Le développement des talents est le processus par lequel les organisations s'assurent que leur personnel possède les compétences et les capacités adéquates pour remplir leur mission aujourd'hui et s'adapter aux évolutions futures de leur emploi.
Les organisations doivent investir dans le développement des talents pour donner à leurs employés les compétences dont ils ont besoin pour réussir. Parfois appelé développement des employés, ce processus peut par exemple consister à encourager l'acquisition d'aptitudes concrètes, comme le codage, l'automatisation du marketing ou le respect de la conformité réglementaire. Le développement des talents couvre également des compétences sociales telles que le leadership, le travail en coopération ou la capacité à repérer les collègues à la peine dans leur travail ou sur le plan de la santé mentale.
Les entreprises investissent dans des programmes stratégiques pour soutenir leurs employés, mais aussi pour identifier les opportunités de formation qui se présentent. Les organisations qui adoptent une stratégie holistique de développement des talents peuvent offrir des incitations à leurs employés pour acquérir de nouvelles compétences à leur rythme.
Parmi les mesures incitatives les plus courantes, on trouve les crédits de formation ou encore le financement de tout ou partie d'un cursus ou d'un programme académique. Une autre initiative consiste à convier des intervenants pour des discussions sur des sujets transversaux, par exemple des sportifs pour parler de la prise de décision en temps réel ou des entrepreneurs issus d'autres secteurs pour parler réussite et ambition.
Pour édifier une stratégie globale de développement des talents, les équipes RH doivent se coordonner avec la direction pour établir les compétences de base requises pour les employés existants et entrants. Il est recommandé de réaliser ce processus le plus tôt possible et de l'affiner ensuite à mesure que les emplois et les capacités requises évoluent. Celle-ci doit faire partie intégrante du cycle de développement des employés existants et du processus d'intégration des futures recrues.
En s'investissant dans le développement des talents, les entreprises peuvent façonner un personnel agile et apte à s'adapter, préparé à la manière dont la technologie, le travail virtuel et hybride, ainsi que d'autres tendances futures, auront un impact sur leur carrière.
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Développement des talents et gestion des talents influent tous deux sur la qualité des relations avec ses employés. Si certaines organisations peuvent considérer le développement des talents comme une branche de la gestion des talents, d'autres y voient deux approches bien distinctes.
Le développement des talents identifie les façons dont une entreprise peut aider ses employés à acquérir de nouvelles compétences adaptées à leur parcours professionnel. La gestion des talents porte sur un éventail plus vaste de thèmes1(lien externe à ibm.com) liés aux RH, tels que le recrutement, l’intégration, la rétention, le salaire et les avantages sociaux.
Si chaque entreprise suivra un plan de développement des talents différent, à son image, certains composants clés sont communs à la plupart d'entre eux. Plus important encore, votre organisation aura besoin d'un programme de formation complet, qui engage les employés à la fois dans l'apprentissage pratique et théorique des capacités qu'ils doivent améliorer ou acquérir.
Les cadres pouvant changer de poste, intégrer une autre entreprise ou partir à la retraite, les organisations doivent toujours prévoir des changements au niveau de la direction. Préparer la relève est un élément clé du développement du leadership. Pour cela, les organisations doivent identifier les talents qui méritent de suivre un parcours vers le leadership futur et leur inculquer les bonnes compétences pour gérer et motiver le personnel.
Les organisations peuvent créer des initiatives pour autonomiser les employés et leur donner une voix. D'expérience, les entreprises savent que les collaborateurs doivent pouvoir donner leur feedback à la direction pour se sentir écoutés et apprécier leur expérience de travail. Le partage de commentaires permet aux employés de mettre en lumière les éléments qu'ils apprécient et les domaines dans lesquels ils ont besoin d'aide.
Les organisations peuvent constater que leurs employés ne sont plus en phase avec leur époque et doivent revoir leur mode de travail sans pour autant changer de rôle. Par exemple, les experts en marketing qui ont pour habitude de créer des campagnes de A à Z ont tout intérêt à apprendre à intégrer l'IA générative dans leurs prochaines créations.
De la même façon, les représentants du service client ont dû apprendre à utiliser les médias sociaux pour traiter les demandes et les plaintes qui ont commencé à proliférer sur ces canaux. Les organisations doivent investir dans la requalification de leurs employés pour s'assurer qu'ils disposent des compétences à jour requises pour faire face aux changements sur le marché et avancer dans leur carrière.
Cette approche aide les organisations à combler les lacunes professionnelles des employés existants et des recrues. Elle se concentre sur les postes ou les tâches qui seront remplacées par la technologie ou ne seront plus valorisées dans l'entreprise à l'avenir.
Par exemple, les employés du commerce au détail risquent d'être remplacés par les caisses automatiques et d'autres avancées technologiques dédiées à la vente en magasin. Dans ce cas, les organisations peuvent affiner les talents de leurs employés pour axer leur travail sur l’engagement client et la résolution de problèmes à un niveau plus élevé. Ce type de formation pourra les aider à conserver leur emploi à une époque où toujours plus de détaillants privilégient les caisses automatiques.
Dans les entreprises américaines, les professionnels de la saisie de données risquent de voir leur travail confisqué par l’IA et l’apprentissage automatique. En réponse, les organisations peuvent axer leurs compétences sur les insights tirés des données collectées et leur apprendre à dériver une stratégie de ces informations exploitables.
Identifier les talents expérimentés qui peuvent guider des membres d'équipe ou des employés de différents services est un élément clé de tout programme de développement stratégique des talents. Un mentorat efficace, en particulier du point de vue du formateur, passe par l'observation au travail, une technique où les individus en formation suivent leur mentor dans ses tâches, ce qui permet au formateur de poursuivre son travail lors de l'enseignement.
Les organisations utilisent de plus en plus la technologie et l'apprentissage asynchrone pour gérer la formation pratique de leurs employés. Voici les différents canaux que votre entreprise peut utiliser pour former ses employés à l'aide d'un programme de développement des talents.
Souvent, la meilleure façon pour souligner l’importance de la maîtrise d’une compétence est de demander aux employés de s’absenter du bureau pour assister à un séminaire ou à une conférence. Pour cela, votre organisation peut convier des intervenants qui démontreront leur savoir en personne afin que les participants puissent facilement poser des questions en limitant les distractions (ordinateurs et appareils mobiles) au maximum.
Les enregistrements virtuels, que les employés peuvent visionner en direct ou à la demande, sont un moyen efficace pour capter un large public. Les employés peuvent ainsi regarder et revoir les événements quand cela leur convient, et passer certaines parties pour se concentrer sur les points clés à retenir.
Adresser aux salariés des e-mails informatifs qu'ils peuvent lire sur-le-champ ou lors d'un temps creux est un excellent moyen d'encourager l'apprentissage continu. Votre organisation peut utiliser les newsletters pour partager des statistiques sur son programme de développement des talents, comme les compétences apprises et les cours terminés. Vous pouvez aussi y joindre des messages d'encouragement de la direction ou du responsable du développement des talents, et proposer des articles approfondis sur les compétences clés.
Un élément essentiel de tout programme de développement des talents est de veiller à ce que l'organisation puisse évaluer la quantité de connaissances que les employés retiennent. Les cours en ligne peuvent à la fois servir de ressources éducatives et d'outils de diagnostic pour déterminer si les salariés assimilent le contenu et affinent leurs compétences.
Pour les organisations qui déploient un programme de développement des talents, les avantages sont nombreux.
- Rétention des employés : les entreprises qui donnent la priorité au développement des talents et qui s'impliquent pour affiner les aptitudes de leurs équipes sont plus susceptibles de retenir leurs employés au sein de leur organisation. Une étude a montré que la majorité des employés qui quittent leur entreprise pourraient être retenus en recevant des mesures incitatives appropriées. Un grand nombre de démissionnaires2(lien externe à ibm.com) citent le manque d'opportunités de développement professionnel comme cause de leur départ. Une étude récente révèle que les organisations qui ont donné la priorité au développement des employés en 2022 ont vu leur taux de rétention bondir de 58 % et leur taux de productivité grimper de 28 %3(lien externe à ibm.com), ce qui est bénéfique pour tout le monde. Dans un marché où il y a de nombreux postes à pourvoir, certaines sociétés doivent offrir des avantages coûteux4(lien externe à ibm.com) pour recruter de nouveaux employés. Cette approche conduit certains organismes de RH à penser que le recrutement d'un remplaçant peut coûter jusqu'à quatre fois5(lien externe à ibm.com) le salaire annuel annoncé.
- Employés plus productifs : moins de 50 % des employés6(lien externe à ibm.com) sont actuellement satisfaits du nombre d'opportunités de formation offertes dans le cadre de leur travail. Ils souhaitent acquérir de nouvelles compétences et gagner en assurance. Le développement des talents incite les salariés à rester engagés et démontre que les ressources allouées à leur essor professionnel sont employées à bon escient : un point clé quand on sait que les entreprises avec un personnel très engagé sont 23 % plus rentables et 18 % plus efficaces7(lien externe à ibm.com).
- Une culture d'entreprise axée sur l'apprentissage continu : les programmes de développement des talents peuvent inciter les employés à passer plus de temps à pratiquer leurs nouvelles compétences ou à utiliser leur nouvelle passion pour atteindre des objectifs personnels externes dans d'autres domaines de leur vie. Ils encouragent également les employés à partager leurs expériences avec leurs collègues, contribuant ainsi au développement du savoir collectif de votre entreprise. Par exemple, si une organisation (ou un concurrent direct) commet une erreur qui affecte son chiffre d'affaires ou sa réputation, elle peut réunir des leaders clés pour faire un débriefing et discuter de la façon dont la situation aurait pu être mieux gérée. Cette pratique permet à l'entreprise de mieux répondre à une telle situation à l'avenir tout en développant aussi la pensée critique et le leadership parmi les employés participants.
- Vivier de recrutement élargi : le développement des talents favorise une culture d'embauche qui ne s'arrête pas aux diplômes les plus prestigieux et aux grandes entreprises sur le CV, et privilégie le recrutement basé sur les compétences. Cette approche valorise les aptitudes existantes des employés et leur volonté d'apprendre, plutôt que leur parcours académique : une bonne stratégie quand le Forum économique mondial prédit que d'ici 2025, la moitié des employés8 (lien externe à ibm.com) devront repenser leurs compétences.
- Évaluation plus juste de la performance : les organisations qui investissent dans le développement des talents peuvent voir comment leurs employés sont aptes à acquérir de nouvelles capacités et jauger leur intérêt pour l'évolution professionnelle en interne. Cela peut les aider à identifier les recrues très motivées et à les guider sur la bonne voie d'une promotion et d'éventuelles opportunités de leadership.
- Découverte de talents cachés : en encourageant les employés à acquérir de nouvelles compétences, une organisation peut déceler des profils qui excelleraient dans des emplois différents et plus stimulants. En cas de poste vacant, ces employés peuvent être sollicités, avec pour effet de renforcer leur intérêt dans votre entreprise tout en évitant un processus de recrutement externe coûteux pour l'employeur.
Le développement des talents est une initiative porteuse pour les entreprises de toutes tailles, mais elle s'accompagne de certains défis à résoudre.
- Adhésion des dirigeants : tous les cadres ne comprennent pas immédiatement la valeur du développement des talents. Certains peuvent penser qu'une organisation doit simplement embaucher des employés ayant exactement les compétences adéquates pour le travail et se délester des salariés qui n'ont plus les compétences requises. Mais cela est coûteux, génère du stress pour les employés existants et peut mettre à mal la cohérence et la qualité du travail que l'organisation produit. Une bonne stratégie de développement des talents en vaut vraiment la peine. Les professionnels des RH qui ont pour tâche de convaincre leurs dirigeants doivent parler leur langage et mettre en avant de la façon dont le programme contribuera à la réussite continue de l'organisation.
- Budgets accrus : il faut mobiliser des fonds et du personnel pour créer un programme complet de développement des talents, en particulier au sein d'une grande organisation avec des dizaines ou des centaines de milliers d'employés. C'est pourquoi il est essentiel de créer une stratégie globale qui définit toutes les exigences. Votre organisation doit prévoir le montant à investir, le processus de formation à mettre en place et son impact sur le planning de travail des employés. Plus important encore, vous devez choisir les indicateurs directs et indirects que vous suivrez pour démontrer un retour sur investissement positif. Les indicateurs directs se concentrent sur la réussite réelle du programme, comme le taux d'achèvement des formations et la maîtrise des compétences. Les mesures indirectes portent sur les objectifs organisationnels tels que le taux de rétention des employés ou les nouveaux revenus et les économies issus de l'amélioration du savoir et des aptitudes des employés.
- Agilité : le développement des talents nécessite une vigilance continue pour garantir l'efficacité du programme même des mois et des années après son lancement. Les organisations doivent régulièrement réévaluer leur programme et inciter les employés à maintenir un apprentissage continu pour rester pleinement informés des tendances récentes. En outre, elles doivent rester à l'affût des nouvelles compétences qui devront faire l'objet d'une formation à l’avenir.
- Gestion de la priorité : beaucoup d'organisations comptent trop d’employés pour lancer un développement des talents à grande échelle. Le plus souvent, ils doivent sélectionner les apprenants qui rejoindront leur programme en premier, ce qui peut créer des tensions entre les employés. Les entreprises peuvent résoudre cela en communiquant sur leur approche en matière de développement des talents, sur les groupes sélectionnés et sur les raisons qui motivent ce choix : cette transparence aidera à assurer un accès aussi juste et égal que possible à la formation.
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Notes de bas de page
Tous les liens sont externes au site ibm.com
1 What is talent management, McKinsey, 22 mai 2023
2 Taking a skills-based approach to building the future workforce, McKinsey, 15 novembre 2022
3 2023 HR trends: a look ahead, HR Digest, 9 janvier 2023
4 Tripled salaries, big bonuses, on-the-spot offers: Recruiters are going to extreme lengths to hire, CNBC, 25 avril 2022
5 The real costs of recruitment, Society for Human Resources Management, 11, avril 2022
6 How Americans view their jobs, Pew Research Center, 30 mars 2023
7 The benefits of employee engagement, Gallup, 7 janvier 2023
8 These are the top 10 job skills of tomorrow–and how long it takes to learn them, Forum économique mondial, 21 octobre 2020