山口明夫が代表理事を務める一般社団法人ACEなどの活動を通じ、多様なニーズを持つ障がい者の社会参加をサポートしています。

受賞
「Access Blue」が第7回日本HRチャレンジ大賞（2018年実施）人材育成部門優秀賞を受賞。

障害のある社員が制約なく業務に従事できるよう、労働環境や支援制度の整備に力を入れ、個々の事情への柔軟な配慮を実現しています。

多様な働き方制度
障害を不利としないために、就業規則に含まれる時間的・空間的に柔軟な勤務形態を活用できるものとし、赴任の判定には独自の算定基準を用います。

災害避難行動支援制度
入社・異動・新規障害登録のタイミングで「障害のある社員のための緊急避難安全チェックリスト」を詳細に作成し、緊急時の避難に備えます。

職場環境整備の実施
情報情報保障ツールの貸与、自家用車・事業所駐車場の利用許可、事業所バリアフリー整備等、身体の障害で不利が生じないよう環境を整えています。

BUILDING ACCOMMODATION ASSESSMENT TOUR(BAAT)
障害のある社員が安全に勤務できるよう事業所内をツアー(チェック) し、問題があれば改善する取り組みです。入社時や事業所異動の際、必要に応じ実施します。

Access Blue
日本では珍しい長期の障がい者向けインターンシップ・プログラムです。時代のニーズに応えるカリキュラムを通じ、就職観形成とスキル修得ができます。

Business Concierge Service
各個人の事情に合わせた働き方を受容し、強みを引き出すことで統合的な労働力を創生し、会社の成長に貢献することを目指す、新しい障がい者雇用のモデルです。

マッサージルーム
主に視覚障害のあるヘルスキーパー（マッサージ師）が施術することで、従業員が心身のリフレッシュをする施設です。

ACB 2025のご案内 

ACB-PH 2024のご案内（2024年の募集は終了しました）

日本IBMの「アクセシビリティ・フォーラム」を起源とした新たな障がい者雇用モデルの確立を目指す有志団体を前身とする社団法人です。

IBM東京基礎研究所は、「誰一人取り残されない」共生社会の実現のため、先進的なアクセシビリティ技術の研究開発を長年行ってきました。最新のテーマである「AIスーツケース」の社会実装に向け、複数の企業・団体との共創に取り組んでいます。

IBMでは、世界規模でLGBTQ+に向けた情報開示や意見交換の場を設け、ダイバーシティー&インクルージョンの観点から、人事制度の拡充や社会への働きかけを行なっています。2020年以降は 「Be Equal Allyship」をスローガンに、LGBTQ+等のマイノリティーの理解増進キャンペーンを実施しています。日本IBMでは、2016年に「IBMパートナー登録制度」を施行しています。

受賞
2016年以来、Work With Prideの策定するPRIDE指標で8年連続ゴールドを、そして2年連続でレインボー認定を獲得しています。

人事制度と施策
日本IBMでは、2016年に同性パートナーを配偶者と同等に見做す「IBMパートナー登録制度」を施行しました。この制度は、日本IBM 100%出資グループ会社やIJCCにも対象を拡張しています。

IBMでは当事者のニーズに応じた制度改革推進のため、性自認・性的指向の任意申告を推奨しています。申告は米国本社にて厳重に管理され、世界のIBMの当事者向けの研修等の通知にのみ使われます。

周知と理解を促す活動
LGBTQ+当事者とアライ(LGBTQ+支援者）の会社公認のコミュニティがあり、企業風土づくりに積極的に取り組んでいます。アライはオープンバッジにより社内認定された人たちです。

毎年6月は「Pride Month」として、全社的にイベントを開催しています。LGBTQ+ 当事者とアライを中心に、人事とスポンサー役員が一体となって、当事者理解増進活動を行なっています。

LGBTQ+に関する調査・報告の公表

IBM Institute for Business Valueレポート 「ありのままの自分で生きる」 

LGBTQ+に関する法制化に賛同しています

同性婚の法制化 
差別禁止の法制化 

その他の活動
東京レインボープライドに協賛しています。
また若い世代へのLGBTQ+の啓蒙活動を積極的に行い、理解促進や就労ビジョンの確立をサポートしています。