Meningen kommer före engagemanget

Share this post:

Det går knappt en dag utan att jag har skäl att fundera över engagemang – och hur det fungerar. Speciellt då medarbetarengagemang. Forskningen pekar i en tydlig riktning: medarbetarengagemang har en stark positiv korrelation till lönsamhet, produktivitet och kundnöjdhet. Men Gallups stora undersökning av den arbetande delen av jordens befolkning visar nedslående resultat: endast 15% är engagerade – definierat som att vara involverad, entusiastisk och engagerad i sitt jobb och att bidra på ett positivt sätt till sin organisation. Det är en frapperande låg siffra i mina ögon. Gallup-forskarnas slutsatser är att detta inte bara hämmar företagens lönsamhet, utan även den ekonomiska tillväxten i hela världen. Till det vill jag addera det otroligt sorgliga i att så många människor antingen känner likgiltighet inför eller ogillar sitt jobb.

Grunden för engagemang stavas mening

Råden från organisations- och ledarskapskonsulter om hur man säkerställer medarbetarengagemang är många. De handlar ofta om vikten av att se till att cheferna är engagerade, att skapa delaktighet och införa ett coachande ledarskap. Chefer rekommenderas också att undvika så kallad micro-management och att tacka sina medarbetare oftare. Tveklöst är dessa otroligt viktiga komponenter för medarbetarengagemang.

Men coaching och en bra chef i all ära – det hjälper inte om du inte upplever att ditt arbete är meningsfullt. Man behöver veta att ens arbetsinsats fyller ett syfte utöver lönen det genererar. Varför gör jag de här arbetsuppgifterna? Vem eller vilka är de viktiga för? Spelar jag och det jag gör någon roll? Först när det finns en mening med det vi gör, blir vi engagerade. Utan mening hamnar vi i meningslöshet – ett tillstånd som är oförenligt med engagemang.

Mening och engagemang är sammankopplade med tillhörighet och stolthet. Om organisationen jag jobbar för står för värderingar jag delar, känner jag tillhörighet med både organisationen och kollegorna. Om jag dessutom upplever mening med det jag tillsammans med de andra bidrar med, känner jag stolthet.

Meningsskapande aktiviteter i organisationer idag

Så hur gör organisationer för att hjälpa till att definiera mening för sina anställda? Ett sätt är att låta sina anställda arbeta ideellt några timmar i månaden på arbetstid.  Inte så förvånande finns det studier som visar att medarbetare som engagerar sig ideellt också är mer engagerade på sina arbetsplatser. En studie från University of Georgia pekar på att medarbetare som är volontärer, antingen via jobbet eller på sin fritid, anstränger sig mer på jobbet. En undersökning som United Health Group genomfört visar att medarbetare som engagerar sig ideellt är mindre stressade och mer engagerade på jobbet. De känner också starkare tillhörighet till samhället och andra människor. Dessutom visar flera studier att frivillhetsarbete i största allmänhet är bra för hälsan.

Andra sätt att definiera mening på är exempelvis:

• Att inte bara informera personalen, utan att också kommunicera värden och värderingar. Ett exempel: det faktiska förhållandet att företaget vunnit en affär (som beskrivs med ingående komponenter, datum och prislapp) kompletteras med en bild av varför detta är viktigt för kunden och slutanvändarna samt med en bild av hur teamet bakom affären arbetat och vilka värderingar som väglett deras arbete.
• Att uppmuntra till och underlätta för ett öppet och transparent arbetssätt. Så att det blir naturligt att dela med sig av kunskap, idéer och information och så att kollegor samarbetar och samtalar öppet och därmed deltar i ett kontinuerligt kollektivt meningsskapande.

Viktigt att själv identifiera och skapa mening

Jag är medveten om att alla inte arbetar i en organisation som uppmanar sina anställda att delta i ideellt arbete, eller har en chef som ser och kan förmedla meningen med jobbet. Men inte ens den bästa chef kan få dig engagerad om du inte själv ser meningen i det arbete du gör.

I de fallen återstår att göra det själv, eller kanske till och med tillsammans med sina kollegor. Sätta sig ner och ta den tid som krävs för att svara på frågor som: Varför gör jag – eller vi – det här? Vad är syftet med alltihop och med mitt egna bidrag? Ett sätt att närma sig detta på är att definiera sina egna värderingar. Jag och mina kollegor på avdelningen deltog i våras i en workshop på temat ”värderingsbaserat självledarskap” – som började med att vi alla fick kartlägga våra egna värderingar för att kunna lyssna mer på vår inre kompass och på ett mer autentiskt sätt leda oss själva framåt.

Om du vill ha inspiration till din egen menings-identifierings-övning rekommenderar jag en titt på Simon Sineks TED-talk ”Start with why”.

Det här är viktigt att göra, och med jämna mellanrum tror jag dessutom. För när det finns en tydlig mening och ett syfte så finns det en bra grogrund – för utveckling, förändring och  engagemang!

Om du liksom jag är engagerad i engagemang och mening vore det väldigt roligt att höra dina tankar!

/Anna Sternbrink Olsson – Redaktör för THINK-bloggen & Internkommunikationschef på IBM

Mer läsning:

CSR är en av IBMs grundvärderingar

Peter Bjellerups blogginlägg här på THINK om öppet arbetssätt

Susanna Salwéns blogginlägg här på THINK om IBMs samhällsengagemang