人力资源团队和人力资源领导者长期以来将员工体验战略作为优先事项，但他们现在比以往任何时候都更受到高管的支持。聪明的企业领导者明白，员工是公司的基础，是公司竞争优势的源泉。真正领导力的出现意味着组织比以往更加专注于为员工服务，而非要求员工为组织服务。颠覆这种传统方法使员工更加感觉自己是组织战略和成功的一份子。而且这些高管知道员工可以对业务成果产生重大影响。

员工迫切希望离开那些不能满足其需求的组织。满足员工需求是积极员工体验的核心要求，也是确保员工感到快乐并愿意留在组织的良好方法。组织无法承担的风险是漠视员工心声或者未提供适当的工具，而流失员工，尤其是顶尖人才。虽然各方意见有所不同，但盖洛普估计替换一名员工的成本⁵ 为该员工年薪的 50% 到 200% 不等。

在工作中，员工会感受到职业倦怠、隐性歧视和其他压力来源，以及对自身地位或发展机会的不确定性。在盖洛普的调查中，只有一半的员工认为自己知道对他们工作的期望是什么。如今，员工更加直言不讳地表达对雇主的期望和需求。领先的组织认真对待这些反馈意见，更加重视解决其中的一些问题。

领先组织善于宣传自己的员工体验计划，尤其是在与潜在候选人会面时。人力资源部门通过展现热情并询问候选人的兴趣，向潜在员工以及员工的社交网络表明他们严肃对待员工体验。

员工体验的一个关键方面是如何将新员工引入组织。在招聘过程中开启积极的员工体验，让新员工立即感到受欢迎，并确信自己知道如何取得表现突出。

组织有责任确保员工拥有适当的技能，能够正常履行工作职责。这关键在于提供职业发展机会。提供培训、扩展技能、职业辅导、自主学习和其他人才发展计划，以上举措都有助于员工提高技能。

务必要了解员工对于工作和组织的感受。此类调查也称为员工体验调查，可以在很长的时间周期内开展，以跟踪员工体验的变化情况。务必要长期跟踪员工满意度等各项指标，因为如果没有数据，可能会漏报较为严重的问题。脉动调查是对一些始终不变的问题进行的快速模板化的调查，有助于长期跟踪员工的敬业度、情绪和观点。

组织可以通过此类调查告知员工他们表现出色以及有待改进的地方，为员工的各项工作助力。绩效管理对于员工和组织同样重要。员工渴望了解他们目前在哪些方面表现出色，哪些方面有待改进。

一流组织不会等到正式评估期或季度调查时才关注员工体验。每次沟通都是改善员工体验的实时机会。此外，管理者应努力了解工作场所之外任何可能影响员工绩效的问题，并与员工讨论如何一起解决这些问题。

即使是离职员工也能帮助组织改善员工体验。与即将离职的员工坦诚交流，有助于了解他们在组织中经历的负面影响，发现问题所在。

快乐的员工更有可能留在组织。因此，对于任何希望避免不必要成本的组织来说，最大限度地降低员工流失率是一个关键的优先事项。

员工对工作充满信心、有成就感并感受到领导支持，更有可能为企业带来新的创意。

许多员工都处于客户互动的第一线。敬业的员工对他们为之工作的组织和管理者更有好感，更有可能提高客户满意度。

在致力于营造积极员工体验的环境中，员工可能愿意更加努力地为组织工作。反过来，更高的员工生产力通常会带来更好的业务成果，包括更高的盈利能力。

要求员工自行向老板报告其观点，即便匿名进行，有时也会影响数据的客观性。员工可能担心组织跟踪他们对于数据的应对措施，因而不会那么诚实。

要确定组织是否提供良好的员工体验，可能具有挑战性，尤其是很难知道员工是否真的在工作中感到快乐之时。重要的是向员工询问适当的问题，并跟踪关键指标。

雇主需要在询问员工表现和尊重员工隐私之间取得平衡。对于任何管理者来说，员工受到工作以外的影响都是一种挑战。重要的是要在尊重隐私和充分知情之间取得平衡，这样雇主才能提供最好的支持。

员工体验并非一次性举措，需要持续投资、重新评估和更新。组织应持续监控员工体验计划。