Las organizaciones avanzadas saben que sus mayores activos son sus empleados. Sin embargo, mantener a los empleados contentos y comprometidos puede resultar un desafío, especialmente cuando se consideran los recursos disponibles y la necesidad de cumplir con otros objetivos organizacionales. Una organización es tan sólida como su equipo de talentos, por lo que las organizaciones han adoptado cada vez más la gestión del talento como un componente fundamental de su estrategia global. Identificar a los mejores talentos y cultivar su capacidad para producir valor para la organización es un imperativo empresarial.
La gestión del talento, que a menudo abarca el desarrollo del talento, el reclutamiento, la incorporación y otras facetas del ciclo de vida del empleado, es esencial para mantener contentos a los mejores talentos. Pensemos en el auge de la Gran dimisión, cuando los trabajadores tenían más probabilidades que nunca de abandonar las organizaciones o el personal por completo. Aunque los informes varían sobre si la Gran dimisión todavía está sucediendo, el recuerdo permanece. Por ello, las organizaciones están priorizando más que nunca la gestión del talento. Según McKinsey, muchos ejecutivos dicen que contribuye a superar a sus competidores.
Las organizaciones no pueden abordar las iniciativas de gestión del talento con medias tintas. La gestión del talento debe convertirse en una parte holística de la organización. Eso significa que la organización tiene que identificar las métricas de las que quiere hacer un seguimiento y crear evaluaciones de los empleados para asegurarse de que realiza un seguimiento preciso del crecimiento de los empleados.
Tener un proceso sólido de gestión del talento garantiza que una organización minimice de manera eficiente y efectiva la rotación de empleados, aumente el rendimiento y mantenga contentos a los empleados. Estos son los pasos que una organización debe seguir para crear una estrategia eficaz de gestión del talento:
Para maximizar un sistema de gestión del talento, una organización y su equipo de recursos humanos deben dejar clara la importancia del capital humano como un activo organizacional clave. Una forma de hacerlo es invertir en la "cultura de la empresa" de la organización, en la que los ejecutivos y el equipo de RR. HH. demuestran a los empleados lo integrales que son para el negocio, cómo forman parte de un equipo más grande y cómo ellos y otros miembros del equipo pueden sentirse cómodos para llevar su auténtico yo al trabajo.
Al hacerlo, se crea un halo para que la organización sea conocida como una “marca de empleador”. Esto les indica a los nuevos y futuros empleados que se están uniendo a una organización que tiene sus prioridades en mente. Esta es una forma subestimada pero inteligente de aumentar la probabilidad de que un empleado haga recomendaciones, donde los empleados existentes se enorgullecen de recomendar a antiguos colegas, amigos y familiares de la organización.
Las organizaciones que crean y contratan personal en puestos de director de recursos humanos (CPO) demuestran que se toman en serio la gestión del talento y están dispuestas a invertir en la disciplina. Si bien los CPO a menudo dirigen el departamento de recursos humanos, sus competencias se extienden más allá. Los CPO suelen encargarse de la cultura organizativa, asegurándose de que la organización descubre y resuelve los prejuicios inconscientes en los procesos de toma de decisiones y otros componentes que surgen durante todo el ciclo de vida del empleado. Al incluir a un empleado responsable del desarrollo del talento en el equipo directivo, una organización demuestra que su gente es un activo fundamental.
Crear una estrategia de gestión del talento exitosa requiere que los ejecutivos de la organización aboguen por la inversión y demuestren su compromiso trabajando directamente con los profesionales de recursos humanos.
Los ejecutivos líderes son cada vez más conscientes de que los empleados son un componente enorme del éxito empresarial. Los ejecutivos bien informados comprenden que los programas sólidos de gestión del talento mejoran los KPI, como los porcentajes de fidelización de empleados y su satisfacción, y disminuyen los costes de contratación. Bien hecha, la gestión del talento es un componente esencial de la estrategia empresarial de una organización que se alinea con objetivos empresariales clave como los ingresos, la rentabilidad y el control de costes.
Las estrategias de gestión del talento comienzan antes de que una organización contrate a alguien. La fase de adquisición de talento es un momento crucial para establecer la credibilidad de una organización en materia de gestión del talento. Detalles simples como descripciones de trabajo fáciles de entender, oportunidades generales de desarrollo de habilidades y ejemplos de cómo la organización se preocupa por sus empleados, demuestran al talento adecuado que se unirían a una organización impulsada por los empleados.
Cada prospecto debe recibir una imagen clara de cómo la organización aborda la gestión del talento. Esto incluye las habilidades que requiere el puesto, cómo los empleados de la organización adquieren nuevas competencias o siguen aprendiendo más sobre las habilidades existentes y cómo se les juzgará por su desempeño y trayectoria profesional.
La forma en que la organización trata a sus nuevos talentos durante el proceso de incorporación establece el tono de su trabajo en la empresa y sirve como reflejo de cómo la organización trata a los empleados. Incluso en estas primeras etapas, las prácticas sólidas de gestión del talento, como las encuestas de compromiso de los empleados y las expectativas claras de los puestos, pueden ayudar a establecer una experiencia sólida para los empleados.
Una gestión exitosa del talento requiere que una organización demuestre con palabras y acciones cómo se preocupa por sus empleados. Por lo general, implica crear un ambiente de trabajo positivo y comunicar un mensaje de respeto mutuo e igualdad. Los empleados son cada vez más perceptivos sobre si su empleador está contribuyendo a su bienestar, por lo que es importante hacer coincidir las promesas con acciones concretas. Hay muchas cosas con las que una organización puede trabajar en este sentido, por ejemplo con jornadas de salud mental, normas sobre comunicaciones fuera del horario laboral, oradores invitados y la participación de los empleados en la toma de decisiones sobre los beneficios y la capacitación que la organización debe ofrecer.
El seguimiento y el aumento del rendimiento de los empleados es un componente fundamental de cualquier estrategia de gestión del talento. No hay dos empleados iguales; incluso los mejores empleados es probable que tengan una o dos lagunas en sus habilidades que su jefe puede y debe ayudarles a resolver.
Las organizaciones deben invertir en programas de capacitación amplios para garantizar que todo el personal tenga sus habilidades actualizadas. Yendo un paso más allá, pueden ofrecer capacitación personalizada a los mejores y más prometedores talentos, ayudándoles a sobresalir en sus trabajos. También es crucial realizar un seguimiento de los resultados a través de revisiones de rendimiento, encuestas y más.
Puede que resulte difícil de afrontar, pero la dura realidad es que casi todos los empleados abandonarán una organización en algún momento. Ya sea que se jubilen, asuman un nuevo puesto en un competidor o cambien de campo porque quieren desarrollar una nueva carrera, su partida puede detener el impulso de una organización o crear desafíos.
Dado que muchas de estas salidas pueden llegar de imprevisto, nunca es demasiado pronto para comenzar a pensar en la planificación de la sucesión, que es el proceso de identificar y preparar al mejor talento para reemplazar a los ejecutivos que puedan irse debido a la jubilación, un cambio de carrera o una mejor oferta de otra organización. Las organizaciones deben crear programas de mentoría sólidos en los que los ejecutivos puedan ayudar a crear una base para aquellos que puedan reemplazarlos si se van.
En última instancia, priorizar la estrategia de gestión del talento es una decisión organizacional que, si se hace bien, generará el ROI de cualquier coste del programa. Se está convirtiendo en un componente cada vez más central de la estrategia empresarial general de una organización. Es lo correcto no solo para los objetivos de una organización, sino también para garantizar que los empleados que trabajan duro reciben un trato justo y se les dan las herramientas para tener éxito en sus trabajos actuales y más adelante.
Desde la escasez mundial de mano de obra hasta la creciente brecha de habilidades, la batalla por el talento y las habilidades requiere que los líderes de recursos humanos evolucionen la forma en que atienden al personal y rediseñen la manera en que abordan la contratación de talento, la reestructuración del trabajo, el desarrollo de habilidades y la experiencia de los empleados.
En este viaje, los líderes de recursos humanos se enfrentan a varios desafíos: equilibrar la forma de gestionar las personas, los datos y la tecnología y, al mismo tiempo, esforzarse por cumplir las crecientes expectativas de mejorar las experiencias y las oportunidades de aprendizaje.
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