先进的组织深知，最大的资产是员工。然而，保持员工满意和敬业可能具有挑战性，特别是在考虑可用资源和需要实现其他组织目标时。组织的实力取决于其人才库，因此，各组织越来越多地将人才管理作为其总体战略的核心组成部分。发掘顶尖人才并培养他们为组织创造价值的能力是企业的当务之急。

人才管理通常涵盖人才发展、招聘、入职和员工生命周期的其他方面，对于保持顶尖人才的满意度至关重要。考虑到大辞职潮的兴起，工人比以前任何时候都更有可能彻底离开组织或劳动力队伍。虽然关于“大辞职潮”是否仍在发生的报道各不相同，但关于它的记忆仍然存在。因此，各组织比以往任何时候都更加重视人才管理。据麦肯锡调查，许多高管表示这有助于超越竞争对手。

各组织在实施人才管理计划时不能折中。人才管理需要成为组织的整体组成部分。这意味着，组织需要确定要跟踪的指标，制定员工评估标准，确保准确跟踪员工的成长。

严谨的人才管理流程可确保企业高效地将员工流失率降至最低、提高绩效并保持员工满意度。以下是组织为制定有效的人才管理战略应采取的步骤：

奠定坚实的基础

为了最大限度地发挥人才管理系统的作用，组织及其人力资源团队必须明确人力资本作为组织关键资产的重要性。一种方法是大力宣传组织的“公司文化”，在这种文化中，高管和人力资源团队将向员工展示他们对企业的重要性，他们如何成为更大团队的一部分，以及他们和其他团队成员如何舒适地在工作中展现真实的自我。

这样做可以为组织创造光环，打造众所周知的“雇主品牌”。这向新员工和未来员工表明，他们正在加入一个注重员工利益的组织。这是一种被低估但聪明的方法，可以提高员工进行推荐的可能性，现有员工会自豪地向组织推荐前同事、朋友和家人。

构建合适的组织结构

设立和配备首席人事官 (CPO) 职位的组织表明他们认真对待人才管理并愿意在该领域投入。虽然 CPO 通常领导人力资源部门，但他们的职权范围不止于此。CPO 通常负责组织文化，确保组织发现并解决决策过程中的无意识偏见以及整个员工生命周期中出现的其他组成部分。各组织通过将负责人才发展的员工提升为高级管理层，证明其员工属于核心资产。

获取高管支持

制定成功的人才管理战略需要组织内的高管支持投入，并通过直接与人力资源专业人士合作来展示他们的承诺。

行业领先公司的高管们越来越意识到员工是企业成功的重要组成部分。有见识的高管明白，强大的人才管理计划可以提高员工保留率和员工满意度等 KPI，并降低招聘成本。如果实施得当，人才管理是组织业务战略的核心组成部分，它与收入、盈利能力和成本控制等关键业务目标保持一致。

在招聘和入职过程中展现行之有效的方法

人才管理战略始于组织聘用员工之前。人才获取阶段是组织展现人才管理诚意的关键时期。简单的接触，如易于理解的职位描述、整体技能发展机会以及组织如何关心其员工的示例，都向合适的人才表明他们将加入一个员工驱动的组织。

每个潜在员工都应该清楚地了解组织如何进行人才管理。这包括，工作需要哪些技能、组织中的员工如何获得新的能力或如何继续强化现有技能，以及如何根据绩效和职业道路来评判他们。

组织在入职过程中如何对待新人才为他们在组织中的工作定下了基调，并反映了组织如何对待员工。即使在这些早期阶段，扎实的人才管理实践，例如员工敬业度调查和明确的角色期望，也可以帮助建立良好的员工体验。

优先考虑员工的福利和职业发展

成功的人才管理要求组织通过言语和行动展示关心员工的方式。这通常涉及创造积极的工作环境以及传达相互尊重和平等的信息。员工越来越看重雇主是否致力于他们的福祉，因此，将承诺与具体行动相匹配非常重要。组织可以通过多种方式来实施，包括心理健康日、下班后沟通规则、邀请演讲嘉宾以及让员工参与组织应提供的福利和培训的决策。

强化绩效管理策略

跟踪和构建员工绩效是任何人才管理战略的关键组成部分。没有两个员工是完全相同的，即使是最优秀的员工也可能有一两个技能差距，他们的经理可以而且应该帮助他们解决。

各组织应制定广泛的培训计划，确保全体员工都掌握最新技能。更进一步，他们可以为最有前途和最优秀的人才量身定制技能提升方案，帮助他们在工作中脱颖而出。通过绩效考核、调查等方式跟踪结果也至关重要。

将员工队伍规划融入所有工作

这可能很难面对，但残酷的现实是，几乎每个员工都会在某个时候离开组织。无论他们是退休、到竞争对手公司中担任新职位，还是因为想要从事新的职业而转换领域，他们的离开都可能阻碍组织的发展势头或带来挑战。

由于许多离职可能是突然发生的，因此，开始考虑继任计划永远不会太早，继任计划是发掘和准备最优秀人才以取代可能因退休、职业转换或其他组织提供更好待遇而离职的高管的过程。各组织应该制定稳健的指导人计划，让高管们帮助为那些在他们离职后接替他们的人奠定基础。

归根结底，优先考虑人才管理战略是一项组织决策，如果实施得当，将在任何项目成本上获得投资回报。它正在成为组织总体业务战略中越来越核心的组成部分。这样做不仅是为了组织的目标，也是为了确保努力工作的员工得到公平对待，并为他们提供在当前工作及其他工作中取得成功的工具。

从全球劳动力短缺到不断扩大的技能差距，人才和技能之争要求人力资源主管改变他们为员工服务的方式，重构他们处理人才招聘、工作重组、技能发展和员工体验的方式。

在此过程中，人力资源主管面临着多项挑战：在如何管理人员、数据和技术之间取得平衡，同时还要努力满足人们在提升体验和学习机会方面愈来愈高的期望。

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