什么是人才培养？

企业需要在人才培养机会方面进行投资，以确保员工学习成功所需的知识。人才培养也称为员工培养，包括硬技能方面的学习经验，例如编码语言、营销自动化或了解监管合规性。人才培养还包括软技能，例如领导力、团队合作或了解如何发现在工作或心理健康方面遇到困难的同事。

企业不仅投资于支持员工的战略计划，而且还会及时把握学习机会。采用全面人才培养战略的企业会提供激励措施，鼓励员工利用业余时间学习更多技能。

这些激励措施通常包括课程津贴、支付继续教育或硕士课程的部分或全部费用。另一项激励措施包括邀请演讲嘉宾讨论非核心话题，例如运动员如何做出决策，或企业家如何发展不同类型的业务。

全面的人才培养战略包括人力资源团队与高管层协作，为现有员工和即将入职的员工建立所需的核心能力。对企业而言，理想的做法是尽早建立此流程，并随着工作和技能的变化加以完善。此举应成为现有员工培养周期的关键环节，以及未来员工入职流程的一部分。

注重人才培养可以使企业建立一支适应性强的敏捷员工队伍，为技术、虚拟和混合工作以及其他未来趋势对员工职业生涯所造成的影响做好准备。

人才培养和人才管理都是整体员工关系的重要环节。有些企业会将人才培养作为人才管理的一个分支，而有些企业则利用这两个主题来讨论不同的方法。

人才培养确定了企业帮助员工学习与其职业道路相关的新技能的方法。人才管理侧重于与人力资源相关的 更广泛的范畴¹ ，如招聘、入职、留任以及薪资与福利。

虽然每家企业的人才培养计划都不尽相同，但大多数企业都有一些共同的关键环节。最重要的是，企业需要一个全面的培训计划，让员工参与实践和理论学习，了解他们需要增强或学习的技能。

无论是高管和中层管理人员更换工作、调动公司还是退休，企业都必须时刻为领导层的变动做好规划。继任计划是领导力培养的关键环节。企业会在继任计划中确定应该为哪些顶尖人才开辟一条通往未来领导岗位的道路。在确定这些未来的领导者之后，他们必须对其进行培训，使其掌握适当的领导技能，以便管理和激励员工。

企业会制定各种措施来增强员工能力，并征求他们的反馈。随着时间的推移，各企业已经认识到，员工体验的一个关键环节是能够与高层主管分享其反馈。分享反馈可以让员工表达他们喜欢工作的哪些部分，以及在哪些方面需要帮助。

企业会发现他们的员工接受过以某种方式完成任务或工作的培训。这些员工可能需要在留任相同职位的情况下学习新的工作方式。例如，习惯于从头开始构建程序的营销人员可以从学习生成式 AI 并将其融入未来程序中受益。

客户服务代表必须学习如何使用社交媒体来处理这些渠道中开始激增的请求和投诉。企业应该投资于员工再培训，以确保他们掌握最新技能来应对市场变化，并推动其职业发展。

这种方法有助于企业解决现有员工和即将入职员工的技能差距问题，并侧重于一项特定的工作或任务，而这项工作或任务要么将被科技所取代，要么在未来不再受到该企业的重视。

例如，收银员和其他零售员工面临着因自助结账和其他零售技术进步而被取代的风险。 企业有机会提高员工的技能，让他们更加专注于解决更高层次的问题和客户参与。即使越来越多的零售商选择减少收银员并增加自助结账设备，这种培训也能让他们保住工作。

在美国企业界，数据输入专业人员感受到自己的工作面临被 AI 和机器学习取代的风险。企业可以提高其技能，让他们更加关注从所收集数据中得出的洞察分析，并学习如何根据这些可行的洞察分析制定后续战略步骤。

识别高级人才来指导团队成员或来自不同部门的员工是所有战略人才培养计划的关键环节。促进高效导师制的方法之一（尤其是从主管的角度来看）就是工作见习。在这种方法中，学员跟随导师一起工作，让高层主管边工作边教导。

企业越来越多地使用技术和异步学习方法来管理员工的在职学习。以下是企业可以通过人才培养计划培训员工的各种渠道。

通常，传达学习特定技能重要性的最佳方式是要求员工抽出时间参加研讨会或会议。企业应考虑邀请客座讲师亲自展示其知识，以便与会者可以轻松提问，并避免受到电脑和移动设备的干扰。

虚拟录影是一种高效的一对多交流方式，员工既可以实时观看，也可以点播。员工可以在方便的时候观看和重看活动，还可以跳至某些部分，专注于关键要点。

向员工发送信息丰富的电子邮件，让他们可以立即阅读，或者留到周末或其他空闲时间阅读，是鼓励员工不断学习的极佳方法。企业可以利用时事通讯重点介绍其人才培养计划的统计数据，例如所学技能和已完成课程。他们可以发送 CEO 或人才培养主管的重申信息，并提供关于关键技能的深度文章。

所有学习培养计划的核心环节都是确保企业能够衡量员工掌握了多少知识。在线课程既可以作为教育资源，也可以作为诊断工具，以确定每位员工是否理解教材，是否正在掌握相关技能。

部署人才培养计划的企业将从多个关键领域获益。

• 留住员工： 将培养员工放在首位并关注员工技能发展的企业更有可能留住员工。一项研究发现，如果采取适当的激励措施，本可以留住大多数从企业辞职的员工。 许多这样的员工²  将缺乏发展机会列为离职原因。最近一项研究发现，在 2022 年优先考虑员工发展的公司 员工留任率提高了 58%，生产率提高了 28%³，实现了双赢。当经济中存在许多空缺职位时，一些企业不得不提供 丰厚的特殊福利⁴ 来招聘新员工。这种方法使得一些人力资源部门认为，招聘一名替代人选的成本可能 高达该员工年度薪酬的四倍⁵ 。
  
  
• 提升员工生产力： 目前仅有不到 50% 的员工⁶ 对其工作所提供的培训机会数量感到满意。员工希望学习新技能，提升自己在工作岗位上的胜任力和发展空间。人才培养为员工保持敬业度创造了动力，表明用来推动其职业发展的资源得到了充分利用。另一项研究发现，员工敬业度高的公司利润高出 23%， 生产率高出 18% ⁷ 。
  
  
• 崇尚不断学习的企业文化：人才培养计划并不一定以企业制定的正式计划为起点和终点。他们还激励员工花更多时间练习新技能，或利用新发现的学习热情在生活的其他领域追求业余个人目标。他们还鼓励员工与同事分享经验，以便整个企业都能参与学习。例如，如果企业或其竞争对手犯了影响其利润或声誉的错误，企业可以召集关键主管进行汇报，讨论如何才能更好地处理相关情况。这种做法为企业提供了一种潜在的未来方法，同时也培养了与会员工更好的批判性思维和领导能力。
  
  
• 扩大招聘范围： 以人才培养为主导的企业文化更倾向于在最受欢迎的大学和头部企业之外招聘技能型人才。这种方法更重视员工现有的技能和持续学习的动力，而不是其背景或血统。世界经济论坛 预测，到 2025 年，50% 的员工⁸  将需要技能再培训。
  
  
• 更高效的员工绩效考核：投资于人才培养的企业可以了解员工学习新技能的能力，同时衡量他们对在企业内拓展事业的兴趣。此外，还可以帮助识别表现出色、积极进取的人才，为他们提供适当的晋升途径，以及最终担任主管的机会。
  
  
• 发掘被埋没的人才：企业可以通过鼓励员工学习新技能，发现在更具挑战性的不同工作中表现出色的员工。员工将有机会在全新的领域工作，重新激发他们对企业的兴趣，而雇主则可以避免昂贵的外部招聘流程。

对于各种规模的企业而言，人才培养都是一项有价值的追求，但这也带来了一些需要应对的挑战。

• 高管认同：并非每位高管都能立即理解人才培养的价值。企业高管可能会声称，企业只需要聘用那些完全具备工作所需技能的员工，并解雇那些不再具备相关技能的员工。但这样做成本高昂，会令现有员工忧虑，而且会破坏企业工作质量的连贯性。正确的人才培养战略物有所值。需要说服高管的人力资源专业人员必须运用易于高管理解的说话方式，并讨论该计划将如何促进企业的持续成功。
  
  
• 增加预算：制定全面的人才培养计划需要财力和人力资源，尤其是那些拥有数万或数十万员工的大型企业。因此，制定一项全面的战略来规划所有要求至关重要。企业必须了解学习的成本、学习过程的构建方式以及学习对员工日常工作和工作时间的影响。最重要的是，企业必须确定要跟踪哪些软指标和硬指标，以展示投资取得正回报。软指标侧重于取得切实的计划成果，例如培训完成率和技能熟练程度。硬指标包括企业目标，例如员工留任率、新收入或因员工知识和技能提升而削减的成本。
  
  
• 保持敏捷性：人才培养需要时刻保持警惕，以确保所创建的计划在数月或数年后仍有价值。希望充分利用人才培养的企业必须定期重新评估课程，并促进持续学习，以便员工充分了解最新趋势。这要求企业监控将来需要培训的新技能。
  
  
• 优先排序：许多企业的员工人数太多，无法同时着手培养所有人才。通常情况下，他们不得不优先安排哪些学员首先完成其课程，这反过来又会造成员工之间的紧张关系。企业可以通过传达人才培养计划的开展方式、涵盖的员工以及这些选择背后的原因来解决这个问题。这有助于尽可能确保员工公平和平等地接受培训。