Un nuevo estudio revela cómo la IA está cambiando el trabajo y qué deben hacer los responsables de RRHH al respecto

Miguel Valdivieso
Head of Talent & Transformation SPGI
IBM Consulting

El auge de la IA Generativa ha suscitado muchas preguntas nuevas sobre cómo afectará la tecnología a la mano de obra. Incluso a medida que la IA se generaliza en las empresas, las personas siguen siendo una ventaja competitiva fundamental. Pero los líderes empresariales se enfrentan a una serie de desafíos relacionados con el talento, como revela un nuevo estudio global del IBM Institute for Business Value, desde la brecha de habilidades hasta el cambio en las expectativas de los empleados y la necesidad de nuevos modelos operativos.

El déficit de competencias a escala mundial es real y va en aumento. Los ejecutivos encuestados estiman que el 40% de su fuerza de trabajo necesitará volver a capacitarse como resultado de la implementación de la IA y la automatización en los próximos tres años, una cifra que en España alcanza el 39,4%. Esto se traduce en 1.400 millones de los 3.400 millones de personas que componen la mano de obra mundial, según las estadísticas del Banco Mundial. Los encuestados también señalan que la adquisición de nuevas competencias por parte de los empleados actuales es uno de los principales problemas de talento.

El impacto de la IA variará según los grupos de empleados. Los trabajadores de todos los niveles sentirán los efectos de la IA Generativa, pero se espera que los empleados de niveles inferiores vean el mayor cambio. El 77% de los ejecutivos encuestados afirma que los puestos de nivel básico ya se están viendo afectados por la IA Generativa y que esto se intensificará en los próximos años. Sólo el 22% de los encuestados afirma que los puestos ejecutivos o de alta dirección ya se están viendo afectados.

La IA puede abrir más posibilidades a los empleados al mejorar sus capacidades. De hecho, el 87% de los ejecutivos cree que es más probable que crezca el número de  empleados en lugar de que sean reemplazados por la IA Generativa. Algo que varía según las funciones: el 97% de los ejecutivos cree que los empleados de compras tienen más probabilidades de crecer que de ser reemplazados, en comparación con el 93% de los empleados de riesgo y compliance, el 93% de los de finanzas, el 77% de los de servicio al cliente y el 73% de los de marketing.

Los empleados se preocupan más por hacer un trabajo significativo que por la flexibilidad y las oportunidades de crecimiento, pero los líderes no siempre están en sintonía con sus necesidades. Con la IA preparada para asumir más tareas manuales y repetitivas, los empleados encuestados afirman que realizar un trabajo que tenga impacto es el factor que más les preocupa, más allá de la remuneración y la seguridad, más importante que la flexibilidad laboral, las oportunidades de crecimiento y la equidad. Además, casi la mitad de los empleados encuestados cree que el trabajo que hacen es mucho más importante que para quién trabajan o con quién trabajan habitualmente.

Sin embargo, parece que los empresarios no han entendido lo que importa. Los ejecutivos encuestados afirman que el trabajo con impacto es el factor menos importante para sus empleados y señalan, en cambio, la flexibilidad laboral como el atributo más importante, más allá de la remuneración y la seguridad.

El estudio ilustra cómo el mundo del trabajo ha cambiado enormemente respecto a hace seis meses. Los líderes están empezando a darse cuenta de que la empresa del mañana no puede funcionar con el talento de ayer, y el talento de mañana no puede estar conectado a las formas de trabajo de ayer.

Los líderes de RRHH desempeñan un papel fundamental en la adaptación de las organizaciones a los cambios impulsados por la IA Generativa. Estos líderes deben estar al timón de estos desafíos, rediseñando el trabajo y los modelos operativos para guiar a sus organizaciones hacia el futuro. He aquí algunas medidas a tener en cuenta.

Rediseñar el trabajo, empezando por el modelo operativo

Automatizar procesos deficientes no los mejorará. En lugar de automatizar las mismas actividades de siempre, vuelva a la mesa de trabajo para encontrar una forma mejor de avanzar. La minería de procesos puede analizar cómo se realiza el trabajo y dónde existen cuellos de botella u otras ineficiencias. A partir de ahí, puede replantearse y rediseñar cómo se hace el trabajo, identificando dónde puede tomar la iniciativa la IA y dónde es fundamental la experiencia y el contacto humano. Por ejemplo, el equipo de RRHH de IBM reexaminó el proceso de ascensos trimestrales, muy manual y con un uso intensivo de datos, aplicando Watson Orchestrate para automatizar la recopilación de datos y, de este modo, permitir que el personal humano dedique más tiempo a tareas de alto valor.

Invertir en talento tanto como en tecnología, preparando a la plantilla para la IA y otras disrupciones tecnológicas

Este es un momento crucial para que los líderes de RRHH ayuden a definir la estrategia de transformación de la organización y cómo  combinar a las personas y a la IA para llevarla a cabo.

Los líderes de RRHH impulsarán la planificación, el diseño y la estrategia de la plantilla, como la definición de un trabajo de mayor valor, la identificación de las funciones y habilidades críticas del futuro y la gestión de la contratación, el cambio de personal a nuevas funciones, la retención y mucho más. Esto puede incluir la revisión de funciones, la identificación y eliminación de tareas de menor valor que pueden ser gestionadas por la IA, la fusión de funciones para crear otras nuevas, la ampliación de funciones para incluir tareas como la aplicación o gestión de herramientas de IA y la creación de desarrollo de habilidades específicas para las tareas de mayor nivel realizadas por personas.

Sitúe las competencias en el centro de la estrategia de personal, para hoy y para mañana

Los líderes deben pensar en cómo aumentar las habilidades técnicas generales de la plantilla. Esto puede servir como base sobre la que los empleados desarrollen nuevas habilidades, como trabajar de forma creativa y responsable con la inteligencia artificial. Esto no significa que todos los empleados tengan que aprender a programar, pero la mayoría tendrá que familiarizarse con las nuevas soluciones de IA. Es muy importante que los empleados tengan una comprensión básica de la IA y sus capacidades para que puedan ser tanto pensadores críticos como usuarios de la tecnología. Todo el mundo debería poder hacer preguntas sobre los datos de entrenamiento de los modelos, cómo se llegó a las predicciones, posibles sesgos y mucho más.

La tecnología también puede ayudar a desarrollar las capacidades y la carrera profesional. Las hojas de ruta interactivas con indicaciones dinámicas pueden ayudar a los empleados a ver lo que se espera de ellos para progresar. Por ejemplo, la plataforma de aprendizaje interna de IBM utiliza la IA para recomendar a los empleados formación personalizada de acuerdo con sus funciones y competencias, de modo que puedan encontrar las habilidades y la formación que necesitan cuando sea necesario.

La futura cantera de talentos también es una consideración importante. Las empresas de todos los sectores se enfrentan hoy en día a una necesidad urgente: el déficit de competencias en IA, que requerirá inversiones estratégicas.

Dar más sentido a los puestos de trabajo poniendo al empleado en el asiento del conductor

La IA tiene el potencial de transformar la experiencia del empleado. Puede automatizar tareas mundanas, permitiendo a las personas centrarse en lo que les apasiona, liberando su tiempo para el desarrollo de habilidades o el equilibrio entre la vida laboral y personal, y crear nuevas funciones laborales y trayectorias profesionales apasionantes.

Es importante implicar a los empleados en este proceso. Por ejemplo, ofrezca a los equipos un foro en el que puedan recomendar tareas que podrían automatizarse para hacer su trabajo más fácil y satisfactorio, aprovechando los canales digitales para un bucle de retroalimentación continuo y abierto. Este tipo de apertura a la retroalimentación y la mentalidad de crecimiento de toda la empresa también puede ayudar a desarrollar su próxima generación de líderes. Cultive un entorno en el que se anime a los líderes de todos los niveles a aportar nuevas ideas y aplicar la tecnología de forma creativa en sus funciones.

Estamos en un punto de inflexión en el mundo laboral, y hay una gran oportunidad para los líderes de RRHH, pero también riesgos. A medida que las empresas adoptan la IA, el cambio sólo tendrá éxito si las organizaciones, a través de los responsables de RRHH, priorizan un nuevo enfoque del talento y modelos operativos en los que las personas y la tecnología se unan para aumentar la productividad y generar valor empresarial.

Lea el estudio completo de IBM Institute for Business Value: https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/en-us/report/augmented-workforce

Más información sobre la consultoría de transformación de RRHH de IBM Consulting: https://www.ibm.com/consulting/talent-management