As organizações avançadas sabem que seus maiores ativos são seus funcionários. No entanto, manter os funcionários satisfeitos e engajados pode ser um desafio, especialmente quando se considera os recursos disponíveis e a necessidade de atender a outras metas organizacionais. Uma organização é tão forte quanto seu pool de talentos, então as organizações têm adotado cada vez mais o gerenciamento de talentos como um componente central de sua estratégia abrangente. Identificar os melhores talentos e cultivar sua capacidade de gerar valor para a organização é um imperativo nos negócios.
O gerenciamento de talentos, que geralmente abrange o desenvolvimento de talentos, recrutamento, integração e outras facetas do ciclo de vida do funcionário, é essencial para manter os melhores talentos satisfeitos. Considere o surgimento da Grande demissão, em que os trabalhadores estavam mais propensos do que nunca a deixar definitivamente as organizações ou a força de trabalho. Embora os relatos variem sobre se a Grande demissão ainda está acontecendo, a memória permanece. Assim, as organizações estão priorizando a gestão de talentos mais do que nunca. De acordo com a McKinsey, muitos executivos dizem que isso contribui para superar seus concorrentes.
As organizações não podem abordar iniciativas de gerenciamento de talentos com meias medidas. O gerenciamento de talentos precisa se tornar uma parte holística da organização. Isso significa que a organização precisa identificar as métricas que deseja monitorar e criar avaliações de funcionários para garantir que está monitorando o crescimento dos funcionários com precisão.
Ter um forte processo de gerenciamento de talentos garante que uma organização esteja minimizando de forma eficiente e eficaz a rotatividade dos funcionários, aumentando o desempenho e mantendo os funcionários felizes. Aqui estão as etapas que uma organização deve seguir para criar uma estratégia de gerenciamento de talentos eficaz:
Para maximizar um sistema de gerenciamento de talentos, uma organização e sua equipe de recursos humanos devem deixar clara a importância do capital humano como um ativo organizacional fundamental. Uma maneira de fazer isso é investir na "cultura da empresa" da organização, onde os executivos e a equipe de RH demonstram aos funcionários o quanto são essenciais para o negócio, como fazem parte de uma equipe maior e como eles e outros membros da equipe podem sentir-se à vontade para trazer seu eu autêntico para o trabalho.
Isso cria uma auréola para que a organização seja conhecida como uma "marca empregadora". Isso indica aos novos contratados e futuros funcionários que eles estão ingressando em uma organização que tem suas prioridades em mente. Essa é uma maneira subestimada, mas inteligente, de aumentar a probabilidade de um funcionário fazer indicações, em que os funcionários existentes têm orgulho de recomendar ex-colegas, amigos e familiares da organização.
As organizações que criam e contratam cargos de diretor de pessoal (CPO) demonstram que levam o gerenciamento de talentos a sério e estão dispostas a investir na disciplina. Embora os CPOs muitas vezes liderem o departamento de RH, suas responsabilidades vão além disso. Os CPOs geralmente são responsáveis pela cultura organizacional, garantindo que a organização descubra e resolva preconceitos inconscientes nos processos de tomada de decisões e outros componentes que surgem durante todo o ciclo de vida do funcionário. Ao elevar um funcionário responsável pelo desenvolvimento de talentos à diretoria executiva, uma organização demonstra que seu pessoal é um ativo essencial.
Criar uma estratégia de gerenciamento de talentos vencedora exige que os executivos de uma organização defendam o investimento e demonstrem seu comprometimento trabalhando diretamente com os profissionais de RH.
Os principais executivos estão cada vez mais conscientes de que os funcionários são um componente fundamental para o sucesso dos negócios. Executivos bem informados entendem que programas sólidos de gerenciamento de talentos melhoram os KPIs, como porcentagens de retenção e satisfação dos funcionários, e reduzem os custos de recrutamento. Quando bem feito, o gerenciamento de talentos é um componente essencial da estratégia de negócios de uma organização que se alinha às principais metas de negócios, como receita, lucratividade e controle de custos.
As estratégias de gerenciamento de talentos começam antes mesmo de uma organização contratar alguém. A fase de aquisição de talentos é um momento crucial para estabelecer as "bona fides" de gerenciamento de talentos de uma organização. Toques simples, como descrições de cargos fáceis de entender, oportunidades gerais de desenvolvimento de habilidades e exemplos de como a organização se preocupa com seus funcionários, demonstram ao talento certo que ele se juntaria a uma organização voltada para os funcionários.
Todo funcionário em potencial recebe uma visão clara de como a organização aborda o gerenciamento de talentos. Isso inclui quais habilidades o trabalho exige, como os funcionários da organização adquirem novas competências ou continuam a aprender mais sobre as habilidades existentes e como serão julgados em termos de desempenho e planos de carreira.
A forma como a organização trata seus novos talentos durante o processo de integração define o tom de seu trabalho na organização e serve como um reflexo de como a organização trata os funcionários. Mesmo nesses estágios iniciais, práticas sólidas de gerenciamento de talentos, como pesquisas de engajamento de funcionários e expectativas claras das funções, podem ajudar a estabelecer uma forte experiência do funcionário.
O gerenciamento de talentos bem-sucedido exige que uma organização demonstre, por meio de palavras e ações, como se preocupa com seus funcionários. Geralmente envolve a criação de um ambiente de trabalho positivo e a comunicação de uma mensagem de respeito mútuo e igualdade. Os funcionários estão cada vez mais perspicazes sobre se o empregador está contribuindo para o seu bem-estar, por isso é importante combinar quaisquer promessas com ações concretas. Há muitas maneiras pelas quais uma organização pode prosseguir, incluindo dias de saúde mental, regras sobre comunicações após o horário comercial, palestrantes convidados e envolvimento dos funcionários na tomada de decisões sobre quais benefícios e treinamento a organização deve oferecer.
Acompanhar e desenvolver o desempenho dos funcionários é um componente crítico de qualquer estratégia de gerenciamento de talentos. Não há dois funcionários iguais; até mesmo os melhores funcionários provavelmente terão uma ou duas lacunas de habilidades que seu gerente pode e deve ajudá-los a resolver.
As organizações devem investir em amplos programas de treinamento para garantir que toda a força de trabalho tenha habilidades atualizadas. Indo um passo adiante, elas podem oferecer aprimoramento personalizado aos melhores e mais promissores talentos, ajudando-os a se destacarem em seus trabalhos. Também é crucial acompanhar os resultados por meio de avaliações de desempenho, pesquisas e muito mais.
Pode ser difícil de enfrentar, mas a dura realidade é que quase todos os funcionários deixarão uma organização em algum momento. Quer se aposentem, assumam um novo cargo em uma concorrente ou mudem de área porque desejam seguir uma nova carreira, sua saída pode interromper o impulso de uma organização ou criar desafios.
Como muitas dessas saídas podem acontecer do nada, nunca é cedo demais para começar a pensar no planejamento sucessório, que é o processo de identificar e preparar os melhores talentos para substituir executivos que podem sair por causa da aposentadoria, mudança de carreira ou oferta melhor de outra organização. As organizações devem criar programas de mentoria robustos nos quais os executivos possam ajudar a criar uma base para aqueles que podem substituí-los se saírem.
Em última análise, priorizar a estratégia de gerenciamento de talentos é uma decisão organizacional que, bem feita, proporcionará ROI em quaisquer custos do programa. Está se tornando um componente cada vez mais central da estratégia de negócios abrangente de uma organização. É a coisa certa a fazer não apenas para os objetivos de uma organização, mas também para garantir que os funcionários que trabalham duro sejam tratados de forma justa e recebam as ferramentas para ter sucesso em seus empregos atuais e além.
Da escassez global de mão de obra à crescente lacuna de habilidades, a batalha por talentos e habilidades exige que os líderes de RH evoluam a maneira como atendem a força de trabalho e reinventem a maneira como abordam o recrutamento de talentos, a reestruturação do trabalho, o desenvolvimento de habilidades e a experiência do funcionário.
Nessa jornada, os líderes de RH enfrentam vários desafios: equilibrar a forma de gerenciar pessoas, dados e tecnologia, ao mesmo tempo em que se esforçam para atender às crescentes expectativas de experiências aprimoradas e oportunidades de aprendizado.
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