Talententwicklung ist der Prozess, mit dem Unternehmen sicherstellen, dass ihre Belegschaft über die richtigen Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügt, um ihre Aufgaben heute zu erfüllen und auf zukünftige Veränderungen dieser Aufgaben vorbereitet zu sein.
Unternehmen müssen in die Förderung von Talenten investieren, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter das lernen, was sie für ihren Erfolg brauchen. Talententwicklung, auch bekannt als Mitarbeiterentwicklung, umfasst Lernprogramme in den sogenannten „Hard Skills“ wie Programmiersprachen, Marketing-Automatisierung oder das Verständnis für Compliance-Themen. Daneben umfasst die Talententwicklung auch Soft Skills wie Führungsqualitäten, Teamarbeit oder das Wissen um die Identifizierung von anderen Mitarbeitern, die Probleme mit der Arbeit oder ihrer psychischen Gesundheit haben.
Unternehmen investieren nicht nur in strategische Programme zur Förderung ihrer Mitarbeiter, sondern suchen auch in allen Bereichen nach Lernmöglichkeiten. Unternehmen, die eine ganzheitliche Strategie zur Talententwicklung verfolgen, können ihren Mitarbeitern Anreize zum Erlernen zusätzlicher Fähigkeiten in Eigeninitiative bieten.
Gängige Beispiele für solche Anreize sind Kursstipendien, die einen Teil oder die Gesamtkosten eines Weiterbildungsprogramms oder Masterstudiengangs übernehmen. Ein weiterer Anreiz ist die Einladung von Gastreferenten, die über Themen sprechen, die nicht zum Kerngeschäft gehören, z. B. wie Leistungssportler Entscheidungen treffen oder wie ein Unternehmer eine besondere Art von Geschäft aufgebaut hat.
Zu einer umfassenden Talententwicklungsstrategie gehört, dass sich die Personalabteilung mit der Geschäftsführung abstimmt, um die erforderlichen Kernkompetenzen für bestehende und neue Beschäftigte festzulegen. Dabei ist es ideal, wenn Unternehmen diesen Prozess so früh wie möglich einführen und ihn bei sich ändernden Tätigkeiten und Fähigkeiten verfeinern. Er sollte ein wichtiger Bestandteil der Entwicklungszyklen für bestehende und Teil des Onboarding-Prozesses für zukünftige Mitarbeiter sein.
Die Konzentration auf die Talententwicklung ermöglicht es Unternehmen, eine agile, anpassungsfähige Belegschaft aufzubauen, die auf die Auswirkungen von Technologie, virtueller und hybrider Arbeit und anderen zukünftigen Trends auf ihre Karrieren vorbereitet ist.
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Talententwicklung und Talentmanagement sind wichtige Bestandteile der übergreifenden Mitarbeiterbeziehungen. Während einige Organisationen die Talententwicklung als einen Unterbereich des Talentmanagements behandeln, verwenden andere die beiden Themen zur Abgrenzung verschiedener Ansätze.
Die Talententwicklung zeigt auf, wie Unternehmen ihren Mitarbeitern beim Erlernen neuer Fähigkeiten helfen können, die für ihre berufliche Laufbahn wichtig sind. Das Talentmanagement konzentriert sich auf ein breiteres Spektrum von Themen1 (Link befindet außerhalb von ibm.com), die mit dem Personalwesen zusammenhängen, darunter Rekrutierung, Onboarding, Mitarbeiterbindung sowie Gehalt und Sozialleistungen.
Auch wenn sich der Talententwicklungsplan eines jeden Unternehmens anders gestaltet, gibt es doch einige Schlüsselkomponenten, die den meisten gemeinsam sind. Am wichtigsten ist, dass das Unternehmen ein umfassendes Schulungsprogramm benötigt, das die Beschäftigten sowohl praktisch als auch theoretisch mit den Fähigkeiten vertraut macht, die sie entweder verbessern oder erlernen müssen.
Unternehmen müssen immer für Veränderungen in der Führungsebene planen, egal ob Führungskräfte und mittlere Manager eine neue Rolle übernehmen, in ein anderes Unternehmen wechseln oder in den Ruhestand gehen. Die Nachfolgeplanung ist ein wichtiger Bestandteil der Führungsentwicklung. Bei der Nachfolgeplanung ermitteln Unternehmen die Top-Talente, denen sie einen Weg in die zukünftige Führung ebnen sollten. Nachdem sie diese zukünftigen Führungskräfte identifiziert haben, müssen sie ihnen die richtigen Kompetenzen vermitteln, um Mitarbeiter zu führen und zu motivieren.
Unternehmen schaffen Initiativen, um die Mitarbeiter zu befähigen und ihr Feedback einzuholen. Im Laufe der Zeit haben sie gelernt, dass ein wichtiger Teil der Mitarbeitererfahrung darin besteht, dass sie ihr Feedback an die Führungsebene weitergeben können. Der Austausch von Feedback ermöglicht es den Beschäftigten, auszudrücken, was ihnen an ihrer Arbeit gefällt und in welchen Bereichen sie Hilfe brauchen.
Unternehmen stellen vielleicht fest, dass ihre Beschäftigten für die Ausführung von Aufgaben oder Jobs auf eine bestimmte Weise ausgebildet wurden. Diese Beschäftigten müssen vielleicht eine neue Art und Weise des Arbeitens erlernen, während sie in der gleichen Rolle bleiben. Marketingfachleute, die es gewohnt sind, Programme von Grund auf neu zu entwickeln, könnten zum Beispiel davon profitieren, generative KI zu lernen und in zukünftige Projekte einzubinden.
Kundenservicemitarbeiter mussten den Umgang mit den sozialen Medien lernen, um mit Anfragen und Beschwerden umgehen zu können, die sich über diese Kanäle zu häufen begannen. Unternehmen sollten in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren, um sicherzustellen, dass sie über die relevantesten Fähigkeiten verfügen, um auf Marktveränderungen reagieren und ihre Karriere vorantreiben zu können.
Dieser Ansatz hilft Unternehmen dabei, Qualifikationslücken bei bestehenden und neuen Mitarbeitern zu schließen. Er konzentriert sich auf eine bestimmte Tätigkeit oder Aufgabe, die entweder durch Technologie ersetzt wird oder für das Unternehmen in Zukunft nicht mehr von Bedeutung ist.
So besteht zum Beispiel für Kassenkräfte und andere Beschäftigte im Einzelhandel die Gefahr, dass sie durch den Self-Checkout und andere technologische Neuerungen im Einzelhandel verdrängt werden. Unternehmen können ihre Belegschaft jedoch dahingehend schulen, dass sie sich mehr auf die Lösung von Problemen und die Kundenbindung konzentrieren. Durch diese Schulung können sie ihren Arbeitsplatz behalten, auch wenn immer mehr Einzelhändler sich für eine Reduzierung des Kassenpersonals und mehr Self-Checkouts entscheiden.
In amerikanischen Unternehmen laufen Fachkräfte für die Dateneingabe Gefahr, dass ihre Jobs von KI und maschinellem Lernen übernommen werden. Unternehmen könnten sie jedoch so weiterbilden, dass sie sich mehr auf die Erkenntnisse konzentrieren, die sich aus den erfassten Daten ergeben, und lernen, wie man auf der Grundlage dieser Erkenntnisse die nächsten strategischen Schritte ableitet.
Die Identifizierung von Senior-Talenten, die Teammitglieder oder Beschäftigte aus verschiedenen Abteilungen anleiten, ist eine wichtige Komponente jedes strategischen Talententwicklungsprogramms. Eine Möglichkeit des effizienten Mentorings, insbesondere aus der Perspektive der Führungskraft, ist das sogenannte „Job Shadowing“. Bei dieser Methode folgen die Mentees den Mentoren bei ihrer Arbeit, was der Führungskraft ein gleichzeitiges Arbeiten und Lehren ermöglicht.
Unternehmen nutzen zunehmend Technologien und asynchrone Lernmethoden, um das Lernen ihrer Beschäftigten am Arbeitsplatz zu steuern. Im Folgenden werden die verschiedenen Kanäle vorgestellt, die Unternehmen für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter im Rahmen von Talententwicklungsprogrammen nutzen können.
Der beste Weg zur Vermittlung der Wichtigkeit einer bestimmten Fähigkeit ist oft, die entsprechenden Mitarbeiter aufzufordern, ihren Arbeitsplatz zu verlassen und an einem Seminar oder einer Konferenz teilzunehmen. Unternehmen sollten die Einladung und Einbindung von Gastdozenten in Erwägung ziehen, die ihr Wissen persönlich demonstrieren, damit die Teilnehmenden in Ruhe Fragen stellen können und nicht durch Computer und Mobilgeräte abgelenkt werden.
Virtuelle Aufzeichnungen, die sich die Beschäftigten entweder live oder auf Abruf ansehen können, sind eine effiziente Möglichkeit der „One-to-Many“-Kommunikation. Die Beschäftigten können sich die Veranstaltungen bei Bedarf ansehen und bestimmte Teile überspringen, um sich auf die wichtigsten Erkenntnisse zu konzentrieren.
Das Versenden von informativen E-Mails an Mitarbeiter, die sie sofort lesen oder für das Wochenende oder andere freie Zeiträume zurücklegen können, ist eine hervorragende Möglichkeit zur Förderung des kontinuierlichen Lernens. Unternehmen können Newsletter nutzen, um Statistiken über ihr Talententwicklungsprogramm zu veröffentlichen, z. B. über erlernte Fähigkeiten und absolvierte Kurse. Sie können auch motivierende Botschaften des CEO oder der Leitung der Talententwicklung versenden und ausführliche Artikel über Schlüsselkompetenzen anbieten.
Eine zentrale Komponente jedes Lernentwicklungsprogramms ist die Gewährleistung, dass das Unternehmen messen kann, wie viel Wissen die Mitarbeiter tatsächlich behalten. Online-Kurse können sowohl als Bildungsressourcen als auch als Diagnoseinstrumente dienen, um festzustellen, ob die einzelnen Mitarbeiter die Lerninhalte verstehen und auf dem richtigen Weg sind, die gewünschten Fähigkeiten zu entwickeln.
Unternehmen, die Talententwicklungsprogramme einsetzen, profitieren in mehrfacher Hinsicht.
- Mitarbeiterbindung: Unternehmen, die der Entwicklung ihrer Mitarbeiter Priorität einräumen und ein Interesse an der Entwicklung ihrer Kompetenzen zeigen, werden diese mit größerer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen halten. Eine Studie ergab, dass die Mehrheit der Mitarbeiter, die ihr Unternehmen verlassen haben, mit den richtigen Anreizen hätten gehalten werden können. Viele dieser Mitarbeiter2(Link befindet sich außerhalb von ibm.com) nannten einen Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten als Grund für ihren Weggang. Eine kürzlich durchgeführte Studie ergab, dass Unternehmen, die im Jahr 2022 der Mitarbeiterentwicklung Priorität einräumten, eine höhere Mitarbeiterbindung von 58 % und eine höhere Produktivität von 28 %3(Link befindet sich außerhalb von ibm.com) verzeichneten – eine Win-Win-Situation also. Wenn es in der Wirtschaft viele offene Stellen gibt, müssen einige Unternehmen teure Zusatzleistungen4(Link befindet sich außerhalb von ibm.com) anbieten, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Dieser Ansatz veranlasst einige Personalabteilungen zu der Annahme, dass es bis zum Vierfachen5(Link befindet sich außerhalb von ibm.com) der Jahresstrategie eines Mitarbeiters kosten kann, einen Ersatz zu finden.
- Produktivere Mitarbeiter: Weniger als 50 % der Mitarbeiter6(Link befindet sich außerhalb von ibm.com) sind derzeit mit der Anzahl der Weiterbildungsmöglichkeiten an ihrem Arbeitsplatz zufrieden. Mitarbeiter wollen neue Fähigkeiten erlernen und ihr berufliches Profil schärfen. Die Talentförderung motiviert die Mitarbeiter, sich weiter zu engagieren und zeigt, dass die für ihre berufliche Entwicklung aufgewendeten Mittel sinnvoll eingesetzt wurden. Eine andere Studie ergab, dass Unternehmen mit hoch engagierten Mitarbeitern 23 % profitabler und 18 % produktiver7(Link befindet sich außerhalb von ibm.com) sind.
- Eine Unternehmenskultur, die kontinuierliches Lernen fördert: Talententwicklungsprogramme beginnen und enden nicht unbedingt mit dem offiziellen Programm, das von der Organisation erstellt wird. Sie inspirieren die Mitarbeiter auch dazu, entweder mehr Zeit mit dem Üben ihrer neuen Fähigkeiten zu verbringen oder ihre neu entdeckte Leidenschaft für das Lernen zu nutzen, um persönliche Ziele in anderen Lebensbereichen zu verfolgen. Sie ermutigen die Mitarbeiter auch dazu, ihre Erfahrungen mit ihren Kollegen zu teilen, damit das gesamte Unternehmen davon lernen kann. Wenn dem Unternehmen oder einem seiner Wettbewerber beispielsweise ein Fehler unterläuft, der sich auf das Ergebnis oder den Ruf auswirkt, kann das Unternehmen die wichtigsten Führungskräfte zu einer Diskussionsrunde zusammenbringen und erörtern, wie die Situation besser hätte gehandhabt werden können. Auf diese Weise lässt sich ein mögliches Vorgehen für die Zukunft erarbeiten und gleichzeitig das kritische Denken und die Führungsqualitäten der teilnehmenden Mitarbeiter verbessern.
- Eine Vergrößerung des Rekrutierungspools: Eine Kultur, die sich an der Entwicklung von Talenten orientiert, wird sich eher jenseits der beliebtesten Universitäten und der größten Unternehmen umsehen, um kompetenzbasierte Einstellungen vorzunehmen. Bei diesem Ansatz werden die vorhandenen Fähigkeiten und der Lernwille der Mitarbeiter mehr geschätzt als ihr Hintergrund oder ihr Stammbaum. Das Weltwirtschaftsforum prognostiziert, dass fünfzig Prozent der Arbeitnehmer8 (Link befindet sich außerhalb von ibm.com) bis 2025 umgeschult werden müssen.
- Produktivere Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter: Unternehmen, die in die Talententwicklung investieren, können ermitteln, wie gut ihre Mitarbeiter neue Fertigkeiten erlernen und wie groß ihr Interesse an einer Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens ist. Dies kann dazu beitragen, leistungsstarke und hochmotivierte Mitarbeiter zu identifizieren und sie auf den richtigen Weg für eine Beförderung und eventuelle Führungsaufgaben zu bringen.
- Entdecken verborgener Talente: Indem Unternehmen ihr Personal zum Erlernen neuer Fähigkeiten ermutigen, können sie Mitarbeiter identifizieren, die sich in anderen und anspruchsvolleren Jobs auszeichnen würden. Die Mitarbeiter erhalten die Chance, in einem neuen Bereich zu arbeiten, was ihr Interesse an der Organisation wiederbelebt, während der Arbeitgeber einen kostspieligen externen Rekrutierungsprozess vermeiden kann.
Die Talententwicklung ist ein wertvolles Ziel für Unternehmen jeder Größe, bringt aber auch einige Herausforderungen mit sich, die es zu bewältigen gilt.
- Zustimmung der Führungsebene: Nicht jede Führungskraft versteht sofort den Wert der Talententwicklung. So könnte ein Manager behaupten, dass ein Unternehmen lediglich Mitarbeiter mit genau den richtigen Fähigkeiten für die jeweilige Aufgabe einstellen und Mitarbeiter, die nicht mehr über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, entlassen sollte. Aber ein solches Vorgehen ist kostspielig, führt zu Unruhe unter den bestehenden Mitarbeitern und kann die Kontinuität in der Qualität der Arbeitsleistung des Unternehmens zunichte machen. Die richtige Talententwicklungsstrategie ist die Kosten wert. Personalverantwortliche, die ihre Führungsebene überzeugen müssen, müssen in der richtigen Sprache kommunizieren und darlegen, wie das Programm zum anhaltenden Erfolg des Unternehmens beitragen wird.
- Erhöhte Budgets: Die Entwicklung umfassender Talententwicklungsprogramme erfordert finanzielle und personelle Ressourcen, insbesondere für große Unternehmen mit zehn- oder hunderttausenden von Mitarbeitern. Vor diesem Hintergrund ist es von entscheidender Bedeutung, eine umfassende Strategie zu entwickeln, die alle Anforderungen abbildet. Unternehmen müssen wissen, wie viel es kostet, wie der Lernprozess strukturiert werden soll und wie er sich auf den Arbeitsalltag und die Arbeitszeit der Mitarbeiter auswirkt. Vor allem aber muss das Unternehmen festlegen, welche weichen und harten Kennzahlen es verfolgen sollte, um einen positiven ROI nachzuweisen. Weiche Metriken konzentrieren sich auf den tatsächlichen Erfolg des Programms, wie z. B. die Abschlussquoten der Schulungen und die Beherrschung der jeweiligen Fähigkeiten. Zu den harten Metriken gehören die Ziele des Unternehmens, wie z. B. die Mitarbeiterbindungsquote und neue Einnahmen oder reduzierte Kosten, die auf die verbesserten Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter zurückzuführen sind.
- Fortlaufende Agilität: Talententwicklung erfordert ständige Wachsamkeit, um sicherzustellen, dass das erstellte Programm auch Monate und Jahre später noch von Nutzen ist. Unternehmen, die sich die Talententwicklung zunutze machen wollen, müssen den Lehrplan routinemäßig neu bewerten und ein kontinuierliches Lernen fördern, damit die Mitarbeiter über die neuesten Trends auf dem Laufenden bleiben. Außerdem muss das Unternehmen verfolgen, welche neuen Fähigkeiten in Zukunft geschult werden müssen..
- Priorisierung: Viele Unternehmen haben zu viele Mitarbeiter, um alle ihre Talente auf einmal zu fördern. Meistens müssen sie Prioritäten setzen, welche Teilnehmer zuerst an ihren Programmen teilnehmen, was wiederum zu Spannungen in der Belegschaft führen kann. Unternehmen können dieses Problem lösen, indem sie ihre Vorgehensweise bei Talententwicklungsinitiativen kommunizieren, wen sie einbeziehen und die Gründe für diese Entscheidungen darlegen. Auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass der Zugang zur Weiterbildung so fair und gleichberechtigt wie möglich ist.
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Fußnoten
Alle Links befinden sich außerhalb von ibm.com
1 What is talent management, McKinsey, 22. Mai 2023
2 Taking a skills-based approach to building the future workforce, McKinsey, 15. November 2022
3 2023 HR trends: a look ahead, HR Digest, 9. Januar 2023
4 Tripled salaries, big bonuses, on-the-spot offers: Recruiters are going to extreme lengths to hire, CNBC, 25. April 2022
5 The real costs of recruitment, Society for Human Resources Management, 11. April 2022
6 How Americans view their jobs, Pew Research Center, 30. März 2023
7 The benefits of employee engagement, Gallup, 7. Januar 2023
8 These are the top 10 job skills of tomorrow–and how long it takes to learn them, World Economic Forum, 21. Oktober 2020