Talentmanagement ist eine Funktion des Personalmanagements, bei der Unternehmen den gesamten Talentlebenszyklus optimieren, einschließlich Einstellung, Mitarbeiterengagement, Mitarbeiterbindung, Kompetenzentwicklung, Nachfolgeplanung und anderer wichtiger Aktivitäten im Zusammenhang mit Talenten.
Angesichts der Bedeutung der Mitarbeiter für das Erreichen der Geschäftsziele eines Unternehmens wird das Talentmanagement zu einer immer wichtigeren Komponente der Unternehmensstrategie. Unternehmen, die Talente an die erste Stelle setzen, bauen eineKulturauf, die McKinsey als „talent-first culture“ bezeichnet (Link liegt außerhalb von ibm.com). Dieser Ansatz beinhaltet die Priorisierung des gesamten Lebenszyklus des Humankapitalmanagements, von neuen Mitarbeitern bis hin zu aktuellen Mitarbeitern. Diese Prioritätensetzung trägt dazu bei, dass jeder Mitarbeiter die Schulung, Unterstützung und Betreuung erhält, die er für seinen Erfolg benötigt.
Viele Unternehmen haben umfassende Talentmanagement-Strategien eingeführt, um neue Mitarbeiter zu gewinnen und bestehende Mitarbeiter zu binden. Diese Talentstrategien stellen sicher, dass ein Unternehmen in Zeiten des Wirtschaftswachstums oder der Unsicherheit wettbewerbsfähig bleibt.
Ein wirksames Talentmanagement erfordert eine umfassende Strategie und Vorarbeit, aber es macht sich durch zufriedene und effiziente Mitarbeiter mehr als bezahlt.
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Talentmanagement und Talententwicklung spielen beide eine Rolle in der Disziplin der Mitarbeiterbeziehungen.
Bei der Talententwicklung geht es in erster Linie darum, wie Unternehmen Qualifikationsdefizite beseitigen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter über die richtigen Tools verfügen, um ihre Aufgaben zu erfüllen und auf dem gewünschten Karriereweg zu bleiben oder in einen anderen Bereich zu wechseln.
Der Talentmanagementprozess wird manchmal als Mutter der Talententwicklung betrachtet, da er sich auf viele Disziplinen des Personalwesens und der Mitarbeiterleistung bezieht, wie z. B. Rekrutierung, Onboarding, Bindung und Vergütung.
Die Ära des stillen Kündigens hat dazu geführt, dass die Mitarbeiter mehr Macht haben, wenn es darum geht, für welche Unternehmen sie wann arbeiten. Daher fordern sie viel deutlicher starke Talentmanagement-Initiativen in jedem Unternehmen, in dem sie Vorstellungsgespräche führen.
Die Personalabteilungen sehen sich bei der Talentakquise einem stärkeren Wettbewerb um die idealen Kandidaten ausgesetzt, da die Bewerber bei der Auswahl der Unternehmen, bei denen sie arbeiten möchten, wählerischer sind. Um sicherzustellen, dass eine solide Talentpipeline vorhanden ist, ist daher eine umfassende Strategie erforderlich.
Smarte Unternehmen heben daher ihr Talentmanagementsystem in der Öffentlichkeit und bei potenziellen Kunden hervor, um eine positive Arbeitgebermarke aufzubauen. Ziel ist es, mehr hochqualifizierte, anspruchsvolle Interessenten zu gewinnen und den Talentpool zu vergrößern, indem das Engagement für und die Unterstützung von Talenten unter Beweis gestellt wird.
Für Personalverantwortliche gibt es mehrere Schlüsselbereiche des Talentmanagements, in denen sie hervorragende Leistungen erbringen müssen, um sinnvolle Veränderungen in ihrem Unternehmen zu bewirken.
Talentakquise und -bindung: Die größte Verantwortung der Personalabteilungen besteht darin, neue Talente zu identifizieren und zu gewinnen und gleichzeitig dafür zu sorgen, dass die bestehenden Mitarbeiter zufrieden und produktiv bleiben. Untersuchungen von McKinsey haben ergeben, dass 20 bis 30 % der kritischen Rollen (Link befindet sich außerhalb ibm.com) in vielen Unternehmen nicht von den am besten geeigneten Personen besetzt werden.
Onboarding: Unternehmen tragen eine große Verantwortung dafür, dass ihre neuen Mitarbeiter erfolgreich sind, indem sie ihnen vom ersten Tag an die Tools an die Hand geben, mit denen sie ihre Aufgaben bewältigen können. Unternehmen sollten zu Beginn des Engagements in ihre neuen Mitarbeiter investieren, indem sie ihnen wertvolle Fähigkeiten für eine dauerhafte Beschäftigung vermitteln und ihnen zeigen, wie sie sich im Unternehmen weiterentwickeln können.
Entwicklung von Kernkompetenzen: Unternehmen, die dem Talentmanagement Priorität einräumen, investieren stark in die Mitarbeiterentwicklung, um sicherzustellen, dass ihre Belegschaft über die richtigen Fähigkeiten verfügt, um ihre Aufgaben jetzt und in Zukunft auszuführen. Talentmanagement-Praktiken, die es Unternehmen ermöglichen, sich auf Initiativen zur Karriereentwicklung zu konzentrieren, wie z. B. Umschulung (bei der Mitarbeiter fortgeschrittene Methoden zur Ausführung ihrer bestehenden Aufgaben erlernen) oder Höherqualifizierung, helfen Mitarbeitern in Funktionen, die durch die Technologie eingeschränkt werden.
Leistungsmanagement: Diese Komponente befasst sich damit, die Wirkung der Arbeit der Mitarbeiter zu maximieren und gleichzeitig sicherzustellen, dass sie ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben haben. Es beinhaltet die Verbesserung der Leistung eines Mitarbeiters durch Coaching und Tools zur Leistungssteigerung (Link befindet sich außerhalb von ibm.com).
Mitarbeitererfahrung: Menschen verbringen einen Großteil ihrer wachen Zeit mit Arbeit, was zu übermäßigem Stress, Burnout und psychischen Problemen führen kann. Unternehmen, die sich am Talentmanagement orientieren, betrachten die gesamte Mitarbeitererfahrung, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter nicht nur gute Arbeitskräfte sind, sondern sich auch in ihrem Unternehmen wohl fühlen und mit ihrer Arbeit zufrieden sind. Während es sich bei vielen Vergünstigungen für Mitarbeiter lange Zeit um Dinge wie kostenlose Mittagessen, Happy Hours und andere Aktivitäten handelte, hören die Unternehmen jetzt auf die Wünsche der Mitarbeiter nach mehr Fortbildung am Arbeitsplatz, einer besseren Work-Life-Balance, hybriden Arbeitssituationen und besseren Gesundheitsleistungen. Zur Mitarbeitererfahrung gehört auch, Wege zu finden, wie die Mission oder der Zweck des Unternehmens bei den Mitarbeitern ankommt. Gallup hat herausgefunden (Link befindet sich außerhalb von ibm.com), dass die Verbesserung der Anzahl der Personen in einem Unternehmen, die der Aussage „Die Mission oder der Zweck meines Unternehmens gibt mir das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist“ zustimmen, zu einer erheblichen Reduzierung der Fehlzeiten und einer Steigerung der Arbeitsqualität führt.
Personalplanung und Nachfolgeplanung: Während viele Talentmanagement-Initiativen erfordern, dass Unternehmen sich direkt mit einzelnen Mitarbeitern befassen, müssen sie auch die gesamte Humankapitallandschaft betrachten und eine Kontinuitätskette für die Geschäftsleitung sicherstellen. Im Idealfall sorgt ein gesundes Talentmanagement-Programm dafür, dass beim Ausscheiden einer Führungskraft mehrere interne Kandidaten in Erwägung gezogen werden. Diese Kandidaten sind diejenigen, die sich für die Rolle interessieren und die erforderlichen Fähigkeiten unter Beweis gestellt haben, um in der neuen Position erfolgreich zu sein. Unternehmen können ihre Nachfolgeplanung verbessern, indem sie umfassende Mentoring-Programme erstellen, Top-Talente frühzeitig identifizieren und ihnen Möglichkeiten zur Führungskraft-Entwicklung bieten.
Das Talentmanagement hilft Unternehmen, mehrere wichtige Ziele zu erreichen, von denen viele mit spezifischen Geschäftszielen übereinstimmen.
Potenzielle Mitarbeiter, die mehrere Möglichkeiten haben, entscheiden sich immer häufiger für ein Unternehmen, das ein starkes Talentmanagement betreibt. Um die besten Talente anzuziehen, sollten Unternehmen ihre Talentmanagement-Philosophie mit potenziellen Kunden teilen.
Für Unternehmen besteht ein Anreiz, Top-Talente zu halten, da es oft viel Geld kostet, sie zu ersetzen. Es gibt auch keine Garantie dafür, dass das Unternehmen auf dem freien Markt einen würdigen Ersatz findet. Die Priorisierung der Mitarbeiterbindung, insbesondere bei leistungsstarken Talenten, minimiert Unterbrechungen und stellt sicher, dass ein Unternehmen die Personalkosten unter Kontrolle hält.
Fachkundige und motivierte Mitarbeiter sind mit größerer Wahrscheinlichkeit produktiv. Mitarbeiter, die eine angemessene Schulung erhalten, sind sicherer in ihrer Entscheidungsfindung und können Aufgaben, die dem Unternehmen helfen, seine Ziele zu erreichen, effizienter und effektiver erledigen.
Die Mitarbeiter eines Unternehmens sind häufig die Hauptkommunikatoren gegenüber Kunden, Partnern und anderen Stakeholdern. Sie haben auch die Fähigkeit, über den Status quo hinauszugehen, um die Erfahrungen dieser Stakeholder vorbildlich zu machen. Dazu müssen sie jedoch über die richtigen Fähigkeiten verfügen, die Ziele des Unternehmens verstehen und motiviert sein, ihre Gesamtleistung zu verbessern.
Talentmanagement ist eine ganzheitliche Disziplin, bei der jede Komponente letztlich zu einem wichtigen Unternehmensziel führt: zufriedene Kunden. Ein Unternehmen, das vorbildliche Talente anzieht und hält, profitiert in vielerlei Hinsicht. Indem man den Mitarbeitern die Fähigkeiten vermittelt, die sie für den Erfolg benötigen, sie gut behandelt und sie ermutigt, die Kunden zufrieden zu stellen, wird das Unternehmen loyale Kunden gewinnen.
Während Talentmanagementprogramme mehrere bedeutende Vorteile mit sich bringen, bringen sie auch Herausforderungen mit sich, die Unternehmen kennen und bewältigen sollten, um ihr Potenzial zu maximieren.
Unternehmen, die robuste Talentmanagementprogramme von Grund auf entwickeln möchten, müssen wahrscheinlich in mehrere Schlüsselkomponenten investieren:
- Schulungs- und Entwicklungsprogramme.
- Mehr HR-Experten für das Management des gesamten Talentlebenszyklus.
- Änderungen des aktuellen Ansatzes für das Talentmanagement nach Bedarf.
- Änderungen an den Verfahren zur Mitarbeitereinbindung.
Diese Investitionen sind die anfänglichen Kosten wert, da sie dazu beitragen können, in Zukunft erhebliche Kosten für die Einstellung und Bindung von Mitarbeitern zu sparen. Außerdem sorgen zufriedene Mitarbeiter eher für zufriedene Kunden, was wiederum die Rentabilität des Unternehmens erhöht.
Jedes Unternehmen, das ein neues Modell für das Talentmanagement entwickelt, muss unter Umständen seine HR-Mitarbeiter neu schulen, damit sie neue Techniken, Tools und Taktiken in ihren Arbeitsabläufen anwenden können.
Es kann eine Herausforderung sein, die richtigen Metriken auszuwählen, um sicherzustellen, dass das Talentmanagement eines Unternehmens auf dem richtigen Weg ist. Unternehmen müssen wissen, was sie messen sollen – und wie sie es messen sollen –, um die Investitionen zu rechtfertigen, die zur Verbesserung ihrer Talentleistung erforderlich sind.
Einige Unternehmen zögern, neue Arbeitsmethoden einzuführen, insbesondere wenn die Chefetage den neuen Ansatz nicht akzeptiert hat. Die Einführung eines aktualisierten Talentmanagement-Ansatzes kann potenzielle Umstrukturierungen, die Einstellung neuer Mitarbeiter und das Erlernen neuer Arbeitsweisen erfordern. Für Unternehmen, die es gewohnt sind, auf eine bestimmte Art zu arbeiten, kann dies eine schwere Aufgabe sein.
Um den Erfolg sicherzustellen, müssen Unternehmen den Erfolg ihrer Talentmanagementpraktiken verfolgen. Diese Key Performance Indicators (KPIs) sollten auf die Bedürfnisse und Geschäftsziele eines Unternehmens abgestimmt sein.
Personalabteilungen sollten verfolgen, wie lange es gedauert hat, eine offene Stelle zu besetzen (und die Gesamtzeit), um festzustellen, ob sie ihre Vorgehensweise ändern müssen. Je länger es dauert, eine bestimmte Rolle zu besetzen, desto teurer ist das gesamte Rekrutierungsprogramm. Darüber hinaus könnte eine längere Vakanz in einer Schlüsselposition dazu führen, dass ein Unternehmen Chancen verpasst.
Investitionen in Talentmanagement sollten Einfluss darauf haben, wie Mitarbeiter über ihre Arbeit und das Unternehmen, das sie beschäftigt, denken. Ein Unternehmen, das eine klare Berufsausbildung anbietet, auf die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter eingeht und Gründe für eine Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens bietet. Die Mitarbeiterzufriedenheit trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter stolz auf ihren Arbeitsplatz sind und gerne bei ihrem Arbeitgeber bleiben.
Unternehmen, die dem Talentmanagement einen hohen Stellenwert einräumen, werden ihre Mitarbeiter wahrscheinlich länger im Unternehmen halten und so die Fluktuationsrate senken. Wie bei der Zeit bis zur Stellenbesetzung ist es auch bei den Fluktuationsmargen unerlässlich, diese über einen längeren Zeitraum zu verfolgen.
Unternehmen investieren in Talentmanagement, weil dies zu besser vorbereiteten und motivierten Mitarbeitern führt. Im Gegenzug können sie dem Unternehmen helfen, wichtige Geschäftsziele wie Verkaufsziele und Kundenzufriedenheitswerte zu erreichen. Unternehmen sollten harte Geschäftsmetriken verfolgen, um zu sehen, ob ihr Talentmanagementansatz zu echten geschäftlichen Auswirkungen führt.
Unternehmen sind zunehmend bestrebt, eine vielfältigere Belegschaft zu schaffen, indem sie talentierte Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gemeinschaften finden. Die Identifizierung eines vielfältigeren Talentpools und die Ausstattung dieser Talente mit den für ihren Erfolg erforderlichen Tools ist ein Markenzeichen jeder modernen Talentmanagementstrategie.
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