人才管理是人力资源管理的一项功能，可支持组织优化整个人才生命周期，包括招聘、员工敬业度、人才留任、技能开发、继任规划和其他与人才相关的关键活动。
考虑到员工对帮助企业实现业务目标的重要性，人才管理日益成为业务战略的关键环节。将人才放在首位的企业正在打造麦肯锡所说的“人才为先文化”（ibm.com 外部链接）。这种方法包括优先考虑从新员工到现有员工的整个人力资本管理生命周期。这种优先排序有助于确保每位员工都能获得成功所需的培训、支持和指导。
许多企业采取全面的人才管理策略来吸引新员工并留住现有员工。这些人才策略可确保企业在经济增长或不确定时期保持竞争力。
有效的人才管理需要全面的战略和前期工作。通过培养快乐高效的员工，人才管理不仅能够收回成本，而且具有更重要的意义。
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人才管理和人才发展都是员工关系范畴的因素。
人才发展主要关注企业如何解决技能差距问题，确保员工拥有合适的工具来完成工作，并在理想的职业道路上继续发展或过渡到其他领域。
人才管理流程有时被视为人才发展的母亲，因为它涉及许多人力资源和员工绩效范畴，包括招聘、入职、保留和薪酬。
悄然辞职的时代使得员工在选择加入哪个组织以及何时加入时拥有更多权力。因此，他们更加直言不讳地要求面试组织采取强有力的人才管理举措。
在人才招募阶段，人力资源团队在争夺理想候选人时面临更多竞争，因为候选人可以更加挑剔地选择未来的雇主。因此，确保拥有强大的人才管道需要全面的战略。
因此，明智的企业会向公众和潜在员工强调其人才管理体系，以此打造正面的雇主品牌；通过展示对管理和支持人才的承诺，吸引更多高素质、有眼光的潜在人才，从而扩大人才储备。
人力资源专业人员必须在人才管理的关键领域表现出色，才能在组织中实现有意义的变革。
招聘和保留人才：人力资源部门的最大职责是发现和聘用新人才，同时保持现有员工的满意度和工作效率。麦肯锡的研究发现，在许多企业中，20% 到 30% 的关键职位（ibm.com 外部链接）并未由最合适的人员担任。
入职培训：组织肩负着巨大的责任，入职首日就应该向新员工提供可协助完成工作的工具，从而帮助他们取得成功。组织应该在新员工入职之初就对其进行投资，向其传授宝贵的终身技能，并展示如何在组织中成长。
培养核心能力：将人才管理放在首位的企业会在培养员工方面投入大量资金，以确保旗下员工队伍拥有适当的技能来完成现在和未来的工作。人才管理实践使企业能够专注于再培训（员工学习完成现有工作的先进方法）或技能提升等职业发展计划，帮助员工胜任被技术发展削弱的职位。
绩效管理：这一环节涉及最大限度地发挥员工工作的影响，同时确保他们在工作与生活之间取得良好的平衡。其中包括通过辅导和绩效增强工具（ibm.com 外部链接）来提高员工的绩效。
员工体验：人类醒着的大部分时间都在工作，这可能会导致过度的压力、倦怠和心理健康问题。以人才管理为导向的企业关注员工的整体体验，确保员工不仅是优秀的工作者，而且在企业中心情愉快，对工作有成就感。长期以来，许多员工体验福利都是免费午餐、欢乐时光和其他活动，而现在，企业正在倾听员工的心声，他们希望获得更多在职培训、更好的工作与生活平衡、混合工作方式和更佳的健康福利。员工体验还包括设法让员工对企业的使命或宗旨产生共鸣。盖洛普发现（ibm.com 外部链接），增加企业中同意“企业的使命或宗旨让我感到我的工作很重要”这句话的人数可以显著降低缺勤率并提高工作质量。
员工队伍规划和继任计划：虽然许多人才管理计划要求企业直接关注员工个人，但企业还需要审视整个人力资本格局并确保高管团队的连续性。理想情况下，健全的人才管理计划可以确保企业在高管离职时，有多位内部候选人可供选择。这些候选人对该职位感兴趣，并已证明具备胜任相关职位所需的技能。企业可以制定全面的指导计划，尽早识别顶尖人才并为其提供领导力发展机会，从而改进企业的继任计划。
人才管理协助组织实现多个重要目标，其中许多与特定的业务目标统一。
有多个机会的潜在员工越来越有可能加入采用强大人才管理方法的组织。为了吸引顶尖人才，组织必须与潜在员工分享自己的人才管理理念。
企业有动力留住顶尖人才，因为替换他们通常需要花费大量资金，并且无法保证企业会在公开市场上找到合适的替代者。优先留住人才，尤其是高绩效人才，可以最大限度地减少干扰，并确保企业降低人力资源成本。
知识渊博、积极进取的员工更有可能保持高产出。培训充分的员工对自己的决策更有信心，能够更高效、更有效地完成有助于实现组织目标的任务。
组织的员工通常是对接客户、合作伙伴和其他利益相关者的一线沟通者。他们也有能力突破现状，使这些利益相关者的体验成为典范。但要实现这一点，他们需要具备适当的技能、了解组织的目标并有动力提高整体绩效。
人才管理是一门综合学科，其中的每一个环节最终都引向主要的企业终极目标：让客户满意。一个能够吸引和留住优秀人才的企业，会在很多方面获益。通过向员工传授成功所需的技能、善待他们并鼓励他们满足客户的需求，企业将赢得忠诚的客户。
虽然人才管理计划具备显著优势，但也会带来挑战，组织必须认识并克服这些挑战才能最大限度地释放潜力。
希望从头开始创建稳健的人才管理计划的组织可能必须投资于几个关键组成部分：
- 学习和发展计划。
- 更多人力资源专业人员来管理整个人才生命周期。
- 根据需要改变当前的人才管理方法。
- 员工敬业度程序的变革。
这些投资的初始成本十分物有所值，因为它们有助于在未来节省大量的招聘和留用成本。此外，满意的员工更有可能打造积极的客户体验，从而增加业务盈利能力。
任何企业在开发全新的人才管理模式时，都可能需要对其人力资源团队成员进行再培训，以便他们能够在工作流中运用新的技术、工具和策略。
如何选择正确的指标，以确保组织的人才管理方法处于正轨可能是一项挑战。组织需要清楚衡量对象和衡量方式，以证明提高人才产出所需的投资是合理的。
一些组织不愿意采用新的工作方法，尤其是在高级管理层尚未接受新方法的情况下。采用更新的人才管理方法可能需要进行潜在的重组、雇用新员工和学习新的工作方式。对于习惯于以某种方式工作的组织来说，这可能是一项艰巨的任务。
组织必须跟踪其人才管理实践的成功，以确保企业的成功。这些关键绩效指标 (KPI) 应根据组织的需求和业务目标逐步提高或保持一致。
人力资源部门应跟踪填补空缺职位所需的时间（以及总时间），确定是否需要改变方法。填补特定职位所需的时间越长，整体招聘计划的成本就越高。此外，关键职位的长期空缺可能会导致组织错失良机。
人才管理投资应该会影响员工对工作和雇主的看法。企业会提供明确的职业培训，满足员工需求并提供在企业内成长的理由。员工满意度有助于提高员工对工作的自豪感，以及继续留任的意愿。
重视人才管理的组织更有可能长期保留员工，从而降低员工流失率。与职位填补时间一样，必须跟踪员工流失率的变化。
组织之所以投资于人才管理，是因为人才管理可以培养准备更充分、积极性更高的员工。反过来，员工可以帮助组织实现销售目标和客户满意度评分等关键业务目标。组织应该跟踪硬性业务指标，确认人才管理方法是否会带来真正的业务影响。
组织越来越希望在未被充分代表的社区中寻找有才华的员工，以打造更加多元化的员工队伍。确定更加多元化的人才库并为他们配备通往成功的工具，这是任何现代人才管理战略的标志。
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