¿Qué es la gestión del talento?

Tanto la gestión como el desarrollo del talento forman parte de la disciplina de las relaciones con los empleados.

El desarrollo del talento se centra principalmente en cómo las organizaciones abordan las carencias de cualificaciones para garantizar que los empleados tengan las herramientas adecuadas para desempeñar su trabajo y permanecer en la trayectoria profesional deseada o hacer la transición a otro campo.

El proceso de gestión del talento se trata a veces como una rama del desarrollo del talento porque está relacionado con muchas disciplinas de los recursos humanos y el rendimiento de los empleados, como la contratación, la incorporación, la retención y la retribución.

La era del "trabajar lo justo" ha llevado a los empleados a tener más poder a la hora de decidir a qué organizaciones se unen y cuándo. Por ello, alzan más la voz a la hora de exigir iniciativas sólidas de gestión del talento en cualquier organización con la que se entrevisten.

Los equipos de RR. HH. se enfrentan a una mayor competencia por sus candidatos ideales cuando llevan a cabo la adquisición de talento, ya que los candidatos pueden ser más selectivos a la hora de decidir a qué organización quieren unirse. Por lo tanto, garantizar la existencia de una sólida cantera de talento requiere una estrategia integral.

Por lo tanto, las organizaciones inteligentes destacan su sistema de gestión del talento ante el público y los posibles clientes como una forma de construir una marca de empresario positiva. El objetivo es atraer a más candidatos exigentes y de alta calidad y aumentar su reserva de talento demostrando su dedicación a la gestión y el apoyo del talento.

Los profesionales de RR. HH. tienen varias áreas clave de la gestión del talento en las que deben destacar para crear un cambio significativo en su organización.

Adquisición y retención de talentos: la mayor responsabilidad de los departamentos de RR. HH. es identificar y captar nuevos talentos, al tiempo que mantienen contentos y productivos a sus empleados actuales. Un estudio de McKinsey ha revelado que entre el 20 y el 30 % de los puestos cruciales (enlace externo a ibm.com) no están ocupados por las personas más adecuadas en muchas organizaciones.

Incorporación: Las organizaciones tienen la enorme responsabilidad de preparar a sus nuevos empleados para el éxito, proporcionándoles las herramientas que les ayudarán a realizar su trabajo desde el primer día. Las organizaciones deben invertir en sus nuevos empleados al principio de la contratación, enseñándoles habilidades valiosas para la longevidad y demostrándoles cómo pueden crecer en la organización.

Desarrollo de competencias básicas: las organizaciones que dan prioridad a la gestión del talento invierten mucho en el desarrollo de sus empleados para asegurarse de que disponen de las competencias adecuadas para desempeñar su trabajo, ahora y en el futuro. Las prácticas de gestión del talento que permiten a las organizaciones centrarse en iniciativas de desarrollo profesional, como la recualificación (en la que los empleados aprenden formas avanzadas de realizar su trabajo actual) o la mejora de las cualificaciones, ayudan a los empleados que desempeñan funciones que se están viendo reducidas por la tecnología.

Gestión del rendimiento: este componente se ocupa de maximizar el impacto del trabajo de los empleados, garantizando al mismo tiempo que tengan un buen equilibrio entre trabajo y vida privada. Implica mejorar el rendimiento de un empleado mediante herramientas de coaching y mejora del rendimiento (enlace externo a ibm.com).

Experiencia de los empleados: los seres humanos pasan muchas de sus horas de vigilia trabajando, lo que puede provocar estrés excesivo, agotamiento y problemas de salud mental. Las organizaciones orientadas a la gestión del talento tienen en cuenta toda la experiencia de los empleados para asegurarse de que no solo son buenos trabajadores, sino que están contentos en sus organizaciones y satisfechos con su trabajo. Aunque muchas de las ventajas de la experiencia del empleado han sido durante mucho tiempo almuerzos gratuitos, happy hours y otras actividades, ahora las organizaciones están escuchando a los empleados que quieren más formación en el puesto de trabajo, un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, situaciones de trabajo híbridas y mejores prestaciones sanitarias. La experiencia del empleado también implica encontrar formas de hacer que la misión o el propósito de la organización resuene entre los empleados. Gallup ha descubierto (enlace externo a ibm.com) que mejorar el número de personas de una organización que están de acuerdo con la frase "La misión o el propósito de mi organización me hace sentir que mi trabajo es importante" conduce a reducciones significativas del absentismo y a un aumento de la calidad del trabajo.

Planificación del personal y planificación de la sucesión: Aunque muchas iniciativas de gestión del talento requieren que las organizaciones se fijen directamente en los empleados individuales, también necesitan observar todo el panorama del capital humano y garantizar una cadena de continuidad para los altos directivos. En el mejor de los casos, un buen programa de gestión del talento se asegura de que cuando un ejecutivo se vaya, se tengan en mente varios candidatos internos interesados en el puesto y que han demostrado poseer las aptitudes necesarias para triunfar en el nuevo puesto. Las organizaciones pueden mejorar sus planes de sucesión creando programas integrales de orientación, identificando a los mejores talentos desde el principio y ofreciéndoles oportunidades de desarrollo del liderazgo.