El desarrollo organizativo tiene sus raíces en diversos campos, como la psicología, la sociología y la teoría de la gestión. La historia del desarrollo organizativo se remonta a principios del siglo XX, cuando surgió el campo de la psicología industrial y organizativa como un intento de comprender el comportamiento humano en el lugar de trabajo.

En los años 20 y 30, los estudios Hawthorne realizados en la Western Electric Company, cerca de Chicago, exploraron la ciencia del comportamiento y pusieron de relieve el importante papel que desempeña la dinámica social en la influencia sobre la productividad. En los años 40, el psicólogo Kurt Lewin introdujo los conceptos de investigación aplicada, investigación-acción y comunicación de grupo para impulsar el cambio organizativo. En el Reino Unido, el Instituto Tavistock de Relaciones Humanas trabajó estudiando la gestión empresarial, la demografía en el lugar de trabajo y la adopción de nuevas tecnologías.

El término "desarrollo organizativo" se dio a conocer en los años 60 y 70 gracias a diversos estudiosos y profesionales de las ciencias sociales, y sus principios y procesos se hicieron más conocidos después de que los Laboratorios Nacionales de Formación de EE.UU. impartieran talleres de aprendizaje experimental y formación de la sensibilidad. El DO siguió desarrollándose en las décadas de 1980 y 1990 en respuesta a los avances tecnológicos y la globalización, haciendo mayor hincapié en la gestión del cambio, el desarrollo del liderazgo y la colaboración intercultural. La era digital que se desarrolló desde entonces hasta la actualidad trajo consigo la necesidad de abordar los rápidos cambios y el ritmo creciente del entorno empresarial global. La tecnología, el análisis de datos y las metodologías ágiles son ahora esenciales para impulsar el cambio organizativo, y los profesionales del DO siguen ayudando a las organizaciones a adaptarse a la disrupción y a crear una cultura de aprendizaje y mejora continuos.

El proceso de desarrollo organizativo se centra en la mejora de la eficacia general, la resiliencia y el éxito de una organización. Las empresas pueden someterse al DO por diversas razones, ya que puede ayudarles a afrontar retos internos, mejorar la resolución de problemas y el rendimiento, y adaptarse a los cambios de la economía o de su sector. Los objetivos específicos de las intervenciones de desarrollo organizativo suelen incluir:

Adaptación al cambio: Fomentar una cultura de adaptabilidad y resiliencia para afrontar con eficacia los cambios del entorno empresarial, como los avances tecnológicos, el aumento de la competencia y los cambios del mercado.

Mejor comunicación: Mejorar la comunicación, la colaboración y el feedback en toda la organización para crear un entorno de trabajo más transparente en el que los empleados se sientan valorados.

Mejor desempeño y eficiencia: Realización de intervenciones que identifiquen y aborden las ineficiencias operativas, optimicen los procesos y mejoren el rendimiento general. Al optimizar los flujos de trabajo y reducir el desperdicio, las organizaciones pueden cumplir objetivos y lograr una mayor productividad y rentabilidad.

Resolución de conflictos: Abordar los retos relacionados con la comunicación y la colaboración para favorecer un mejor trabajo en equipo, relaciones de mayor confianza y un entorno laboral positivo y productivo.

 Gestión eficaz del talento:  Aplicar estrategias de contratación, desarrollo y retención de los mejores talentos, garantizando que la organización cuente con las competencias y los conocimientos necesarios para afrontar los retos actuales y futuros.

Desarrollo de empleados: Introducir mejoras en la formación, el aprendizaje y los procesos que favorezcan el aumento de la productividad y ayuden a los miembros del equipo a seguir el ritmo de las nuevas y cambiantes exigencias. 

Compromiso de los empleados: Crear una cultura de trabajo positiva que valore la comunicación, la colaboración, la satisfacción de los empleados y el crecimiento profesional.

Cultura mejorada: Apoyar la moral y la satisfacción dentro de la organización mediante la creación de una cultura positiva, atractiva e inclusiva que se alinee con los valores y objetivos de la organización. 

Aumento de la satisfacción del cliente: Mejorar los procesos, productos y servicios con el objetivo de satisfacer o superar las expectativas de los clientes, fomentando relaciones leales y duraderas con ellos.

Mayor innovación: Cultivar una cultura de mejora continua fomentando un entorno de creatividad y experimentación que permita a los empleados aportar ideas y probar nuevos enfoques para mejorar los procesos, productos y servicios.

Aumento de los beneficios: Impulsar la cuenta de resultados optimizando la comunicación y los procesos de los empleados y mejorando los productos o servicios.

Desarrollo de liderazgo: Invertir en formación y desarrollo de los empleados para desarrollar líderes eficaces que puedan tomar decisiones estratégicas, guiar e inspirar a los equipos y conducir a la organización hacia los objetivos deseados.

Reestructuración: Facilitar un proceso de reestructuración fluido cuando sea necesario como resultado de fusiones, adquisiciones o la reorganización interna de una empresa.

Crecimiento sostenible: Crear una organización dinámica y resiliente capaz de aprovechar las oportunidades, adaptarse al cambio y prosperar ante los nuevos retos.

El desarrollo organizativo implica a una amplia gama de partes interesadas, cada una de las cuales tiene perspectivas e intereses únicos a la hora de determinar el éxito de las iniciativas. Las principales partes interesadas en este proceso son:

Comunidad: Las comunidades desean organizaciones de éxito que practiquen la responsabilidad social y pongan en marcha iniciativas que no afecten negativamente a la zona.

Clientes: La satisfacción de clientes y consumidores depende de la capacidad de la organización para ofrecer productos y servicios de alta calidad.

Empleados: Todos los miembros del equipo tienen un interés en el DO, y su éxito depende de su participación, feedback y apertura al cambio.

Agencias gubernamentales: Las organizaciones que operan en un sector regulado necesitan que sus iniciativas de DO reflejen las leyes y normativas.

Recursos humanos: Además de contratar, formar y desarrollar a los empleados, el departamento de RR. HH. suele participar directamente en la planificación y ejecución de las iniciativas de DO.

Inversores y accionistas: Su interés financiero en la organización les permite participar en iniciativas que afectan a su crecimiento y éxito.

Liderazgo: Los directivos y la alta dirección son esenciales para la planificación, ejecución e institucionalización de las iniciativas de DO, y su compromiso y apoyo al proceso son fundamentales.

Proveedores y socios comerciales: Su relación directa con la organización les otorga un interés personal en su éxito. 

Sindicatos y asociaciones de trabajadores: Las organizaciones afiliadas a estos grupos necesitarán su colaboración y apoyo para introducir con éxito cambios en las políticas y prácticas.

Sistemático y basado en pruebas, el proceso de desarrollo organizativo está fuertemente arraigado en el modelo de investigación-acción (MIA), que se introdujo en los años 30 para ayudar a las organizaciones a lograr un cambio positivo y sostenible. Los pasos básicos son los mismos: identificar el problema, recopilar e interpretar los datos pertinentes, actuar a partir de las pruebas y evaluar los resultados. Aunque los pasos concretos pueden variar en función de las necesidades y el contexto específicos de la organización, a continuación se describen con más detalle los pasos que ahora se utilizan habitualmente en el desarrollo organizativo:

1. Diagnóstico del problema: Evalúe la organización, su estructura, sus procesos, su rendimiento y su cultura. Aunque algunas organizaciones son muy conscientes de sus problemas, un enfoque basado en datos puede aportar más claridad y mejorar la comprensión. Utilice herramientas como entrevistas a empleados y directivos, encuestas y métricas, y evalúe los datos para determinar los puntos fuertes y débiles y los problemas que ofrecen oportunidades de mejora.

2. Evaluación y comentarios: Investigue los problemas detectados para comprender en profundidad por qué existen, por qué no se han abordado con éxito y qué soluciones se han intentado en el pasado, si es que se ha intentado alguna. Este paso también incluye la recopilación de datos: se pueden utilizar encuestas, grupos de discusión, entrevistas y consultores externos para evaluar a fondo los retos.

3. Planificación: Desarrolle un plan de acción estratégico para abordar los problemas y aplicar medidas de intervención. Estas medidas suelen incluir formación, talleres, ejercicios de creación de equipos, desarrollo del liderazgo y cambios en las estructuras de los equipos. Elija los métodos más adecuados para enseñar las habilidades necesarias o cambiar el comportamiento. Asigne recursos, esboce las funciones de los empleados y defina objetivos claros y mensurables que se ajusten a la visión de la organización. Incluya un calendario, decida cómo se introducirán al personal los cambios necesarios y aclare cómo se abordarán la comunicación y el feedback. Los líderes deberán ser modelos entusiastas y transmitir los objetivos generales del plan.

4. Implementación: Ponga en marcha las intervenciones elegidas para abordar los objetivos deseados. Fomente la participación y la colaboración, promueva la comunicación abierta y apoye a los empleados con formación y tutoría. El compromiso y el feedback continuos harán que el proceso de cambio avance con mayor fluidez.

5. Evaluación: Evalúe el resultado de las intervenciones a través de la recopilación de datos. Deben utilizarse indicadores clave de resultados para medir los progresos. Deben recogerse y analizarse los comentarios de líderes y empleados para medir el impacto de los cambios y determinar si han tenido éxito o necesitan ajustes. También debe evaluarse el proceso de gestión del cambio para ver si ha sido suficientemente eficaz. Si no se produce el cambio deseado, la organización debe identificar los obstáculos y hacer ajustes para eliminarlos.

6. Institucionalización y ajustes: Si la evaluación de los resultados iniciales muestra que se ha producido el cambio deseado, integre los cambios y las intervenciones en la estructura organizativa. Establezca un seguimiento y apoyo continuos para garantizar su sostenibilidad. Si el proceso no tiene éxito o no lo tiene del todo, ajuste las intervenciones y el plan de desarrollo organizativo. La evaluación y el seguimiento del plan brindan la oportunidad de aprender y realizar cambios que permitan mantener con éxito todos los componentes del DO y contribuyan a garantizar su alineación con los objetivos evolutivos de la organización.

Las grandes organizaciones evolucionan continuamente. Fomentando el aprendizaje permanente y la adaptabilidad, se puede crear una cultura que apoye el proceso continuo de mejora. Realice periódicamente programas de formación, evaluaciones de rendimiento y sesiones de feedback con los empleados. Supervise y evalúe continuamente los cambios aplicados para que la organización pueda seguir siendo competitiva y afrontar nuevos retos.

Las organizaciones suelen enfrentarse a diversos obstáculos y problemas durante el proceso de DO. Algunos desafíos comunes incluyen:

Problemas culturales: Los conflictos profundamente arraigados en la organización, como la falta de confianza o la resistencia al trabajo en equipo, pueden bloquear el progreso y el éxito del DO.

Miedo y resistencia al cambio: Los miembros del equipo pueden resistirse a cambiar las estructuras, los procesos o la cultura existentes, creyendo que el statu quo está bien como está. Pueden tener miedo a lo desconocido, preocupación por la seguridad en el empleo, miedo al fracaso o ser escépticos al cambio si las iniciativas han fracasado en el pasado.

Comunicación inadecuada: Una comunicación deficiente sobre los motivos del cambio, las fases del proceso y los resultados deseados puede generar confusión y resistencia entre los empleados. Facilitar un calendario y articular claramente el proceso y los posibles problemas puede ayudar a evitar estos problemas.

Formación inadecuada: El desarrollo organizativo puede verse perturbado si los empleados no reciben la formación adecuada para aprender y adaptarse a los nuevos procesos o tecnologías introducidos durante el proceso.

Recursos insuficientes: La asignación de tiempo, presupuesto o personal inadecuados al proceso de DO puede limitar la capacidad de aplicar los cambios y mantenerlos en el tiempo.

Falta de apoyo de la dirección: Para que el DO tenga éxito es necesario un fuerte compromiso por parte de la dirección. Si los directivos no están entusiasmados y no se implican plenamente en el proceso, la adopción de nuevas prácticas puede verse obstaculizada.

Objetivos mal definidos: La falta de claridad a la hora de definir los objetivos del proceso de DO o la existencia de objetivos contradictorios puede dar lugar a una iniciativa sin rumbo y sin un camino claro para lograr resultados positivos.

Para hacer frente a estos retos es necesario facilitar un plan estratégico y bien pensado. Las organizaciones y los profesionales del DO deben dar prioridad a la comunicación, implicar a las principales partes interesadas, garantizar el compromiso de los líderes, asignar recursos suficientes y gestionar activamente el cambio para aumentar la probabilidad de éxito de los resultados del DO.