Pourquoi les chefs d’entreprise doivent prendre au sérieux la question du chômage au Canada en 2021

La COVID-19 a changé le monde du travail. Voici 5 recommandations destinées aux chefs de la direction canadiens pour combler les écarts en matière de réseaux de contact et de compétences.

L’année sans précédent 2020 arrive bientôt à sa fin et partout au pays, les chefs d’entreprise établissent leurs objectifs stratégiques pour l’an prochain. Malheureusement, selon une étude de l’Institut IBM de recherche en valeur commerciale, seuls 41 % des chefs de la direction dans le monde affirment disposer des employés, des compétences et des ressources requis pour mettre en œuvre ces stratégies commerciales. La COVID‑19 a exacerbé la situation et dans l’état actuel des choses, partout on élabore des plans dans un contexte d’incertitude économique. Il y a beaucoup de travail à faire, mais nous avons ici au Canada un écosystème solide et résilient pour faire avancer les choses. Le milieu universitaire doit inculquer la nécessité de se doter de compétences générales professionnelles et de compétences spécialisées plus techniques, le milieu d’affaires canadien doit adopter des pratiques d’embauche inclusives conjuguées à une mentalité axée sur l’apprentissage continu, et tous les niveaux de gouvernement doivent mettre en place des mécanismes de soutien globaux capables de permettre à cet écosystème de prospérer, à l’exemple de l’investissement de 1,5 milliard de dollars du gouvernement canadien visant à aider les Canadiens à acquérir les compétences requises pour trouver de bons emplois.

La semaine dernière, j’ai rencontré quatre experts sectoriels : Pedro Barata, directeur exécutif du Centre des Cométences futures; Shelly Hagan, reporter au bureau d’Ottawa de Bloomberg; Lekan Olawoye, chef de la direction et fondateur du Black Professionals in Tech Network (BPTN); et Daniele Zanotti, chef de la direction de l’organisme United Way Greater Toronto, avec qui j’ai discuté des écarts de compétences qui affectent notre pays. Une chose est claire, le plan directeur de 2021 devra être adapté à une réalité très différente si nous voulons non seulement relancer l’économie, mais sortir plus forts collectivement.

Je vous présente ici cinq points saillants qui sont ressortis de ces entretiens et que les chefs d’entreprise canadiens doivent prendre en compte dans leur rétrospective de l’année qui s’achève et dans la planification de leurs stratégies commerciales pour l’année qui vient, afin de s’assurer qu’ils pourront compter sur le personnel qualifié dont dépend leur succès.

1. Adopter l’apprentissage continu : Travailler avec des entreprises qui détiennent des microcertifications, des formes numériques de certification qui permettent aux employés d’améliorer leurs compétences, de se recycler et d’adopter l’apprentissage continu, qu’ils détiennent ou non un diplôme traditionnel.
2. Concevoir dans un but précis : Collaborer avec des organismes sans but lucratif pour créer des programmes conçus pour aider les populations touchées de façon disproportionnée (communautés racisées, femmes, vétérans) à retourner sur le marché du travail.
3. Envisager des partenariats à long terme : Travailler avec des commissions scolaires et promouvoir les écoles P-TECH, ou envisager de devenir le partenaire sectoriel affilié d’une école afin d’aider les étudiants à comprendre l’adéquation entre leurs études et les emplois de demain.
4. Prioriser les compétences générales: Encourager la pensée critique, la résolution de problèmes et la résolution de conflits comme autant de moyens de préparer les employés à acquérir des compétences techniques spécialisées et à se familiariser avec les technologies, même celles qui n’existent pas encore.
5. Combler l’écart de réseaux de contacts : Embaucher des personnes qui se trouvent en dehors de son réseau et prendre des mesures pour diversifier sa communauté.

Ramener les Canadiens au travail : Améliorer les compétences et recycler en fonction d’une économie post-pandémie

Selon Statistiques Canada, d’ici 2031, 80 % de tous les nouveaux emplois en Ontario exigeront des travailleurs qualifiés, alors que 66 % seulement de la population active de la province possédera les compétences requises. Nous avons discuté de l’effet d’accélération qu’a eu la COVID‑19 sur cette tendance et du fait que les employeurs, conscients que la technologie sera à l’avant‑plan dans presque tous les secteurs, recherchent de plus en plus des compétences techniques comme l’analyse des données, les connaissances des logiciels et la rédaction technique. En matière de perfectionnement des compétences, il faut agrandir les réseaux où nous embauchons et rapprocher l’offre et la demande. Qu’il s’agisse de compétences numériques ou de résolution de problèmes complexes, tous les panélistes s’entendaient pour dire que l’apprentissage continu et la résilience occuperont une place prépondérante dans les efforts des Canadiens pour améliorer leurs compétences, se recycler et remplacer les emplois perdus.

Dans la vidéo de la discussion que vous trouverez ici, les panélistes soulignent que la crise de la COVID‑19 a fait apparaître de nombreuses vulnérabilités dans notre économie. Un aspect souvent négligé est d’ordre géographique : l’endroit où vit une personne, un facteur qui peut déterminer quelles personnes ont accès aux outils, ressources et opportunités nécessaires pour acquérir des compétences et trouver un emploi dans les différents secteurs au Canada. Les panélistes ont volontiers échangé sur des approches innovatrices visant à combler les écarts de compétences et le chômage persistant.

L’initiative Inclusive Local Economic Opportunity (ILEO) de l’United Way

L’ILEO est un programme lancé en 2018 par United Way du Grand Toronto et BMO Groupe financier qui rassemble des intervenants des secteurs privé, public et communautaire pour rechercher des façons innovatrices de réduire les écarts de prospérité économique dans la région du Grand Toronto et d’insuffler une vitalité économique inclusive et durable dans les différents quartiers. Cette année, IBM s’est jointe à l’équipe de direction de l’ILEO pour contribuer à une initiative de perfectionnement des compétences centralisée axée sur la demande pour les demandeurs d’emploi marginalisés qui ont besoin de formation technique.

De concert avec Toronto Employment and Social Services, la Metcalf Foundation, ACCES Employment et la Financière Sunlife, IBM travaille à aligner les talents des résidents du district Greater Golden Mile (GGM) de Scarborough sur les emplois à forte demande, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du quartier. Le projet pilote permettra de doter des résidents de compétences et d’utiliser les talents inexploités, tout en répondant aux besoins en main‑d’œuvre des employeurs et en les aidant à embaucher pour des emplois présentant des défis sur le plan du recrutement ou de la rétention du personnel.

Par l’intermédiaire du Corps de service général d’IBM, un groupe de quatre employés d’IBM travaille à adapter un modèle de développement du personnel conçu dans le quartier de West Philadelphia pour créer un protocole personnalisé et utiliser ce modèle dans le district GGM. Le modèle sera d’abord utilisé dans un projet pilote avec la Financière Sunlife portant sur la formation et le recrutement de résidents pour certains rôles de responsable des cas d’incapacité.

Et ensuite?

Au cours des trois prochaines années, près de 120 millions de travailleurs des 12 plus importantes économies du monde pourraient devoir se recycler à mesure que les entreprises adopteront les technologies d’IA et d’automatisation intelligente. Et pendant que tous se préparent pour ce monde nouveau, la COVID‑19 a à la fois ralenti et accéléré les choses. Au cours des neuf derniers mois, à titre de président d’IBM Canada, j’ai été en relation avec des homologues chefs d’entreprises et des partenaires sectoriels et nous travaillons à élaborer des stratégies et à partager nos savoir‑faire. Je suis reconnaissant à nos partenaires pour le soutien et le dialogue fructueux dont ils font preuve pendant les moments difficiles que nous vivons.

Je suis déterminé à poursuivre ces entretiens importants avec mes pairs chefs d’entreprise, partenaires gouvernementaux et employeurs et les Canadiens qui planifient leur entrée ou leur retour sur le marché du travail. Nous avons la responsabilité collective de travailler à résoudre les écarts de compétences. J’y vois une occasion exceptionnelle de préparer les Canadiens aux emplois numériques de l’avenir. Si nous arrivons à travailler ensemble pour atteindre nos objectifs, nous pouvons sortir de cette crise plus forts que jamais.

Claude Guay
Président et directeur général, IBM Canada

Twitter: https://twitter.com/ClaudeGuay
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/claudeguay/

IBM offre plusieurs plateformes de soutien des employés et des membres des communautés qui cherchent à améliorer leurs compétences et à se recycler pour les emplois et les carrières de demain.

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