O desenvolvimento de talentos é o processo pelo qual as organizações garantem que sua força de trabalho possua as habilidades e capacidades adequadas para executar suas funções hoje e estejam preparadas para as mudanças dessas funções no futuro.
As organizações precisam investir em oportunidades de desenvolvimento de talentos para garantir que seus colaboradores estejam aprendendo o que precisam para ter sucesso. O desenvolvimento de talentos, também conhecido como desenvolvimento de funcionários, engloba experiências de aprendizado em hard skills, como linguagens de programação, automação de marketing ou compreensão da conformidade regulatória. O desenvolvimento de talentos também abrange soft skills, como liderança, trabalho em equipe ou compreensão de como identificar um colega que está enfrentando dificuldades no trabalho ou na saúde mental.
As organizações não apenas investem em programas estratégicos para apoiar seus colaboradores, mas também buscam oportunidades de aprendizado onde quer que surjam. Organizações que adotam uma estratégia de desenvolvimento de talentos holística podem oferecer incentivos para que os funcionários aprendam habilidades adicionais em seu tempo livre.
Exemplos comuns desses incentivos são bolsas de estudo para cursos, pagamento total ou parcial de programas de educação continuada ou de mestrado. Outro incentivo inclui trazer palestrantes convidados para discutir temas não essenciais, por exemplo, como os atletas tomam decisões ou como um empreendedor expandiu um tipo diferente de negócio.
Uma estratégia abrangente de desenvolvimento de talentos envolve equipes de recursos humanos coordenando com a liderança executiva para estabelecer competências essenciais necessárias para os funcionários existentes e novos. É ideal para as organizações estabelecerem esse processo o mais cedo possível em sua história e refiná-lo à medida que os empregos e habilidades mudam. Deve ser um componente crítico dos ciclos de desenvolvimento de colaboradores existentes e parte do processo de integração para contratações futuras.
O foco no desenvolvimento de talentos, as organizações podem construir uma força de trabalho ágil e adaptável, preparada para como a tecnologia, o trabalho virtual e híbrido, e outras tendências futuras afetarão suas carreiras.
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O desenvolvimento de talentos e a gestão de talentos são partes importantes das relações gerais com os colaboradores. Enquanto algumas organizações podem tratar o desenvolvimento de talentos como uma subseção da gestão de talentos, outras usam os dois tópicos para discutir abordagens diferentes.
O desenvolvimento de talentos identifica maneiras pelas quais as organizações podem ajudar os funcionários a aprender novas habilidades relevantes para seus caminhos profissionais. O gerenciamento de talentos se concentra em uma gama mais ampla detópicos1(link externo ao site ibm.com) relacionados a recursos humanos, como recrutamento, integração, retenção, salário e benefícios.
Embora o plano de desenvolvimento de talentos de cada organização seja diferente, alguns componentes importantes são compartilhados pela maioria. O mais importante é que a organização precisará de um programa de treinamento abrangente, que envolva os funcionários tanto em aprendizado prático quanto teórico sobre as habilidades que precisam aprimorar ou aprender.
As organizações devem sempre planejar para mudanças na liderança, seja quando executivos e gerentes intermediários trocam de emprego, mudam de empresa ou se aposentam. O planejamento de sucessão é um componente chave do desenvolvimento de liderança. No planejamento sucessório, as organizações identificam os principais talentos para os quais devem criar um caminho para a liderança futura. Depois de identificarem esses futuros líderes, é necessário treiná-los para que possuam as habilidades de liderança adequadas para gerenciar e motivar pessoas.
As organizações criam iniciativas para capacitar e solicitar feedback dos colaboradores. As organizações aprenderam ao longo do tempo que uma parte fundamental da experiência do funcionário é poder compartilhar seu feedback com a liderança sênior. Compartilhar feedback permite que os funcionários expressem quais partes de seus empregos eles gostam e em quais áreas precisam de ajuda.
Com o tempo, as organizações perceberam que uma parte crucial da experiência do funcionário é ter a oportunidade de compartilhar feedback com a alta administração. Esses funcionários podem precisar aprender uma nova maneira de fazer as coisas e, ao mesmo tempo, permanecer na mesma função. Por exemplo, profissionais de marketing que estão acostumados a construir programas do zero podem se beneficiar ao aprender e incorporar inteligência artificial generativa em programas futuros.
Os representantes de atendimento ao cliente tiveram que aprender como usar as redes sociais para lidar com solicitações e reclamações que começaram a proliferar nesses canais. As organizações devem investir na reciclagem de habilidades dos funcionários para garantir que tenham as habilidades atualizadas para lidar com as mudanças no mercado e avançar em suas trajetórias profissionais.
Essa abordagem ajuda as organizações a lidar com as lacunas de habilidades dos funcionários, tanto nos funcionários existentes quanto nos recém-chegados. Ele se concentra em um trabalho ou tarefa específica que será substituída pela tecnologia ou não será mais valorizada por essa organização no futuro.
Por exemplo, os caixas e outros funcionários do varejo estão em risco de serem substituídos pelo autoatendimento e outros avanços tecnológicos no varejo. As organizações têm a oportunidade de capacitar seus funcionários para se concentrarem mais em solução de problemas de nível superior e engajamento do cliente. Este treinamento pode permitir que eles mantenham seus empregos mesmo com mais varejistas optando por menos caixas e mais autoatendimento..
No ambiente corporativo dos Estados Unidos, profissionais de entrada de dados se sentem em risco de terem seus empregos substituídos por IA e aprendizado de máquina. As organizações poderiam capacitar esses profissionais para se concentrarem mais nas informações derivadas dos dados coletados e aprenderem a desenvolver as próximas etapas estratégicas com base nesses insights acionáveis.
Identificar talentos sêniores para orientar membros da equipe ou funcionários de diferentes departamentos é um componente fundamental de qualquer programa estratégico de desenvolvimento de talentos. Uma forma de promover mentorias eficazes, especialmente do ponto de vista do líder, é através do job shadowing. Neste método, os mentorados acompanham os mentores em suas atividades diárias, permitindo que a liderança sênior trabalhe enquanto ensina.
As organizações estão cada vez mais utilizando tecnologia e métodos de aprendizado assíncrono para gerenciar a aprendizagem dos funcionários no trabalho. Aqui estão os vários canais que as organizações podem usar para educar seus funcionários por meio de programas de desenvolvimento de talentos.
Muitas vezes, a melhor maneira de comunicar a importância de aprender uma habilidade específica é solicitar que os funcionários tirem tempo de suas mesas para participar de um seminário ou conferência. As organizações devem considerar convidar os palestrantes convidados a demonstrar seus conhecimentos pessoalmente para que os participantes possam facilmente fazer perguntas e evitar distrações de computadores e dispositivos móveis.
As gravações virtuais, que os funcionários podem ver ao vivo ou sob demanda, são uma forma eficiente de comunicação de um para muitos. Os funcionários podem assistir e reassistir aos eventos quando for conveniente e pular determinadas partes para se concentrar nas principais conclusões.
Enviar e-mails informativos aos funcionários que eles possam ler imediatamente ou guardar para o fim de semana ou outras áreas de tempo livre é uma ótima maneira de incentivar o aprendizado contínuo. As organizações podem usar boletins informativos para destacar estatísticas sobre seu programa de desenvolvimento de talentos, por exemplo, habilidades aprendidas e cursos concluídos. Eles podem enviar mensagens de reafirmação do CEO ou do chefe de desenvolvimento de talentos e oferecer artigos detalhados sobre as principais habilidades.
Um componente essencial de qualquer programa de desenvolvimento de aprendizado é garantir que a organização possa avaliar o quanto de conhecimento os funcionários estão retendo. Cursos on-line podem servir tanto como recursos educacionais quanto como ferramentas de diagnóstico para determinar se cada funcionário compreende o material e está progredindo no desenvolvimento da habilidade.
As organizações que implementam programas de desenvolvimento de talentos colherão vários benefícios importantes.
- Retenção de funcionários: Organizações que priorizam o desenvolvimento de seus funcionários e demonstram interesse em ampliar as habilidades deles têm mais chances de reter esses funcionários na organização. Um estudo constatou que a maioria dos funcionários que deixaram suas organizações poderia ter sido retida com os incentivos certos. Muitos desses funcionários2(link externo ao site ibm.com) citaram a falta de oportunidades de desenvolvimento como causa de sua saída. Um estudo recente descobriu que as empresas que priorizaram o desenvolvimento dos funcionários em 2022 experimentaram um aumento nas taxas de retenção de funcionários de 58% e nas taxas de produtividade de 28%3(link externo ao site ibm.com), uma situação vantajosa para todos. Quando há muitas vagas abertas na economia, algumas organizações têm de oferecer vantagens caras4(link externo ao site ibm.com) para recrutar novos funcionários. Esta abordagem leva algumas organizações de RH a acreditar que pode custar até quatro vezes5(link externo ao site ibm.com) a estratégia anual de um funcionário para recrutar um substituto.
- Funcionários mais produtivos: menos de 50% dos funcionários6(link externo ao site ibm.com) estão satisfeitos com o número de oportunidades de treinamento oferecidas em seus trabalhos. Os funcionários querem aprender novas habilidades e melhorar sua posição no trabalho. O desenvolvimento de talentos cria motivação para que os colaboradores permaneçam engajados, demonstrando que os recursos gastos em seu desenvolvimento profissional foram para um bom uso. Outro estudo descobriu que empresas com colaboradores altamente engajados são 23% mais rentáveis e 18% mais produtivos7(link reside fora do ibm.com).
- Uma cultura empresarial que adota o aprendizado contínuo: programas de desenvolvimento de talentos não necessariamente começam e terminam com o programa oficial criado pela organização. Eles também inspiram os funcionários a dedicarem mais tempo praticando suas novas habilidades ou a usar sua nova paixão pelo aprendizado para buscar objetivos pessoais externos em outras áreas de suas vidas. Eles também incentivam os funcionários a dedicarem mais tempo praticando suas novas habilidades ou a utilizar sua nova paixão pelo aprendizado para perseguir metas pessoais externas em outras áreas de suas vidas. Por exemplo, se a organização ou um de seus concorrentes cometer um erro que afete seus resultados financeiros ou reputação, a organização pode reunir líderes-chave para uma reunião de análise e discutir como a situação poderia ter sido tratada de forma mais eficaz. Essa abordagem valoriza as habilidades existentes dos funcionários e seu desejo de aprender mais do que suas origens ou pedigree.
- Uma expansão do pool de recrutamento: Uma cultura liderada pelo desenvolvimento de talentos é mais propensa a buscar além das universidades mais populares e das maiores empresas para adotar uma abordagem de contratação baseada em habilidades. Esta abordagem valoriza as habilidades existentes dos funcionários e o seu desejo de aprender mais do que a sua formação ou pedigree. O Fórum Econômico Mundial prevê que cinquenta por cento dos funcionários8 (link externo ao site ibm.com) precisarão de reciclagem de habilidades até 2025.
- Avaliações de desempenho mais produtivas dos employees: As organizations que investem no talent development podem ver como seus employees são hábeis em aprender novas habilidades, ao mesmo tempo em que avaliam seu interesse em growing em toda a organization. Ele pode ajudar a identificar indivíduos de alto desempenho e altamente motivados e colocá-los no caminho apropriado para promoção e eventuais oportunidades de liderança.
- Descobrindo hidden talents ocultos: Ao incentivar os funcionários a aprenderem novas habilidades, as organizações podem identificar funcionários que se destacariam em trabalhos diferentes e mais desafiadores. Os funcionários teriam a chance de trabalhar em um novo campo, revigorando seu interesse pela organização, enquanto o empregador evitaria um processo de recrutamento externo caro.
O desenvolvimento de talentos é uma busca valiosa para organizações de todos os portes, mas apresenta alguns desafios que precisam ser resolvidos.
- Adesão dos executivos: Nem todos os executivos compreendem imediatamente o valor do desenvolvimento de talentos. Um executivo pode afirmar que uma organização apenas precisa contratar funcionários com as habilidades exatas necessárias para o trabalho e dispensar aqueles que não possuem mais as habilidades requeridas. Mas isso é custoso, gera preocupação entre os funcionários existentes e pode eliminar a continuidade na qualidade do trabalho que a organização produz. A estratégia certa de desenvolvimento de talentos vale a pena. Os profissionais de RH que precisam convencer seus executivos devem falar na linguagem dos executivos e discutir como o programa contribuirá para o sucesso contínuo de uma organização.
- Aumento dos orçamentos: Criar programas abrangentes de desenvolvimento de talentos exige recursos financeiros e de funcionários, especialmente para organizações grandes com dezenas ou centenas de milhares de funcionários. É por isso que é fundamental criar uma estratégia abrangente que mapeie todos os requisitos. As organizações precisam entender quanto custa, como estruturar o processo de aprendizado e como isso afeta o trabalho diário e o horário de trabalho dos funcionários. Mais importante ainda, a organização deve determinar quais métricas simples e complexas devem ser monitoradas para demonstrar um retorno positivo sobre o investimento. Métricas suaves se concentram no sucesso real do programa, como taxas de conclusão de treinamento e proficiência em habilidades. Métricas rígidas incluem objetivos organizacionais como taxas de retenção de funcionários e novas receitas ou redução de custos atribuídos ao aumento do conhecimento e habilidades dos funcionários.
- Manutenção ágil: o desenvolvimento de talentos exige vigilância constante para garantir que o programa criado ainda seja valioso meses e anos depois. As organizações que procuram aproveitar o desenvolvimento de talentos devem reavaliar rotineiramente o currículo e promover o aprendizado contínuo para que os funcionários permaneçam totalmente atualizados sobre as tendências recentes. Ele também exige que a organização monitore quais novas habilidades exigirão treinamento no futuro.
- Priorização: muitas organizações têm muitos colaboradores para começar a desenvolver todo o seu talento de uma só vez. Na maioria das vezes, eles têm que priorizar quais alunos passam por seus programas primeiro, o que, por sua vez, pode criar tensão entre os funcionários. As organizações podem resolver esse problema comunicando como estão abordando iniciativas de desenvolvimento de talentos, quem elas estão incluindo e os motivos por trás dessas escolhas. Isto ajuda a garantir que haja um acesso tão justo e igual quanto possível à formação.
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Notas de rodapé
Todos os links residem fora do ibm.com
1 What is talent management, McKinsey, 22 de maio de 2023
2 Taking a skills-based approach to building the future workforce, McKinsey, 15, novembro de 2022
3 2023 HR trends: a look ahead, HR Digest, 9 de janeiro de 2023
4 Tripled salaries, big bonuses, on-the-spot offers: Recruiters are going to extreme lengths to hire, CNBC, 25, abril de 2022
5 The real costs of recruitment, Society for Human Resources Management, 11 de abril de 2022
6 How Americans view their jobs, Pew Research Center, 30 de março de 2023
7 The benefits of employee engagement, Gallup, 7 de janeiro de 2023
8 These are the top 10 job skills of tomorrow–and how long it takes to learn them, Fórum Econômico Mundial, 21 de outubro de 2020