La gestión del talento es una función de la gestión de recursos humanos en la que las organizaciones optimizan todo el ciclo de vida del talento, incluyendo la contratación, el compromiso de los empleados, la retención, el desarrollo de habilidades, la planificación de la sucesión y otras actividades clave relacionadas con el talento.
Dada la importancia de los empleados para ayudar a una organización a alcanzar sus objetivos empresariales, la gestión del talento es un componente cada vez más fundamental de la estrategia empresarial. Las organizaciones que ponen el talento en primer lugar están construyendo lo que McKinsey llama una "cultura centrada en el talento" (enlace externo a ibm.com). Este enfoque implica priorizar todo el ciclo de vida de la gestión del capital humano, desde los nuevos empleados hasta los empleados actuales. Esta priorización ayuda a garantizar que cada empleado reciba la capacitación, el apoyo y la tutoría que necesita para tener éxito.
Muchas organizaciones han adoptado estrategias integrales de gestión del talento para atraer nuevas contrataciones y retener a los empleados actuales. Estas estrategias de talento garantizan que una organización siga siendo competitiva en tiempos de crecimiento económico o de incertidumbre.
Una gestión eficaz del talento requiere una estrategia global y trabajo previo para desarrollarla, pero se amortiza con creces al crear empleados felices y eficaces.
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Tanto la gestión como el desarrollo del talento forman parte de la disciplina de las relaciones con los empleados.
El desarrollo del talento se centra principalmente en cómo las organizaciones abordan las carencias de cualificaciones para garantizar que los empleados tengan las herramientas adecuadas para desempeñar su trabajo y permanecer en la trayectoria profesional deseada o hacer la transición a otro campo.
El proceso de gestión del talento se trata a veces como una rama del desarrollo del talento porque está relacionado con muchas disciplinas de los recursos humanos y el rendimiento de los empleados, como la contratación, la incorporación, la retención y la retribución.
La era del "trabajar lo justo" ha llevado a los empleados a tener más poder a la hora de decidir a qué organizaciones se unen y cuándo. Por ello, alzan más la voz a la hora de exigir iniciativas sólidas de gestión del talento en cualquier organización con la que se entrevisten.
Los equipos de RR. HH. se enfrentan a una mayor competencia por sus candidatos ideales cuando llevan a cabo la adquisición de talento, ya que los candidatos pueden ser más selectivos a la hora de decidir a qué organización quieren unirse. Por lo tanto, garantizar la existencia de una sólida cantera de talento requiere una estrategia integral.
Por lo tanto, las organizaciones inteligentes destacan su sistema de gestión del talento ante el público y los posibles clientes como una forma de construir una marca de empresario positiva. El objetivo es atraer a más candidatos exigentes y de alta calidad y aumentar su reserva de talento demostrando su dedicación a la gestión y el apoyo del talento.
Los profesionales de RR. HH. tienen varias áreas clave de la gestión del talento en las que deben destacar para crear un cambio significativo en su organización.
Adquisición y retención de talentos: la mayor responsabilidad de los departamentos de RR. HH. es identificar y captar nuevos talentos, al tiempo que mantienen contentos y productivos a sus empleados actuales. Un estudio de McKinsey ha revelado que entre el 20 y el 30 % de los puestos cruciales (enlace externo a ibm.com) no están ocupados por las personas más adecuadas en muchas organizaciones.
Incorporación: Las organizaciones tienen la enorme responsabilidad de preparar a sus nuevos empleados para el éxito, proporcionándoles las herramientas que les ayudarán a realizar su trabajo desde el primer día. Las organizaciones deben invertir en sus nuevos empleados al principio de la contratación, enseñándoles habilidades valiosas para la longevidad y demostrándoles cómo pueden crecer en la organización.
Desarrollo de competencias básicas: las organizaciones que dan prioridad a la gestión del talento invierten mucho en el desarrollo de sus empleados para asegurarse de que disponen de las competencias adecuadas para desempeñar su trabajo, ahora y en el futuro. Las prácticas de gestión del talento que permiten a las organizaciones centrarse en iniciativas de desarrollo profesional, como la recualificación (en la que los empleados aprenden formas avanzadas de realizar su trabajo actual) o la mejora de las cualificaciones, ayudan a los empleados que desempeñan funciones que se están viendo reducidas por la tecnología.
Gestión del rendimiento: este componente se ocupa de maximizar el impacto del trabajo de los empleados, garantizando al mismo tiempo que tengan un buen equilibrio entre trabajo y vida privada. Implica mejorar el rendimiento de un empleado mediante herramientas de coaching y mejora del rendimiento (enlace externo a ibm.com).
Experiencia de los empleados: los seres humanos pasan muchas de sus horas de vigilia trabajando, lo que puede provocar estrés excesivo, agotamiento y problemas de salud mental. Las organizaciones orientadas a la gestión del talento tienen en cuenta toda la experiencia de los empleados para asegurarse de que no solo son buenos trabajadores, sino que están contentos en sus organizaciones y satisfechos con su trabajo. Aunque muchas de las ventajas de la experiencia del empleado han sido durante mucho tiempo almuerzos gratuitos, happy hours y otras actividades, ahora las organizaciones están escuchando a los empleados que quieren más formación en el puesto de trabajo, un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, situaciones de trabajo híbridas y mejores prestaciones sanitarias. La experiencia del empleado también implica encontrar formas de hacer que la misión o el propósito de la organización resuene entre los empleados. Gallup ha descubierto (enlace externo a ibm.com) que mejorar el número de personas de una organización que están de acuerdo con la frase "La misión o el propósito de mi organización me hace sentir que mi trabajo es importante" conduce a reducciones significativas del absentismo y a un aumento de la calidad del trabajo.
Planificación del personal y planificación de la sucesión: Aunque muchas iniciativas de gestión del talento requieren que las organizaciones se fijen directamente en los empleados individuales, también necesitan observar todo el panorama del capital humano y garantizar una cadena de continuidad para los altos directivos. En el mejor de los casos, un buen programa de gestión del talento se asegura de que cuando un ejecutivo se vaya, se tengan en mente varios candidatos internos interesados en el puesto y que han demostrado poseer las aptitudes necesarias para triunfar en el nuevo puesto. Las organizaciones pueden mejorar sus planes de sucesión creando programas integrales de orientación, identificando a los mejores talentos desde el principio y ofreciéndoles oportunidades de desarrollo del liderazgo.
La gestión del talento ayuda a las organizaciones a alcanzar varias metas importantes, muchas de las cuales se alinean con objetivos empresariales específicos.
Cada vez es más probable que los futuros empleados que disponen de varias oportunidades se incorporen a una organización con un sólido enfoque de gestión del talento. Para atraer a los mejores talentos, las organizaciones deben compartir su filosofía de gestión del talento con los posibles candidatos.
Las organizaciones están incentivadas para retener a los mejores talentos porque a menudo cuesta mucho dinero reemplazarlos. Tampoco hay garantía de que la organización encuentre un sustituto digno en el mercado abierto. Dar prioridad a la retención, especialmente del talento de alto rendimiento, minimiza las interrupciones y asegura que la organización mantenga a raya los costes de RR. HH.
Los empleados informados y motivados tienen más probabilidades de ser productivos. Los empleados que reciben una formación adecuada confían más en sus decisiones y pueden realizar con mayor eficiencia y eficacia las tareas que ayudan a la organización a alcanzar sus objetivos.
Los empleados de una organización suelen ser los comunicadores de primera línea con clientes, socios y otras partes interesadas. También tienen la capacidad de ir más allá del statu quo para hacer que las experiencias de estas partes interesadas sean ejemplares. Pero para ello necesitan tener las competencias adecuadas, comprender los objetivos de la organización y estar motivados para mejorar su rendimiento general.
La gestión del talento es una disciplina holística, en la que todos los componentes conducen en última instancia a un importante objetivo final de la organización: clientes satisfechos. Una organización que atrae y retiene talentos ejemplares se beneficia de muchas maneras. Al enseñar a los empleados las aptitudes que necesitan para tener éxito, tratarlos bien y alentarlos a satisfacer a los clientes, la organización ganará clientes leales.
Aunque los programas de gestión del talento producen varios beneficios significativos, también producen retos que las organizaciones deben conocer y superar para maximizar su potencial.
Las organizaciones que deseen crear programas sólidos de gestión del talento desde cero probablemente tendrán que invertir en varios componentes clave:
- Programas de aprendizaje y desarrollo.
- Más profesionales de RR. HH. para gestionar todo el ciclo de vida del talento.
- Cambios, según sea necesario, en su enfoque actual de la gestión del talento.
- Cambios en los procedimientos de compromiso de los empleados.
Estas inversiones bien merecen los costes iniciales, ya que pueden ayudar a ahorrar importantes costes de contratación y retención en el futuro. Además, los empleados satisfechos son más propensos a crear experiencias felices con los clientes, lo que se suma a la rentabilidad empresarial.
Cualquier organización que desarrolle un nuevo modelo de gestión del talento puede necesitar volver a formar a los miembros de su equipo de RR. HH. para que puedan utilizar nuevas técnicas, herramientas y tácticas en sus flujos de trabajo.
Seleccionar las métricas adecuadas para garantizar que el enfoque de gestión del talento de una organización va por buen camino puede suponer todo un reto. Las organizaciones necesitan saber qué medir, y cómo medirlo, para justificar la inversión necesaria para mejorar su producción de talento.
Algunas organizaciones son reacias a adoptar nuevos métodos de trabajo, sobre todo si la dirección no ha aceptado el nuevo enfoque. Adoptar un enfoque renovado de la gestión del talento puede requerir posibles reorganizaciones, la contratación de nuevo personal y el aprendizaje de nuevas formas de trabajar. Puede suponer un gran esfuerzo para las organizaciones acostumbradas a trabajar de una determinada manera.
Las organizaciones deben hacer un seguimiento del éxito de sus prácticas de gestión del talento para garantizar el éxito. Estos indicadores clave de rendimiento (KPI) deben escalar o alinearse con las necesidades y los objetivos empresariales de una organización.
Los departamentos de RR. HH. deben hacer un seguimiento del tiempo que se tarda en cubrir un puesto vacante (y del tiempo total) para determinar si necesitan cambiar su enfoque. Cuanto más se tarde en cubrir un puesto concreto, más caro será el programa de contratación en su conjunto. Además, una vacante prolongada en un puesto clave podría llevar a una organización a perder oportunidades.
Invertir en la gestión del talento debe influir en cómo se sienten los empleados con respecto a su trabajo y a la organización que los emplea. Una organización que proporcione una formación laboral clara, atienda a las necesidades de sus empleados y ofrezca razones para crecer dentro de la organización. La satisfacción de los empleados contribuye a mejorar el sentimiento de orgullo por su trabajo y su interés por permanecer en la empresa.
Es probable que las organizaciones que dan prioridad a la gestión del talento mantengan a sus empleados en la empresa durante más años, disminuyendo así los márgenes de rotación. Al igual que ocurre con el tiempo para cubrir un puesto, es imprescindible hacer un seguimiento de los márgenes de rotación a lo largo del tiempo.
Las organizaciones invierten en la gestión del talento porque conduce a empleados mejor preparados y motivados. A su vez, pueden ayudar a la empresa a alcanzar objetivos empresariales clave como los objetivos de ventas y la satisfacción del cliente. Las organizaciones deben hacer un seguimiento de los indicadores empresariales para comprobar si su enfoque de la gestión del talento está produciendo un impacto empresarial real.
Las organizaciones buscan cada vez más crear una plantilla más diversa encontrando empleados con talento de comunidades infrarrepresentadas. Identificar una reserva de talento más diversa y dotarla de las herramientas necesarias para tener éxito es un sello distintivo de cualquier estrategia moderna de gestión del talento.
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